03.05 公司一碰到问题就辞职走人，但这些人确实有一技之长，公司稳定了，该不该请他们回来？

乃蓉项曦

辞职走人的大多数对领导们的做事方式感到不满意。员工们没有权力改变领导们的处事方式只好改变自己转身走人。

淡然14627

当时在一个创业公司里面管个小团队的时候，也碰到类似的问题，毕竟是创业公司，各方面都没有大公司的好，所以想要留住人确实有难度，那时候招了一个技术还不错的程序员。

来了三个月，试用期还没过，自己就主动跑了，但是技术确实挺强的，没办法，那个时候整个公司刚开始各方面都不完善，所以留不住人才也是可以理解的。

后来就干脆叫一些刚毕业的新手，然后边学边做，并且给他们一些好的承诺。根据他们能力的提升，不断的给他们待遇上进行提升。经过大半年的磨合和努力，渐渐的他们也就上手了。而且这些员工到现在还跟着企业在一起发展。

后来听说那名员工又辞职了，这个时候企业也差不多进入正轨，曾经也问他说要不要再回来。没想到还是被他给拒绝了，听说后面换了好几份工作，然后就再也没有他的声音了。

没办法跟企业一起成长的员工，在企业变强大的时候再被邀请回来，往往也呆不久，并且他能做出的贡献也不会太多

企业在困难的时候，确实对员工能力的要求会比较高，那个时候比较不好招到人，但是企业一旦步入正轨，就比较容易招到好的人才。所以当初无法跟企业一起共患难的员工，除非他自己想着要回来，否则完全是没必要主动去邀请的。

何况他就算回来，能为企业创造的价值已经没有之前的高了，之前由于企业比较弱小，所以才会觉得这样能力强的人为企业贡献的价值会大，但是企业一旦步入正轨，各方面人才都会陆续进来，自然，当初能力强的员工能创造的价值也就变弱了。

你想要邀请他回来，他也不一定会回来，与其如此还不如不要去碰这个壁

就如上面的例子说的，你想要叫他回来，但人家不一定要回来。与其如此还不如让他自己主动申请，要回来那个时候再去考虑是否接受可能会更好。

老茶说事

我有段工作经历和你说的情况差不多，当时公司因为环保问题要停产搬迁，那时候每周基本都是双休工资少了很多，因为家里原因就辞职了。后来公司搬到了一个小县城，那个县城离老家比较近，因为当时公司缺技术员又通知我来上班，考虑离家近所以又回原公司了，一直到现在还在这个公司。

自回公司的几年，感觉还是后悔回来的，虽然待遇比以前好了些，但在其它方面都不尽人意，公司派系太多内斗很厉害，做事心情很压抑，目前都想辞职了，如果现在还是在原公司的地方（浙江）绝对比此时好多了。

作为公司来讲，像我这种情况不应该叫我回来，出去了就出去了，回来不一定真心干事，人才到处都是完全可以重新再招。

木易的晶彩人生

这个答案看领导层怎么想，如果只需要他们解决技术问题，那么可以请他们回来，反正也不会考虑他们晋升的问题。

如果想培养认可企业文化、领导班子跟热爱公司的，那么不用请回来，反正哪天公司出现问题，他们还会毫不犹豫的离开。

看待问题，不能只站在老板的角度看，要客观、理性分析员工与老板之间的关系。

站在员工层面思考问题

大部分朋友上班，都是冲着赚钱去的，当咱们身上背负着各种贷款，家里还有个宝宝等着喝奶粉，父母年纪大了，也得留点预备金以防万一等等，这一切的一切，都是钱！

如果你的收入标准是每月不能低于一万，而此时你的公司动不动就裁员，业务急剧减少，处于破产边缘，或者受到管理层的压制，晋升无望等等。

一边是特别现实的生活，一边是公司，那咱们肯定优先考虑是生计问题，再热爱公司也顶不住生活的压力，对吧？

比如你们家月开销8000，你很有本事，而且热爱公司，但公司每月给你3000，你还会继续干下去吗？

有时候不是热不热爱公司的问题，是公司存在问题，让员工极度缺乏安全感，为了生活，选择别的公司，一点错都没有！

毕竟公司裁员的时候，难道会因为员工热爱公司，所以留用吗？不现实！

站在公司层面思考问题

为什么员工一遇到问题就会离开？作为公司管理层首先要多问问为什么。

1.管理层是否存在腐败现象

员工卖力干活，但部门领导却处处针对，平时一点点鸡毛蒜皮的小事都要大吼大叫，俗话说，有个好公司，不如有个好领导。

一个领导能影响整个部门的运作，很多朋友遇到垃圾领导，既然斗不过，那咱们走还不行吗？

2.工资薪水是否满足市场标准水平

比如一个专业设计师，市场标准月薪10K，但你们公司却只给7K，换做是你，你也会觉得不开心，不求多，但求达到市场平均水平，既然达不到，那就别怪员工离职。

3.公司有无发展潜力

如果你们公司时不时处于破产边缘，那么别说发展潜力，员工就连最基本的安全感都没有，也许今天干完，明天公司就破产了，作为员工，不得提前找好下家吗？

结语

公司遇到问题，员工离职是很普遍的现象，没有对错，别扣什么“忠诚度”等等大帽子，别来这一套，大家都是为了生活。

凡事多问问为什么，我也给离开公司的朋友一个建议，既然离开了，那就没必要再回去了，毕竟你回去，领导也不会重用你。

凡人视诫

首先要弄清楚，公司碰到遏什么问题。是经营上的问题，还是管理上的问题。

碰到问题就辞职走人，就得从两个维度来看。

从员工的维度来说，薪资是硬道理。员工不可能付出了劳动，得不到应有的报酬。这也不符合员工的本意，更不符合《劳动合同法》。

公司的问题影响员工的利益，员工得不到应有的收入，走人也是正常的事。员工不可能义务地为公司劳动，在这问题上不存在学雷锋的事。

一个公司经常问题不断，员工也会思考自己的利益是否能得到保障，在公司工作能否长久。与其干不了多久，还不趁早离开，找一个稳定的公司。这样员工自己的利益也会得到保障。

这种现象，公司应该想得通，更应该理解。

从公司的维度来说，公司出现问题，员工离职。我们不能责怪员工的不忠诚，不能埋怨员工势利。

公司本身的制度、经营、管理不规范，待遇吸引力不大，不能让员工死心塌地在公司服务。员工用辞职表明自己的态度，这应该引起公司的反思。

公司问题不断，发展也会受到影响。再加上员工的利益得不到保障，员工既得不到既得利益，又看不到发展希望，自然会选择离职走人。

要想员工稳定，公司就必须有严谨、规范、人性化的管理制度，良好的企业文化，优厚的福利待遇。

在我的职场生活中，有一次一位老板请我去他公司任职。他陈还了公司管理人员到员工的一系列问题。

经理晚上加班时间去打麻将，主官不知道车间生产产品，员工也经常生产不良品。员工离职率高得惊人，公司发展遇到了瓶颈，停滞不前。

我去之后，找管理人员与员工了解情，得知：管理干部工资低，员工加班没加班费，每月才休假两天，又没给员工买社保，公司答应员工的事兑现，等等。

面对这么多问题，要想员工好好工作是不可能的。

这样一来，订单做不出，质量又没保障，反过来公司效益不好，又影响员工的福利待遇，员工便不稳定，形成了一个恶性循环。

解决这些问题首先从公司方面着手。先提高管理人员待遇，再一并解决放假、加班费、买社保之事。

然后制订各项规章制度，尤其对每个管理职位编制了岗位说明书，提出了职位要求，岗位职责，目标标准。

公司又加强了企业文化建设，公司满足了员工的诉求，那么员工也得按照公司的制度和要求去做。

总之，让员工感觉到，只要达到公司的要求，认真工作就能得到较好的福利待遇。

公司出现了好转，呈现向前发展的趋势。

公司好转后，以前辞职的人还是否请回来呢？

这就简单了，有些有技术的员工，愿意回来，又没有其他问题，完全可以请回来。

了然同志

公司一碰到问题就辞职

公司一碰到问题员工就离职，因为具体是什么“问题”没有交代，我们可以反过来看:员工遇到什么问题会离职?

一般从业人员会在遇到以下几种情况的时候选择离职:①公司克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。②一人身兼多职。③遇到职业瓶颈，没有上升空间。④看不到公司发展前景。⑤外面有更好的机会。

与这些对应的公司问题是:①公司资金链或者盈利出现问题导致克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。②公司岗位职责不清或者是节约人工成本。③公司晋升制度不完善，没有给员工提供长期发展的舞台。④公司发展前景不明。⑤公司薪酬待遇低于市场平均水平。

公司资金链或者盈利出现问题导致克扣、拖欠工资或者延迟发放工资。

公司和员工之间是一种合约关系，员工出卖自己的时间和技能来换取一定报酬。如果出现克扣、拖欠工资或者拖延发放工资，就会向员工传递企业不守约的信号。一次两次还好，如果次数多了，员工就会对公司失去信心，离职另谋出路。

领导层手里的信息全面，他可以看到未来的转机，但是从业者却未必能。同甘共苦是情谊，各奔东西也无可厚非。每个人家庭背景都不一样，你可以一年没收入，对方可能一天没收入都撑不下去。你突然失业了，家里有余粮，有人脉，有经验，对方可能面临的是家里断供，家庭不睦。

公司是以盈利为目的的，如果有一天你发现自己的员工已经不能给公司创造利润了，你会留着他么?

公司岗位职责不清晰或者是节约人工成本。

无论是公司岗位职责不清晰让员工身兼数职，还是为了节约人工成本而让员工身兼数职都是不合理的。公司有公司的利益，员工有员工的权利，离职职并没什么问题。即使为了公司的长远发展，暂时控制成本，也不是增加员工工作内容的理由。还是那句话愿意追随的是情分，离开的也是理所当然。

公司晋升制度不完善，没有给员工提供长期发展的舞台。

员工工作除了为了获得相应的金钱报酬，还想通过施展自己的专业技能，获得更高的社会地位。以便能更加自由的安排时间，施展抱负。

成就感是每个人生存的养分，职场人怎么获得成就感?无非就是升职加薪。如果你没提供这样的机会，那些混日子的可能愿意将就，但是有技能的肯定不愿意，他们想要走的更远。物质和精神需求，他们都想满足。经济基础决定上层建筑，所以他们想双赢，如果得不到，那么他们会选择离开。

公司发展前景不明。

人总是喜欢确定的事情，如果你让员工看不到前路，他们凭什么陪你厮杀。

公司前景不明，内部就容易军心涣散。有实力的员工自然不会坐以待毙:年轻的要奔前程，成家立业；结过婚的要养家糊口，车贷房贷一堆债。说实话现在很多人真的没资本陪你打天下，不是没情分，是输不起，责任比情分重要。

公司薪酬待遇低于市场平均水平。

人往高处走，水往低处流。一份工作好不好，一看专业对不对口，二看薪酬待遇怎么样，三看升职空间和发展前景。

如果有公司提供更好的就业环境，对有技能的员工来说诱惑力很大。因为好的环境更利于个人职业发展。

辞职的员工有一技之长

有能力的人刚开始进公司，可能不会太在意公司给的待遇，因为他们相信自己的能力。等熟悉了公司业务，站稳了脚跟，为公司创造收益后，公司还没有给到他们想要的薪酬待遇就很容易走人。

有能力的人喜欢挑战，喜欢接触行业的新技能，如果没有能学的东西自然会选择离开。

有能力的人单纯的来公司提升技能。带着目的来的，目的达到后自然不会多留，可能刚好赶上公司出问题。这类人可能就算你让他回来，他也不愿意。

公司稳定了，该不该请他们回来?

首先要看现在的公司需不需要这样的人才，如果需要，为什么不请他们回来?公司要的是收益，不是人情。

如果对方有技能，能为企业谋利，请回来未尝不可。首先，对方熟悉公司文化，不需要用太长时间适应工作内容，能很快开展工作。其次，你了解对方水平，容易安排职位，避免用人失误，给公司带来损失。最后，塑造企业任人唯贤，大肚能容的形象。这不仅能增加内部员工的忠诚度，还能吸引外部求职者。

但是对于那些泄露公司机密或者到竞争对手方上班的一定不要请回来，公司要有公司的底线和不可逾越的雷区。公司需要的是有职业操守的人才。如果因为技能把那些人招回来，不仅不利于企业的长期发展，还会发生有能力、有职业操守的员工逐渐离职而没有职业操守的却越来越多的事情。

公司和员工，双赢是最好的结果。

职场饭

这要具体来看是哪些方面的问题。公司一碰到问题，是什么情况？为什么公司总碰到问题？公司或企业的文化是什么样的？职员离职只个例还是普遍的现象？假如您很好的深入的回答这些问题以后，应该有一个初步的模型！公司都碰到什么样问题后，职工离职具有一致性。还有您说的公司稳定指稳定到一个什么状态！我初步的以我的认知思考了这几个问题？您的公司不大，业绩水平时好时坏（不稳定），不具备明显的上升前景，业务员或技术员在公司业绩不稳定时出现了离职，您的公司还不具备企业文化，即便你本人对员工态度，与员工的关系也不是十分融洽，或只是看在钱的份上面和而已！

无色天空看风景

题主的问题背后，其实涉及两个纬度的问题，其一是公司遇到问题的时候员工就辞职走人，似乎在责怪这些员工不能与公司共进退；其二就是这些员工的确有点本事，公司在情况有好转之后应不应该把这些无法与公司共进退的员工请回来。第二个问题其实是一种纠结，请他们回来吧，他们似乎太自私，不请他们回来吧，他们又有一技之长，可以帮助到公司。如果我们现在一个正常人的角度来分析题主的问题，答案其实并不复杂。

一、现实社会，生存下去最重要。

绝大多数人走入职场的第一诉求就是挣钱，以便养活自己、养活家人。经济收入往往放在职场工作目的的第一位。当一个公司遇到经营性问题的时候，资金就会出现困难或者断裂，最后导致员工工资无法按时发放，甚至长时间拖欠的情况发生。这种情况下，一定会发生大面积员工辞职以便寻找新的经济收入来源的情况。现实社会，生存下去最重要。员工这个时候分分离职，情有可原。拿不到工资，员工就会产生心理恐慌，倍感生存压力。我想，这样的解释应该不会有人反对。

二、不要指望员工当圣贤。

难道员工就不能与公司共患难、共进退吗？当然可以，前提条件是他们想当圣贤，或者自己赌一把: 万一公司真的能够度过难关，我就是与公司共患难的英雄，恢复之后，公司自然会给我一种奖励，或加薪，或升职，或两者都能如愿。世上圣贤寥寥无几，大多都是凡人；而敢于这样赌博的人，或许也自己去当老板了。所以，公司不要指望员工中会出现圣人，或者“赌徒”，因为这两种人可谓凤毛麟角。剩下的就是凡人式的员工了。既然是凡人，就会做出凡人的事情来，遇到公司有问题，则另寻出路，毕竟他能要养家糊口，或者要养活自己或者孝敬父母。

三、岗位需求分析决定是否邀请他们回来。

如果一个公司能够理解以上两点，对于是否可以邀请哪些公司有危难时辞职的员工回来，就会有确定的答案，前提条件是公司的确需要那些有一技之长的员工回来补岗、补缺。其次，就是公司应当放弃对他们的成见，诚心接纳他们。不知道大家是否了解当年南昌起义、秋收起义失败后，进入井冈山之前有很多逃兵。一开始当然很多军官不理解，会抓逃兵。但毛委员却能够理解他们，并给那些不愿意再干下去的士兵发路费，让他们回家，但也允许他们想通了再回到队伍中来。革命尚且如此，何况一个以经济利益为核心的公司呢？接纳他们反而对公司的声誉有促进作用，让公司的招聘工作更加顺畅和容易。

小结: 相信很多公司是看不上那些“白眼狼”的，他们觉得他们不够忠诚。我对这样的想法是持保留意见的，因为大家对忠诚有一种误解。他们认为忠诚就是对公司不离不弃，而我认为忠诚就是在岗一天，就要为公司创造一天的价值，它和是不是与公司厮守毫不相干。难不成那些留在公司的人就是忠诚之人吗？那些留下来继续混事的人才是不忠之人。所以，如果公司真有需要，还是可以把那些有一技之长的人重新招聘回来，并公平地对待他们。人性都反映在凡人身上，理解他们，才能消除心里对他们的偏见，消除了偏见，也就不会再对是否让他们重返岗位而纠结了。

耕然夫

我是小丸子，对于这个问题我的想法是，忠诚度确实是职场里最需要的东西，但是公司的利益也是公司最需要的，那么对于那些公司一碰到问题就辞职走人，但这些人确实有一技之长，公司稳定了，该不该请他们回来呢！

首先我们要理解这些人，因为大家出来上班首先，是为了赚钱，而不少所谓的义气，当然也不是情感，就如你是公司老板，你会不会留下一个有问题的人呢，我想答案是肯定的吧，既然如此那么为什么不能理解一个遇到公司出现问题就走的人呢！

我们不能跟利益过不去，只要可以为公司带来利益就可以了

如果那些人确实有一技之长，而这能力又是公司最想要的，那为什么就不能要呢，当然有人会说这些人没有忠诚度，就算来了等公司出现问题了。还是会走，那么我在这告诉你。有能力的人忠诚度都小，因为他们有能力，到那都能找到好工作，反而是那些没有能力的人，忠诚度最高，这样一来是不是就不招有能力的人了吗？

所以我的想法是，作为一个公司的负责人，心胸要宽大一点，只要不是没有犯过原则性的错误，那么能力又是公司需要的，可以为公司带来利益，那么就可以要，价值才是最主要的！

谢谢你的阅读，希望可以帮到你，希望可以给我点个赞加个关注，谢谢了！

小丸子悟职场

这样的人我是不会再请回来，这次疫情发生后，很多医生、护士、干警、社区工作人员都坚守在一线不曾退缩，也有一部分人逃出国门，这类人我们还应该欢迎他们吗？只能共富贵，不能共患难的人，本性如此又怎么能轻易改变呢？今天请回来，明天企业遇到事还是会离开，对于企业来说隐患还是存在，在管理的角度这不是解决问题的根本方法，能通过技术或工艺改革让此工位一般人胜任最好，不能的话此工位一定要找一个品德好的人，亲身经历此类事。