为什么一些部门年年补员，却一直喊缺员？

子骞职说

这些部门年年缺员年年招，一种情况是业务规模不断扩大，所需人员也要扩大。

还有一种情况就是管理无能，留不住人才，人员流失率大。人员流失大，单位领导就应该好好想想怎么事业留人，情感留人，待遇留人了。

雨葳她爸

1、年度补员量没达到年度缺员量

公司有定员标准，但因招聘部门配置效率低，无法及时将人员招聘到位，造成了用人部门的抱怨，甚至投诉。这种情况主要责任在招聘部门。

2、年度员工流失量高于补充量

招聘部门按照定员标准按时将人员配置到位了，但因公司或部门人员流失量较大，配置量低于流失率，造成用人部门一直喊缺员。这种情况，就要看人员严重流失是公司普遍如此，还是只是该用人部门如此，如果公司普遍如此，公司就要整体查找原因了，出现这种情况主要原因还是人力资源工作未做到位。如果仅是部门原因，那就通过离职面谈，落实是否是部门自身管理有问题，并通过多种方式帮助其整改。

3、公司缺乏定员标准，用人部门喊缺员

人力资源部门因为没有清晰的人力资源规划和定员标准，而只顾事务性工作。这种情况主要责任在人力资源部。这种情况下，人力资源部门要反思自身工作的价值，找出工作的重点和主线，制定控制标准，一切工作参照标准执行，而不至于让自己工作处于被动，让人牵着鼻子走。

4、为向领导交代，部门以缺员或现有人员不胜任为借口，让人力资源给自己背锅

在人力资源管理不规范的公司，这种情况比较常见。用人部门拿准了人力资源的软肋，背锅也是应该的，毕竟人力资源没能力为自己辩白。如果您的公司也出现了，笔者教你个办法：首先看公司有没有编制标准，缺员是否控制在年度岗位控制率的范围内，关键岗位是否配置到位，如果都满足，那就是用人部门的问题。再就是，看下新聘和现有人员是否都有任职资格标准，面试及日常评价是否达标？绩效考核是否合格？如果都是，那就完全可以拿事实、数据、证据回怼给用人部门，甚至可以通过对工人部门效率指标考核，控制用工量。也让领导重新认识到人力资源的价值。终究，职场的人力资源管理是一场修炼，修炼到什么段位，就会多大的话语权。

希望我的回答能解决您的问题，如果喜欢，可以关注、评论、转发，更多的精彩见以后分享。

知行合一HR

年年补员，却总喊缺员，我认为可以从两种情况来分析。一种是业务不断扩大的情况，一种是业务无变化，甚至有缩减的情况。

一、业务不断打大情况下的缺员。

随着公司的不断发展、壮大，各部门的人员需求也在同比增长，如果补员数量跟不上业务增长的速度，就会导致年年补员，年年缺员。下面，列举几个部门的情况。

1、技术研发部门。

如果公司的产品研发数量不断增加，一定会导致缺员的产生。打个比方，原来50人的研发团队，去年开发10个新产品，今年研发产品大量增加，达到了20个，原有人员根本无法完成研发任务，如果补员人数不足，必然产生缺员。

2、售后服务部门。

随着公司市场占有率的不断扩大，各个城市售后人员的需求必然大幅增加，也会产生巨大的缺员。打个比方，去年公司在全国有15个城市设立了售后服务部，但今年公司产品销量巨增，在国内又增加了15个城市，在海外又增加了5个城市，售后服务人员的补员如果不足，也将导致缺员。

3、生产车间。

随着产量的不断增加，工人的需求数量也应同比增加。打个比方，去年车间年产量是10万台，车间用了500名工人，今年年产量达到了20万辆，工人需求也将大量增加，如果人员补充不到位，也将产生缺员。

以上举了几个部门的例子，其它部门也存在同样的情况。因此，当产品在品种、数量大幅增加的情况下，要同比进行补员，并且要详细测算好补员人数，既不能过多，也不能过少。

二、业务基本未发生变化，甚至有缩减情况下的缺员。

1、部门人员工作效率低下。

缺少对人员工作量的规划和考核，导致员工工作效率低下，可能3个人的活，用了5个人干，从而导致缺员。

2、分配制度不合理，不能发挥全部工作潜力。

没有体现出多劳多得。承坦较多工作量的员工和承担较少工作量的员工待遇一样，打消了能干员工的积极性，导致没有人愿意多干活，从而形成缺员的局面。

3、用人不当，导致人才流失。

没有建立有效的人才培养机制，有能力的员工不能得到充分地重视，看不到未来工作的发展方向，造成人员的流失，导致缺员的发生。

三、如何解决年年补员，年年缺员的状况。

1、根据部门的发展情况，合理确定定员。

根据部门工作量的大小，细化每个岗位的工作内容和工作量，确定岗位定员。随着产量或业务的提升，增加配置同比例的人员。

2、提升部门员工的工作效率，避免人员能力的浪费。

工作任务尽可能的量化，找出影响效率低下的原因，并有针对性地改善，减少人力资源的浪费。

3、鼓励员工承担更多的工作，奖罚分明。

完善分配制度，多劳多得，少劳少得，不劳不得。通过分配制度调动员工积极性，减少缺员。

4、为员工制定职业生涯发展规划，留住人才。

根据每名员工的个人情况，制定员工职业生涯发展规划。使每个人都清晰地知道自己应该怎么做，每一个工作阶段应达到什么样的目标，自己的岗位如何升迁，工作充满激情。

职场问道

[小微企业那些事]与您探讨：缺员的原因一共有三种，一种是因为随着企业发展壮大，业务量增多，人员需求增多；第二种是因为公司通过考核方法进行“优胜劣汰”，发现员工不符合公司要求后，从而辞退员工，需重新招聘新人替补。第三种是员工经过一段时间工作后，因为一些原因选择自己离职。这三种情况往往会一起出现，具体问题需具体分析。

一、公司发展壮大，人员需求增多。

这对于公司内部员工来说，这是非常好的消息，公司发展壮大，内部的岗位需求增多。只要你在公司用心工作，创造价值，就很容易得到晋升机会。所以，很多通过校招或者社招来的员工，经过公司的培养锻炼以后，已经成为岗位资深专家或者是升职到其他更重要的岗位，为公司创造更大的价值去了。

二、公司奉行“优胜劣汰”法则，淘汰不合格员工

任何一家公司需要发展的话，势必要淘汰掉已经不适应企业发展需要的员工，公司往往是通过绩效考核或者项目考核的方式，淘汰掉工作能力或者思想观念不符合公司需求的员工。再通过重新招聘新人，重新考核培养。所以，这部分员工往往是因为离开公司重新开始找工作了。

三、员工自行离职

这也是非常正常的情况，我们公司每年转正后员工的离职率在10%（不包括试用期员工），自己选择离职的原因多种多样，最常见的有如下两种：

钱没给到位：大家都是出来赚钱的，如果员工在公司的付出没有相应的收入回报，那么员工往往就会选择待遇更好的公司进行跳槽。

干的不开心：这个原因主要是由于企业文化、上级领导或者是同事关系等，使得员工在工作过程中感觉到自己不开心，没有得到认同和价值体现。员工在干的不开心的情况下，也会选择离职。

小微企业那些事

大概原因分析：

1、分析人员流失率是否正常，企业保持年15%左右的人员流动对企业有利；

2、分析项目发展情况，随着项目增加，会导致人力需求增加；

3、企业是否在行业内具备一定影响力，这会使公司员工成为其他企业猎聘对象；

4、管理是否存在问题，导致人际关系复杂，留人难。

分析方法：

1、把往年离职人员资料汇总；

2、分析离职人员在职时间。试用期离职率、在职1年内离职率、2-3年离职率、3年以上离职率。

3、分析社招、校招人员稳定性、离职率；

4、按部门、单位分析离职率。

5、和离职人员沟通，了解离职原因。

通过以上方法，可以发现不同的部门情况是不一样的。例如：部门社招的稳定性高、校招的流失率高，说明该部门领导不太注重人员培养。

风之冢

哈喽，各位朋友们，大家好，今天我们又见面了。
关于这个问题大家听听我朋友公司的一些故事
他们公司领导年总结上面有一段话是这样讲的：“我们公司今年共招聘了四百加的人，离职人员五百多人，这些人给你们是怎么管理的”。他们嘀咕到：“单价下调走了一部分，免费充电福利取消走了一部分，罚款提高走了一部分，基本任务车补取消走了一部分，餐补取消走了一部分，不能忍受日晒雨淋工作走了一部分，其他公司挖走一部分，每个月财务算错工资都是员工没仔细核对的错。多算了公司财务会打电话追回来，”聪明的你一定发现问题所在

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骑手咸鱼江

1:可以给部门做针对性的人员编制的梳理和职位借调。

2:看看哪些是必须得岗位，那些岗位确实缺人，梳理完了，部门也不能喊什么了。3:再做个编制预算，按时招人减人，保持一定弹性。

公子哥csl

做的不开心+钱没给够

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玲溪一笑

大家好!很高兴为大家回答此问题以下是我的回答希望能帮助到大家谢谢！

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海哥海