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导读：
万达是全国首家启动工龄工资加薪的企业，每人每月100元，一年就是1200元，相当于年年加工资，在万达混十年，光工龄工资就有12000元。
不只是万达，在今天，已经有越来越来的企业都有工龄工资的设计，每年涨一两百元，在我看来，其实必要性不是太大。有能力的员工已得到加薪、升迁，获得相应的回报；剩下来的平庸之辈都是替代性很强的员工，这种加薪员工没有太大感觉，但直接导致公司成本的上升。
从设计来看，工龄工资是为了表达对老员工的工作认可，某种程度上鼓励员工持续为公司服务，这是其积极的一面。但是，这种认可是公司付出更多的代价，而且不能带来更大的价值。
之前我们遇到一家做OEM的代加工企业，规模非常大，员工7000多人，一年销售收入100多亿，采取的就是类似于工龄工资的每年固定加薪制，每年固定加5%左右的薪酬，这家企业现在遇到了非常大的麻烦。一方面，代加工的利润越来越薄，也就是虽然企业的收入在增加，利润却在不断下降;另一方面，员工固定工资每年增加5%，经过十几年的调整，员工成本已经达到了相当高的比例;另外，通货膨胀、原材料成本上升，都在不断压缩企业的利润空间，于是出现了亏损。
这就是固定加薪的工龄工资制，给企业带来的人工成本上升，利润在不断的下降的典型案例。
以下图为例，我们再来分析一下工龄工资的成本与价值
某制造型企业，拥有500多名员工，工龄工资的占比达到5.85%，这无疑是该企业难于承受的重要负担。
公司为员工每年付出高达200万元工龄工资，到底有多大的价值？
1、认可员工过去的表现和贡献。（似乎并不成立，因为人人有份，按年均加）
2、为员工加薪。（幅度小，力度低，基本上不能独立成为加薪元素）
3、鼓励员工持续为公司服务。（已经成为员工应得收入，按年自然累加，有表现无关）
4、留住人才，增加其离职成本。（看重工龄工资而为此留下的人，大多是贪图安逸、能力平庸的人）
5、是对员工工作能力逐年增加的认可。（企业购买的是员工的能力还是价值）
思考：同样是服务员，老员工服务时间长、工龄工资高，这合理吗？
同样是服务员，新来一年的服务员月薪3000元，来了10年的老服务员月薪拿到了4000元（其中工龄工资1000元），由于技术含量不高，关键靠态度与责任，老服务员未必比新服务员更优秀、更受认可，但是同样的工作，即使是新服务员的工作态度服务结果更好，而老服务员却拿着高出20-30%以上的薪酬，这对新服务员公平吗？这样忽视结果的分配方式合理吗？
当然，也有不少企业开始对工龄工资进行封顶计算，以免造成更大的不合理的收入差距。
总结：
1、取消工龄工资并非是要减少老员工的收入、不给老员工增加收入，而是选用更有效的方法，让老员工获得更高的收入、创造更高的价值。
2、工龄工资助长了一些老员工的安逸、惰性，让他们失去了刚来公司的激情和活力。
3、工龄工资是一种简单粗糙的薪酬设计，是老板与管理层的一种懒政行为，看起来简单而公平，事实上却是对资源的低效分配、对人才的漠视和浪费。
4、工龄工资不仅无法达到留人、励人的效果，反而推高了企业的人力成本，更不能有效调动员工的主动性和积极性。
5、积极采取更加行之有效的方法，取代工龄工资。
当下中小企业用什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
这里给大家介绍一种强大的薪酬绩效机制：
KSF全绩效模式——让员工收入越高，企业效益越高
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出奖励，未达到就少发。
KSF分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大避免了养“闲人”的情况员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少全国最实用、快效、前沿独创“KSF薪酬全绩效模式 ”如何系统操作设计？
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