过去，企业的人员招聘决策周期是半年或者一年，而现在一个月，甚至一周之内决策就会发生改变。如果跟不上市场环境、竞争对手的脚步，公司就因为会失去竞争力而被淘汰。
三叶草模型在各个公司逐渐建立起来。
什么是三叶草模型呢？原来企业中的员工都是全职员工。现在员工分为三部分：一部分是全职核心员工，另外一部分是全职外包员工，还有一部分是兼职员工。
运用不同类型的员工进行搭配的企业越来越多。然而全职核心员工的基本数量是不变的，企业通过提高全职外包员工和兼职员工的比例，提高组织整体的弹性。
1、共享人才与零工经济
公司将工作内容放到平台上，由平台的发包方发出去。另外一端是求职者，在平台上接单和处理。通过共享平台，人才的共享优势得以发挥。
共享人才是零工经济的一部分，如下图所示。
2、灵活用工模式
灵活用工是指，以岗位外包形式为企业提供弹性用工，旨在减少用人风险和成本，主要针对企业的非正式员工用工问题，在发达国家已广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，岗位从前台到项目总监都有涉及。
从作用上来看，灵活用工核心用来解决企业突增的、巅峰期的、季节性的人员需求，旨在为企业提供弹性的用工模式，实现因需而变，减少用人的风险和成本。
例如，6到8月份是水上乐园人流量最大的时候，人员的需求也最大，这个时候需要把招聘做好。冬天到水上乐园，会发现他们的很多员工已经不在那工作了。在这种情况下，不需要做全年的招聘，所以最好的选择是根据淡旺季的需求进行外包。
国内最早的灵活用工模式是在“猪八戒网”上和大家见面的。
比如，要给朋友过生日，可以在“猪八戒网”充一百块钱，要求一百个人在不同的地方给朋友发短信：“我在西安大雁塔发送祝福”，“我在苏州园林发来祝福，祝你生日快乐”等等。如果用户觉得合格了就打勾，一块钱就通过平台发给了发短信的人。
聚集在平台上的人力资源从原来不需要专业技能的普通人，后来转变为有一家之长的人才，将来还会有一些下沉市场的人才。人才将越来越多地参加到平台就业中去。共享人才这条道路会越来越宽、越来越广。
3、灵活用工业务类型
目前市场上，灵活用工业务类型总体可分为四类：
1）项目制服务（偏短期）：比如企业因为升级技术、升级产品而组建的临时项目组，该项目制的灵活用工一般属于短期性质。
2）岗位外包服务
3）兼职服务（大学生和高端专业）：主要由两部分构成，一是高端专家的兼职服务，二是大学生实习就业的兼职服务。
4）中小型企业线上服务：搭建平台型的灵工服务，属于O2O服务。
以科锐国际的“即派”为例，其采用大数据和智能推荐技术，搭建泛灵活用工、供需调度和SNS求职的三维平台，聚集200万家企业，和500万人的白领求职人群，提供人才招聘、岗位外包、求职就业、营销推广等一站式灵活用工服务。
4、灵活用工的驱动因素
在宏观层面，主要驱动因素是人口结构变化，以及政策规范的变化。
1）人口结构的变化。
过去中国经济的发展依托于人口红利，而现在，人口老龄化问题不断加重。此外，国家开放二胎政策，近两年出生的孩子越来越多。
因此，现在的年轻人面临着两头的压力：一头是赡养老人，一头是抚养孩子。
整个劳动力市场从人口绝对过剩变成人口相对不足，以及家庭生活的压力带来的工作时间以外的兼职需求，使得有些人变成了“斜杠青年”，在全职工作以外，拥有多个职业身份。
这是人口结构的变化带来的就业市场的变化。
2）政策规范的变化
第一，2016年3月，《劳务派遣暂行规定》正式施行，用人单位的被派遣劳动者不得超过其用工总量的10%。
灵活用工和劳务派遣的主旨均是为企业提供灵活且弹性的用工模式，但劳务派遣的岗位相比灵活用工要偏低端。企业过去选用劳务派遣，更多是希望降低合规成本。
新规出台后，企业用工风险增高，人力资源控制与优化要求增加，企业人力资源相关成本上升，日常处理大量员工入离职等事务的压力增大。
在合规背景下，灵活用工模式可解决企业弹性用工需求的服务，将更受青睐，并将逐步取代“传统派遣”；同时灵活用工模式下，对从业人员的法律保护及福利则相比劳务派遣更优。
第二，二胎政策、多胎政策的逐渐放开。
二胎政策的放开，女性从业者怀孕几率提高，2017年、2018年孩子出生数字达到了新高，这带来了女性从业者的岗位问题。
一些已婚已育的女性可能会有二胎，在产假四个月到交接期这半年期间的工作需要有人替代；同时，也要保留女性从业者的岗位。
因此，可以通过灵活用工模式招聘新的人员临时承担怀孕女性员工的工作。此外，如果临时承担工作的人员在岗位上表现良好，可以考虑以后将其留在公司，调到其他需要的岗位上。
在微观层面，从用工供需两端来看，求职偏好和企业用工诉求发生变化。
1）新一代人群职业偏好发生变化。
过去，人力资源是相对比较稳定的，现在越来越不稳定。越来越多踏入职场的年轻人，将工作后的前三年定义为职业探索期，用来了解职场。工作3年以后，才开始判断未来要做什么，要不要定在这个行业去做，才有了一个职业定位。
所以，现在新一代人群求职的前三年，这一部分的劳动力市场变得越来越不稳定，它是灵活用工的主力市场，针对这块市场，灵活用工可以制定应对的策略。
此外，人们选择灵活用工的原因其实还有很多。
第一，通过灵活用工可以获得一份大公司的全职工作。
现在有很多大公司在招聘时非211、985不要。很多人能力很优秀，但是学历不够。怎么办？通过外包，这些人就可以进入大公司，与正式员工一起工作，进入了一个新的学习平台，是一个机遇。
如果将来表现好的话，可以转到这家公司内部，如果表现一般还有其他更好的跳板、平台，可以去其他的公司工作。
第二，有些人暂时没有全职工作，可以找3个月、6个月时间过渡一下。
第三，有些人愿意选择这种灵活工作方式，可以自由的安排工作节奏。
2）企业自身风险、成本、组织弹性的诉求。
在大众创业万众创新的背景下，企业有两个明显的特点。
第一，很多知名大型企业的专家、领导者会带着大公司的战略、人员结构投入到创新创业中去，他们要求公司结构灵活轻便。
创业初期，重要的岗位主要是技术和业务岗，这两类是最核心的岗位。人事、行政等职能类岗位可以外包给专业团队去做。
第二，大家慢慢明白了企业的经营成本。现在越来越多的人应该认识到，市场的经营成本除了这种明显的成本以外，还包括整个业务的时间成本和机会成本。
例如，过去公司立项研发一款新产品，需要组建一个研发团队。现在，可以将研发团队外包出去，公司先考察团队外包半年的市场情况。如果市场好，公司就把外包团队转到内部来，如果市场不好就结束团队外包，这样可以节约很多成本，并且快速适应市场节奏。
总的来说，灵活用工会为政府、雇员、雇主带来更多价值，其中关键的是降低企业人力资源成本，从而降低企业运营成本，以及人力资源部门的固定成本、时间成本、财务费用和管理费用
5、灵活用工的市场规模
HRoot[1] 和WEC[2] 的数据显示，中国灵活用工市场规模年复合增长率超过20%，中国灵活用工的渗透率只有1.2%，全球渗透率的平均水平是1.6%，而英国已经到了5.1%。所以这一块市场的潜力还是非常巨大的。
很多人质疑灵活用工能不能被大家所接受，过去几年，很多人会因为签的不是合同主体不愿意签，但是现在，观念与现实条件已经转变了。
根据科锐国际在其一个零售集团客户（全球前三大）的用工数据显示，其派遣的灵工人员流动率只有传统派遣员工的 1/4，稳定性甚至超过正式员工。
6、案例
灵活用工服务公司：
科锐：“科锐”于1996年成立，是中国首家登陆A股的人力资源服务企业。到现在一共有100多家分支机构，这些机构包括大家看到的猎头、灵活用工和灵活用工共享平台。
2005年，灵活用工这一概念就已被提出，当时打造了高端临床研究协调员“欧格林”品牌，2006年又有 “科锐派” 这个品牌，后来陆续并购了一些公司。公司的主要业务围绕在员工的招聘、管理、风险管理这三块。
科锐的服务主要有人才派遣，岗位外包，业务外包，可以让企业更加灵活。
灵活用工企业：
华为：根据人瑞集团创始人、前华为人力资源副总裁（首任）张建国在 2018 年 11月3日的“第 27 届中外管理官产学恳谈会”发言表示，华为成本最根本的元素是人力资本，柔性管理则为人力资源管理是三大趋势之一。张建国指出，灵活用工让企业效能至少提高 30%以上，成本上能降低 20%-30%。
[1].HRoot是中国最大的人力资源媒体公司，旗下有诸多行业领先品牌与业务，包括：全球领先人力资源网站(hroot.com）、《人力资本管理》杂志、卓悦会（HRootInstitute）、大中华区年度人力资源评选、中国人力资源服务展等。
[2].World Employment Confederation：世界就业联合会