★ 《经销商人员考核》话题,已经连载了八篇文章,十四期视频课。
问题:员工不吃这一套!
《经销商人员考核》话题,已经连载了八篇文章,十四期视频课。
本篇收尾,讲讲这些方法落地时,可能遇到的,具体困难,怎么解决。
魏老师,我听了你的课,很激动。拿回去用,结果“不好使“——
过去给员工是纯提成制,没有任务。听了您的课,打算回去改革,给员工做任务考核,结果,员工集体闹事:“你考核任务,我们就不干了”!
类似困局,听起来,有点搞笑,更有点心酸。听课学了方法,计划推行考核改革,结果员工不吃这一套。
这事儿咋办。
步骤一:改革不要找阻力
第一步:要有“正能量”思路。
考核制度变革,不能负能量,别给自己找阻力,肯定要让业务员感觉到,新的考核,能多拿钱。
看个案例,我的视频课会员,今年最新发生的,真实故事:
一个老业务,姓崔,在我这干了第五年了,能力很好。
去年公司出了些问题,同时有四个业务员辞职。我在无人可用的情况下,让他暂时管理,整个城区的,**产品的业务。
这下子,他一个人,管理五个人的业务片区,销量大,提成高,他干的很起劲,但是他根本做不细,只能跑大店不跑小店,跑老店不跑新店……。
今年我终于又招到业务员了,打算重新划分片区,这就意味着老崔的片区又要给他划小。
片区改革,我已经提前给他透过风,开始,他的抵触情绪很大——“你没人用的时候,我给你顶上,一个人干五个人的活儿,天天加班,才给你把市场守住,现在你过河拆桥……”
我只能给做思想工作,告诉他:
你干的这么好,我当然不能让你走,我这样改革的目的是,市场能做的更细,而且让大家挣得更多。
你在危难之时,守土有功,我不会忘掉。这次片区改革后,你的片区的确画小了,但是其他几个人的片区,我还暗地里让你拿一个点的红利,
为啥让你,暗中拿一个点——是怕其他几个人,心里不平衡。
你也要帮助几个新员工,教他们干活,帮他们解决困难,他们卖货也是替你赚钱……。他们并不知道你拿他们片区的一个点,你还帮他们,你的威信会越来越高。给你将来当主管做铺垫。
你要名正言顺当主管,得先靠业绩服人,自己核心品片区的业绩就要做好。
前段时间,你一个人,干,五个人的区域,很辛苦,但是肯定干不细,不少客户都丢了。这不怪你,特殊时期没办法。现在回归正常,你干好自己的核心区域,小区域精耕细作,量绝对不会小……
咱现在不单有提成,还有成交客户数奖励,你的能力,在小区域精耕细作,这几项你肯定都能做业绩标杆。
只要努力干,我要是让你没有以前挣得多,我就等于是撵你走,我这老板也不傻啊,我为啥要把一个优秀的人才撵走啊。我当老板做生意,靠的就是优秀员工帮我赚钱。
在这些物质补偿,多次沟通之后。基本上算是解决了问题,老崔高高兴兴留下来了,化解了这次改革的最大的内部阻力。
▌点评:
解决这件事的方法有很多,前面写过的文章《经销商不敢管员工,怕人家跑了,咋办?》,里面讲到的“化解区域风险”,给过具体方案。可供参考。
这个案例里,老板化解阻力,用的就是“让员工感觉能多拿钱”,最有说服力的一句话是“我要是让你没有以前挣得多,我就等于是撵你走,我这老板也不傻啊,我为啥要把一个优秀的人才撵走啊”。
步骤二、导入期,吹风
房产税,咋还不收呢?
多年前提出要收房产税的时候,民间舆论沸腾:产权才几十年,凭啥收房产税,这是重复收税……七嘴八舌,义愤填膺。
然后六七年的时间,媒体上不断有专家论证,房产税的合法性合理性……,全世界那么多国家有房产税……,政府也多次表态,七十年产权到期如何妥善安排……。大会小会吹风,中国的房产税正在稳步推进中……
到现在,大家开始纳闷?嚷嚷这么多年了,咋还不收呢?
对了,要的就是这个节奏。
推进一个考核改革,事关员工具体利益,先吹风,来龙去脉讲清楚,让大家慢慢接受。
“做销售的不定任务不像话,你看恒安的经销商,海天的经销商……都给员工定任务了,完成了额外有奖励,完不成就处罚。就咱家特殊,只管给提成,没有任务,卖多卖少提成都一样,没有任务处罚,这不合理,迟早要变……”。
“咱们按销售额提成,但是没有分品项提成,新品卖不起来,厂家给我的新品任务我完不成,这样下去不行……。咱将来也变一下,卖新品你们赚得多……”。
步骤三、缓冲期,二选一
我打算进行人员考核制度改革。
我这个考核,目的是调动积极性,让大家多拿钱。
我算了一下,根据你们前三个月的业绩,如果用新考核制度计算,一半人都比按照现行制度赚得多。
也有几个人,按新方法算,比按照老方法算拿得少。那是因为,之前是没有超任务递增提成和新品高提成,你们不卖新品不冲量。如果按照新考核执行,你们努力,也能争取每个人比之前拿得多。
为了让大家放心,这个月开始执行,新考核、老考核,二选一,三个月有效。
每个月根据你们的业绩,用新考核、老考核,算两份工资,取高不取低,你们哪个考核赚得多,就给你按那个考核兑现。
我这个老板吃亏,让你们多赚钱。这三个月咱们也可以微调一下,考核还有哪些细节不合适。
步骤四、奖励期:罚款,你可以凭本事挣回去
这个月开始,我们宣布新考核正式推行,再给大家一个月的缓冲时间。新考核的提成和奖励全部兑现。
新考核的任务处罚,新品任务处罚,网点处罚,暂时挂账。
下个月如果完成,这个月的处罚取消。下个月完不成,这个月的处罚兑现。明白了吗?
我这个老板,考核改革,是为了提高积极性,让你们多拿钱。目的不是为了罚钱,老板,不可能靠罚钱致富。
从今往后,员工的处罚,我一分钱不拿。全部作为快乐基金建立账目,罚的钱,我再给你们奖励出去。
所有员工,这个月任务完不成被罚的钱,如果你们下个月把这个月欠的任务差额补上,我把前面扣你的钱,给你补上。
所有员工,被处罚的每一分钱,给你三个月的翻本机会。三个月之内,你来跟主管谈,商量一个业绩挑战项目,目标自己定,可以是总业绩、可以是分品项业绩、可以是成成交家数、可以是生动化达标店家数……
双方商定一个目标,你完成了,把罚你的钱在早会上,当着所有人的面,退给你。
你被罚的钱,有机会凭本事挣回去,你挣回去的,不但是钱,还有面子!
步骤五、榜样期:让一部分人先富起来
找个关系好,心态好的员工,让这个员工带头接受新考核。
老板扶持他:给他培训小灶,帮他协同拜访终端,帮他处理大日期产品,给些陈列费用促销资源支持……让他做出业绩标杆来。
▌树立正气:
步骤六、如何对待“刺头儿”
杠精永远存在,往往和柠檬精共生
有个老业务,就是不吃这一套,这一套步骤打完了,他还是抵触。
往前一小步, 也是新高度
就推个新考核而已,至于这么费劲吗?
你要真是个经销商,就不会惊讶了。
经销商,老板怕员工,绝非个案,而是普遍存在。
也有,经销商,老板不怕员工的。
无非是,公司的产品结构和渠道结构组合得好,经销商老板自己赚得多,给员工的待遇福利好……。
高待遇,才能严管理。这道理谁都懂,可是,远水解不了近渴。
经销商升级商业模式,改变产品组合渠道组合,提高利润提高待遇……没有几年的煎熬,根本成不了事。
现状是,厂家手越伸越长,厂家要求越来越多。经销商地盘越来越小,毛利越来越低,任务压力、资金压力、库存压力、外欠款压力越来越大……。
尤其这几年,生意更艰难。老板自己赚的少,给员工的待遇,也只能跟同行差不多,或者略高。否则,经销商自己也承受不了。
升级商业模式,提高利润,改善待遇,老板要先舍后得……那是后话。
要治本,还得先治标。
现状摆在这,在这个基础上,怎么推进人员管理和考核的改善?
家底子不够厚,就别霸王硬上弓。
有的经销商听完课,就快破产了(玩笑)。
听了十四期《经销商人员考核》的课程,回去找业务开会,把所有方法,全用上了。
结果呢?员工不揍你就不错了。
海尔是标杆企业,被大家津津乐道的管理文化是“日清、日结、日高”
张瑞敏就职,第一道政令是什么?
不准在厂区和车间里随地小便——当前,前海尔的工人,动不动就在厂区整一堆。
如果那个时候,一上来就宣布“日清、日结、日高”。
估计群众运动就把他镇压了(玩笑)。
先从厂区卫生抓起、然后砸冰箱强调质量……走到今天,才出来“日清、日结、日高”。
管理方法,不可能,嫁接移植,风险太大了。
只能种种子,施肥浇水,一点一点,生根发芽,长起来,才是自己的东西。
别着急,前一小步,也是新高度。
- END -
本文内容,已经在《销售与市场》杂志开设专栏,2019年11月刊登