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作为零基础转行的人员，通常是HR心存疑虑的，除非你有以下条件和特质：
1、很强的学习能力；2、很好的适应能力；3、对新行业有着强烈的兴趣；4、你有新行业所应具备的某项特质或潜力。
关于学习能力，你可以说你在校期间优异的学习成绩；也可以列举除了专业之外考的各类证书（如果有的话）；再就是之前的工作经历中，在短时间内新学习的知识或技能所得的成绩或业绩。
关于适应能力，可以说你性格开朗（开朗的人适应性更好些），善于沟通协调，人缘好；也可以举一个团队活动中你积极参与或处于主导地位的事例，证明你有很好的团队协作精神。
关于新行业，你可以说一下为什么想转行，对新行业的热爱及强烈的兴趣，以及为什么；这一点一定要实事求是，这是你自身和长远的定位问题。
关于特质和潜力，你既然想转行，一定觉得自己在这一行业能做好，那就看你自身有哪些优势，如本行业的知识面很宽，平时对这方面很关注，阅读了大量的书籍或材料；也可以是你性格特点中的方面，如对数字敏感，做事很有耐心或很细致，思维活跃，或是善于与陌生人打交道等等。
这几方面至少要有两点吧，当然都具备的话就更好了，有了这几点，HR定会对你另想相看，录用你的机会也就很大了。
希望对你有帮助。
如梦般的清新
您好，我是简平，有10+互联网行业人力资源管理经验，非常高兴回答你的问题。转行涉及的内容会比较多，一般来说在面试过程中面试官会关注以下三个方面：
专业转变：比如你的本科专业，硕士专业是否有跨专业，一些垂直领域技术要求比较高的企业会要求本硕专业一致。因为一般公司都默认，本科+硕士专业一致，那么说明你的理论功底会比较好，容易出成果。相反：在过往我招聘过程中，很多本科是生物/医学专业，研究生专业为数学，那么如果你要应聘数学专业，和其他的应聘者相比他们的面试几率会更大一些。
职业转变：俗话说：“三百六十行，行行出状元。”在互联网发展的今天，每年涌现出很多新的职业，淘汰一些旧的职业。比如人工智能训练师，电气电子产品环保检测员等 2020年更新产生16个新职位。针对新职业可能并没有很多人从事过，那么在招聘过程中会优先考虑人工智能相关领域的技术人员。原因是对人工智能领域有一定的认知，有较好的从业背景。
行业转变：近些年从传统行业进军互联网行业，再从互联网行业仅仅传统行业的转行人员比比皆是。近些年人工智能领域比较热，好多互联网从业人员转型人工智能领域，那么提前了解这一领域最新进展及最新成果是非常必须的。其次积累自己在这方面的人脉资源，可以通过脉脉，行业协会等方面积累这方面的经验，为你将来的转型做准备。
根据以上转行的分类试着将你的转行进行分析，了解你的转型是属于哪种情况？是单纯的一种转变还是两种，甚或是三种全有。最稳妥的方式是其中的一种转变相对安全一些。
题主提到零经验转行在面试过程中面试官会更多关注以下的几个点：
转型动机：你是被迫转行还是兴趣所致。在面试过程中你需要为你的转行做合理的解释。你要为你自己的职业生涯转变做出合理的解释，创造你寻求变化的诱因。然后将这些事件串成一个关于你自己职业的故事。
2.你的核心优势和你要应聘职位有哪些匹配，是否具备可迁移性？
以软件工程师转行产品经理为例：我们先来看产品经理职位说明：
该职位要求：产品设计，方案编写，产品运营能力。
在分析你过往工作或学习经历是否涉及这些方面的能力。在过往的认知中你对产品的理解是什么呢？以及你跟过往的产品是否有一定的深度链接🔗。可以深层次的进行匹配分析。通过的优势技能进行论说，让面试官看到你这方面的能力。
3.你对新行业新职业有没有充分的认知。如果你是跨行业，试着谈一谈你对这个行业的粗浅认知，并征求面试官的意见。可以通过学习，培训多涉猎关于这一行业的认知，以免在面试过程中有所聊。如果能谈你对改领域的见解可能会更好一些。
转行机会在每个人的身上发生，在面试过程中如果你能对一下方面做出系统评估，那么我认为你距离面试成功近在咫尺。加油，祝你面试成功。
我是简平，10年人工智能行业人力资源经理，专注简历优化，面试辅导，职业规划，关注我，我们一起玩转职场。简平职业咨询
早些时候和一些HR交流，他们在招聘时对待零经验、跨行业应聘者时，相对而言比较重视三个方面的特质，如下。
1.主观能动性。
零经验代表了不能快速上手，短期之内不能为公司创造价值。对企业而言，既然已经招聘了，工资得发，福利得有：这个时期内的投入，常规企业称之为无效成本。企业是以价值和利润为目标的，短期之内的无效支出可以允许，但从长期来看，没有一个企业会愿意有过多的无效支出。
所以企业用人，重点就是考虑：人的价值产出多少以及周期。自然是价值越大，周期越短越好。这就要求零经验的人必须有较高的主动性，愿意主动去学去问去尝试，只有快速上手，才能为企业创造出价值。
大多数HR在考量主观能动性的时候，倾向于采取实情钻取法：也就是了解应聘者身上实际发生的一些事情，并钻取式的询问，他在遇到一些问题一些困难的时候，是主动思考主动解决的占比大，还是外界给予的帮助比较大。
2.谦虚的品质。
很多HR表示，对于一些有一定工作经验，但转行跨行的应聘者，他们还是非常头痛的。因为这类人仗着自己有一定工作经验，不考虑是否有行业经验，不考虑实际情况，就要求多，口气硬，个别态度还很恶劣。这类人有一部分自我感觉良好，觉得已有的工作经验到哪都能用，不了解应聘的行业企业的特性，以为上手很简单。
谦虚是一种态度。现在大多数的企业招人，不管有没经验，会把对态度人品的要求放到首位。有个HR曾经告诉我：招人，能力有没有强不强，用时间是可以学可以补的；但没有一个合适的态度，是没法调整的，哪怕我们企业倒闭了，他还那样。
HR对态度的考量，较多采用观摩法，就是观察应聘的言行举止，谈吐方式，以及对特殊案例的反映。比如大家以前常听的一个案例：面试办公室门口放一把摔倒的扫帚，看面试者进来是否会把它扶起来——这本质上就是在考量这个人的品质、态度，当然也有考量他是否细致、是否会察言观色、做事的条理性等等。
3.挫折耐受力。
零经验、或转行，短期之内不能给企业带来价值，自然对于应聘者自己，个人价值和利益在短期内也不会有太高，这个时候，就需要应聘者耐得住。对于新人，企业不怕给与培训，不怕暂时的能力不足——怕就怕在人员的流动。现在职场为什么普遍对90、00后的职场人士评价不高，因为“工作太难上手、没有双休、被领导批评、客户太垃圾等”原因动不动就会让他们撂挑子。
HR考验挫折耐受力，侧面也是考验求职者的忠诚度。常规考量方法是给予一定的适度的为难，看应聘者的反映，尤其是不经意的反映，如眼神、坐姿、小动作等等。 比如，让应聘者多等一会，面试者再出现；结合应聘者提供的信息，可以适度夸大如果就职以后他续要承担的业绩、面临的问题等，看他是否有为难情绪或表示。
综上三点，是HR面对零经验、转行人员考量比重比价大的三个方面，这种考量，其实是深度挖掘求职者的真正特质，远比求职者说“我不会，但我愿意学”更有说服力，因为这话谁都能说，关键得看行动。