用戶69330831
領導最基本的能力應該是知人善任。因為很多實質性的工作不應該是領導親力親為，作為一個領導，只要把控好方向和團隊就可以了。
領導是團隊的管理者，這就要求首先領導要服眾。必須讓人都聽你的。服眾可以有很多打方式，比方說權利、威嚴、城府、能力、素養等等。
作為一個領導，權利一定是有了，然後最主要的是要有城府和胸懷。以德服人一直是管理的最高境界。有人說威嚴也很重要，沒有威嚴的領導鎮不住下面的人。其實最重要的還是要學會拉攏人心，綿裡藏刀和不怒自威才是威嚴的最高境界。
那麼作為一個領導，如果遇到了不聽話的下屬怎麼辦呢？
其實在任何團隊裡總會有幾個不安定分子，這些不安分子一方面在考驗領導的管理能力，另一方面也是一把雙刃劍，管不好會讓工作很難辦，但管好了不僅會多一個得力干將，更會使自己的管理能力有更好的提升。
對於不聽話的下屬，直接開除是迫不得已的下下策。每一個人都喜歡被尊重，員工也一樣。一個好的領導要學會傾聽下屬的聲音。多和下屬談心，知道他為什麼不服從管理，然後對症下藥。
一般員工不聽話無非是不認可領導的管理方式或者不服氣領導的能力。
大禹的父親治水是靠堵，哪裡發洪水了就去堵住。而大禹治水靠引，疏通河道，讓百川歸海，這樣才能永訣水患。
管理也一樣，要允許下面有不一樣的聲音，然後尊重員工，讓員工把不滿說出來，不管說的對於不對都要予以肯定，員工有意見說明有獨立思考的能力而不是人云亦云，至於意見的合理不合理那已經不重要了。重要的是態度。
尊重員工，傾聽員工的想法，甚至多找員工幫忙，讓他感覺到你對他的重用，這樣才能同化。當然如果不聽話的員工真是油鹽不進，那也只能快刀斬亂麻，調離工作崗位。
純手機手打，如有錯別字還望見諒。😄
謝謝關注，有其他問題大家一起探討。
天笑266
管理者和被管理者先天上就站在對立面，如果管理太鬆，一味講究人情，那麼勢必造成管理的無效。但如果管得太嚴，會極大的挫傷被管理者的積極性，說不定哪天就爆發造成很大的傷害。 真正當過領導的都明白，中國人都好面子，面對那些不聽話的下屬，面對面的責罵批評教育，這麼低級的手法一般都不會採用。別看他現在是你下屬，但是得罪人的事聰明的領導是不會幹的，職場樹敵不管是對領導還是員工都是大忌，往往在不知不覺中就把事情辦成了。
一、敲山震虎、殺雞儆猴 。
先說個案例，有個朋友開了個培訓班，生意很火爆。他請的老師中有幾個人上課經常性的遲到。對於這幾個老師，想批評又有顧慮。知識分子臉皮薄，怕一說他們就不幹了，要是真少了這幾個人，好多課就沒辦法上了。不說，其他老師也這樣做，示範效應太差，於是他想了個辦法。第二天，又有個老師遲到了，他上去就罵，把那位老師罵得抬不起頭，弄得周圍其他的老師都看傻了，從這之後再也沒有人上課遲到了。第二天遲到的那個老師，其實就是他自己安排的，兩個人合作演了一齣戲。是個人都要面子，其他老師一想到那個被罵的對象如果換成自己，那多尷尬，多沒面子。
二、以退為進，先哄再推 。
有些員工比較喜歡較真，對待這種喜歡較真又不聽話的下屬，還真是打不得，罵不得。一旦這樣的人較真了，領導如果還一味想維護自己的權威，採用強硬手段，那有可能會引起他更大得反彈，說白了他就是為了爭口氣而已。對待這樣的下屬，你沒必要和他太過計較，只要不是太過分，退一步又何妨。再好言相勸，多多安慰。相信這種情緒支配大腦的人，早晚會被你感動。 而對於那些不聽話，你又得罪不起的下屬。比如某某領導的親戚，某某領導的關係戶。對待這種人，不能打，不能罵，靠的太近也不行，離遠了也不合適。最優的選擇就是先哄著，抓緊找機會把他往上送，把這燙手的山芋傳給別人，你還能得個推薦有功。
三、個個擊破，分而治之 。
手下人不聽話，很大原因在於你的管理失誤，讓下面人結黨了。下面人一旦結黨，那危害太大了，你是領導又怎麼樣，法不責眾，就是不聽你的，就是讓你難堪，你拿我們有什麼辦法？在中國的職場，如果不是最高領導很少有開除人的權力，最多有個推薦權。你又開除不了他們，那該怎麼辦？ 那就是採用個個擊破，分而治之。能調離的調離，能外派的外派，不讓那一群人在一起，自然也就沒那個力量和信心和你鬥了。再厚黑點，比方說，放出個誘餌，上級有命令，有個職位的空缺，三個月吼讓我從你們中推薦一個表現好的擔任，那他們內部自己就分裂了。三個月後的事誰說得準，有沒這個職位還不是隨你說，你推薦了，上級不同意也不意外。
對待那些不聽話的下屬，有這三種辦法就夠用了。
仕途智慧
做過很長時間的小領導現在已經是培訓師的我來回答這個問題。遇到不聽話的下屬我的潛意識會告訴自己，我能夠培養好他，我該如何才能讓他按照我的意願達到我想要的效果。隨著不斷的經歷，我發現自己本領越來越高。我一般會採用下面的方法，期望今天的分享可以幫助到提問者，有任何問題可以關注我，私信留言。
第一步：宣導制度並簽名
每個公司都有制度，作為領導不應該強調聽自己的話，重點維護制度的權威。領導的權威是建立在言必行，行必果的程度上。只要有不聽話的下屬，如果累計幾次就證明領導沒有執行制度。最好的方法就是發現有下屬不聽話，第一步就是重溫制度，然後嚴格執行。
第二步：發現錯誤立即糾正並記錄
很多領導發現錯誤礙於面子沒有當場提出，往往給員工一個錯覺，原來領導是允許我犯錯的。最好的方法就是發現錯誤並立即指出，然後告知他這種錯誤會帶來什麼樣的後果，給個人或者團隊帶來什麼樣的損失！記錄是方便日後員工重複犯錯有證據作用，月底總結反饋的時候也有據可依，當員工在記錄上面簽名確認的時候會有責任感！
第三步：一對一績效談話
如果第二步做完依然有人還在犯錯的時候我們就需要做績效面談，明確給員工反饋近段時間的表現，有哪些明顯的錯誤或者標準是什麼？你對他的期望是什麼？
第四步：結死黨連帶責任
同時我們還可以利用團隊的力量，比如兩組競賽，兩人配對，相互監督，一方犯錯連帶處罰。或者師徒制度等方式。
培訓師楊景雲
我在實際的工作中先後遇到過兩個不聽話的員工，其中一個現在已經被調離崗位，另一個目前相處還比較好。
主要採取三招：談心，警告，走人。
1.談心。主要是進行交流，挖掘出他不聽話的主要原因。因為當時我是空降到這個部門的，之前我在基層單位受他的領導，現在突然變成我領導他，所以他心裡非常不平衡。談心時要坦誠相見，也對他提出要求。
2.警告。當第一次談心過後不久，他又出現了不接受工作安排的情況，這個時候我對他進行了正面警告，並且站在他的角度上分析，即便他不接受工作安排，那麼這個工作也一定有人做，時間長了，自己的工作都被別人做了，他自己就沒有崗位了。當時他聽了以後還是很感謝我的。
3.走人。儘管第二次談話的效果還比較好，但是過了一段時間，他的老毛病又犯了。這次我下定決心，必須要讓他離開，否則這個部門的整個風氣都被他帶壞了。但是在他離開的時候，採取了一些技巧，幫他找到了接收單位，讓他走得相對體面，不失面子，所以現在我們見面還是比較客氣，並沒有得罪他。
總之，領導遇到不聽話的員工，按這三個步驟走，應該就能很好的解決這個問題。
HR的窩
不聽話的下屬主要有恃才傲物者和混天撩日者兩種，應該分類施治。
1、對恃才傲物者要引進競爭機制，以職位或薪金為標的，讓他們互相競爭。或者使用激將法，引導其進入工作軌道。
2、對混天撩日者以打壓為主，制定嚴苛的制度，一旦違反嚴肅處理。或者將其冷藏，只要不生事端，可以不予打壓。
此外，還有一些跟風者，只要殺雞儆猴，是可以扭轉他們作風的。
