创投圈老司机
估计每个公司CEO都能够列出一大堆经验或者教训，但是如果放弃个案视角，而是更看重更庞大的数据，美国市场通过对300家创业公司的调查发现：一家公司里面有没有三个人才计划，其实非常重要。
这三个人才计划分别是指：第一，能够快速上手的新人入职培训；第二，省钱省时的员工推荐；第三，定时的绩效评估。而且这三项计划要尽可能地简单、可扩展、可重复。
下面来逐个分析一下：
1）能够快速上手的新人入职培训。
这个你想象一下，当公司已经有30个人的时候，其实管理起来已经非常痛苦了，不要说30个人，其实过5个就很痛苦，因为大量占用高管时间，所以如果能够让新人入职整个流程非常快非常自动化，这真的很重要。换句话说：确保每一个新员工的成功，都可以通过创建一个可重复的过程来完成。
2）省钱省时的员工推荐；
已有员工的推荐是非常非常重要的。创业圈子里有一句话是：如果你已有的员工，不给你推荐他认识的人，说明他不看好这个公司。这个理论千真万确，一般来说，现有员工推荐过来的人，除了可以省去常规到市场上招聘需要的大量时间和资金成本外，现有员工推荐过来的人，沟通成本也会相对很低，而且在价值观上。大家会相对接近，会相对气味相投，而这一点对创业公司特别重要。
甚至这一条，对大公司也非常适用，因为你去看硅谷的公司，都几万人了，很多成功进来的人，仍然是公司现有员工推荐过来的人。
3）定时的绩效评估。
可能对创业公司来说，绩效考核是希望能够尽可能避免的项目，但是非常不幸的是，如果没有定期的反馈和绩效考核，基本上要确保公司之间不存在信息差，那是不可能的。
硅发布
不论是创业公司，还是成熟企业，招人都只有一个办法，那就是——
找！
别以为这是废话，如果你是一个初创企业的老板，你觉得你花了多少时间在找人？10%？20%？再高一点，30%？
我告诉你，这就是你找不到人的原因。
觉得这个比例不可思议的，可以设想一下，如果你失业了，身边的钱只够花到月底，你每天会花多少时间去找工作？
相信你连做梦都梦到自己在面试吧？
很多人之所以找不到人，是因为把招聘看成是一件“困难但不重要”的事，所以嘴上说重要，心里仍然是看成日常工作。
只有雷军这样的多次创业者，才会把找人当成创业企业早期的战略性工作去抓，即使他的人脉可以说比绝大多数人都广。
说了那么多心态问题，再说点“怎么做”吧。
第一、擒贼先擒王，先找最缺、最难找的人。
出来创业的总是多多少少有一点自信，总是觉得自己能够搞定很多事情，招人就是解决一下自己干剩下来的脏活累活。有这种心态，团队中最缺少的那个人，你一定招不到。
你应该花大部分精力找到那个你最缺少的人，然后让他和你一起找到剩下的人，建立完整的团队。
雷军一开始就把主要精力放在“补缺”上，虽然是IT大佬，但他也知道，自己没有硬件方面的经验，首先要找到优秀的硬件工程师。
他首先请教业内的人，全北京有哪些硬件方面的高手，然后一个个的打电话。
你一定要有心理准备，因为失败率太高了，大家都在拒绝你，你从一个高傲的创业者，变成了一个人人讨厌的拉皮条的。好容易有点意向的，不仅要高期权而且比大公司还高的福利待遇。
所以前面反复强调心态问题，只有创始人把这件事放到战略高度，才能坚持下来。为了说服一个有点意向、但不愿创业的硬件工程师，雷军连续打了90多个电话，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时。
雷军是如何说服他的呢？这就是第二点——
第二点：创业企业招人靠的是创始人的人品。
创始企业往往没有业务，那至少有半成型的产品吧，要把对方当成投资人，去展示公司未来的发展空间和机会。
比产品更重要的是自己，这是一家创业公司最重要的资本，真诚地展示你的过去，你是一个什么样的人，你想做什么事，你为什么想做这件事，你想找什么样的人，为什么想找这样的人……
创业期的合作伙伴，不光要能力强，更重要的是性格上合得来。
前说的那个硬件工程师，他最大的障碍是“没有创业的决心”，而且对“小米模式”表示怀疑。后来雷军是怎么说服他的呢？
雷军带着开玩笑的口气问他：“你觉得咱俩现在谁更会赚钱?”
“当然是您。”
“那我们俩分工，你负责产品，我负责赚钱。”
所以创始企业找人无非是两点：
一是专业。你要能放手把你不懂的业务交给他，他要保证建立一个团队，独立完成这块业务。
二要性格合适。这就需要你花大量时间一个个的谈过去，不要觉得这样做太浪费时间，毕竟招到一个合适的合作伙伴，你就成功了一半。
人神共奋的职场心理
通常大家会觉得招到人才就是指招到最优秀的人，但事实上招募人才的核心原则应该是“在自己最合适的能力范围之内招到最合适的人才”。具体来说有两个方面——
- （核心团队）自己能招来的；
- 公司能容纳的。
所谓自己能招来的，是指看清团队招人的上限。
一方面，对任何一个公司来说，留住人才无非三个方面：感情留人、待遇留人、事业留人。对一个没有太多积累和名望、业务形态不稳定的创业者来说，从实操层面招募顶尖团队拥有一定困难；雷军（泛指明星CEO）招人和普通CEO招人的方式方法肯定大有不同。
另一方面，人才识别标准和CEO本人的用人方法紧密相关。如果是培养型的CEO，比如联想初创时期的柳传志，那么此时潜力型的生力军人才应该是公司的首选；如果CEO是强硬作风的，比如华为的任正非，那么人才属性可以尽量放宽，到时候招来的人不合适就直接换人即可。
所谓公司能容纳的，是指人才属性和业务的发展阶段相匹配。
公司发展是有不同阶段的，对于初期三十到五十人团队的创业阶段，盲目招募“大牛”而忽略招募一些执行能力好、能落地的人是没有意义的；这个时候，十年工作经验的人甚至不如四年工作经验的人。
基于以上两个前提，我们可以针对创业者群体提供一些具体方法——
首先，注重人才的梯度分布。
对于初创企业来说，我们认为其高层管理团队最好是over qualify(高资历)型。因为创业企业最需要的是快速成长，核心团队更迭过于频繁将成为公司发展的重要隐患。而对于中层、基层岗位而言，招一些学习能力强、成长速度快的潜力型成员是一个比较理想的状态；毕竟如果每一个岗位都over qualify的话，公司运营成本难免过高。
此外，公司内各个部门的人才需求也各有不同，比如相对于业务部门，支持部门的配置一开始可以不用过高，人力和行政随着公司发展节奏去适时更换会更具优势，而不是上来就去找一个在大型集团里管过几万人的高级人才。
值得一提的是，人员迭代对于创业公司而言不可避免，但需要加快速度；尤其是权重高的岗位，可以给机会，但不用给太多。
其次，找到合适的招聘渠道。
公司初创，内部机制建立尚不完善时，依靠面试去解决全部招聘问题通常不可靠，面试无法反映应聘者的全貌，至少不能保证应聘者说真话。此时，最好的方式是找一些朋友去做背景调查，或者在能力范围内合作一小段时间对其进行综合考量。
当然，待公司建制渐入正轨，就需要建立一套相对完整的面试流程确保招聘工作规范化运作。
最后，树立通用的人才标准
人才的能力上不封顶，但是有一些通用的市场标准。最典型的，要有足够的职业素养，成员直接为工作结果负责，目标导向；拥有积极的工作态度，有过硬的沟通协调能力，勇于承担业务指标；为人正直，维护公司利益等。
至于题主提到的学历、经验和能力的平衡问题，我们不主张“一刀切”，毕竟创业公司有很多类型，每个公司对于三者的侧重程度不一样。一般而言，学历通常是入门的“筛选器”，以智商和学习能力作为遴选指标、提升招聘效率。比如咨询、投行等领域企业，通常会将学历作为第一道门槛。
额外补充一点，创业公司的招聘虽然不如成型的大公司成熟稳定，但是不能一味认为创业公司招人没有讲究；创始人还是应该研究方法，建立基本认知。
以太创服
初创公司三个月人马齐全的招聘方式
三个月人马齐全的招聘方式来自人力资源分享讨论00:0018:35
这是我经历的的几家创业型公司，其中包括从零开始的初创公司经历，把它们整理出来做分享：
如何保证到场面试数量够
渠道要精准
最初3个月人马齐全一定是数量的结果，数量是怎么保证的呢？数量保证是依靠两个方法：
第一个渠道要精准。这个要依靠你对之前渠道经验的总结，比如说，我们现在常用的互联网的渠道。智联、51JOB、中华英才还有我们这两年比较火的拉钩、boss直聘，猎聘面试快、卓聘、猎头等等，这些的渠道的效果我们都要去尝试，确定哪一个渠道对应的是你现在中最适合的内容，举个例子，16年拉钩做免费推广的时候，我注册了，结果16年我们公司所有的C#wpf技术都从这个网站招到了。这个技术是非常难找的，就是在拉钩上完全满足所需，同时没有花一分钱的费用，并且能找到的都是高质量人才，这使我感到很有成就感。总结，渠道一定好、对应、熟悉并且使用效果快。
方法要有效对应
我们采取这样的一个集中的打法，而且是“地毯式”的扫射法，自“上一周的周四或者周五”一个时间段集中的针对一个岗位，疯狂打电话预约，要求下周一或二每天保证10-15人以上的面试，下周五之前出2-3名候选人。举例：我曾在一个高档快消品的公司这是一家零基础的初创公司，代理国外进口咖啡豆，当时需要大量销售人员。这时正好是国八条出台的后，高档白酒和红酒行业快速萎靡，我们就从这两个行业寻找销售人员。找到突破口，我们每天组织大量面试，最后不到3个月销售队伍就齐全了。 同时，当你了解到这个圈子后发现快消品某个渠道圈子虽大，但人们相互都有所了解，所以你不用刻意做背景调查，就能搞清楚这个人的口碑能力。
对于不同岗位区别
电话预约针对不同岗位说话方式不同
1、普通综合岗——10086服务台式流程语言
2、经理级岗位——人事经理的角度邀约
3、专家技术岗位——向学生一样尊重
4、副总及总经理职位——有公司合伙人的气势来谈
提取企业优势点
熟练提取优势点，人事经理到了一个新的公司无论是遇到刚到公司的员工还是和面试候选人都要反复的强调公司的优势点。
首先，自己提炼出优势点。我们在行业内的独特性，我们技术行业第一、或者我们股东实力很强，我们团队有什么样的人，都可以提炼出来，总之让新员工和候选人都要认定这是一家新兴的但却未来很美好的企业。
对行业相近公司和竞争对手的摸排
第一个是对行业内与你相近的公司还有竞争对手要做一次摸排，这个摸排呢？我们很多技术部的负责人，后来是通过竞争公司的摸排出来的，当然我们不是一定要采取挖墙脚的方式，对于一家初创型的公司，如果既无口碑也无品牌，行业内可以说，不会形成与任何大企业的竞争的，所以这个竞争公司是初创公司的标杆公司，就是公司的目标，我们在目标公司里精准的招人，其实质是快速建立我们在行业里的模式。
方法一：有些公司分崩离析时，我们捡漏。很多公司在重组时都会有大量人员离职，我们在离职潮到来时，快速赶上，当然前提是你足够敏感，要不停地关注，并且多和这些公司人员接触，提前知道离职潮到来的时间，做准备。
方法二：业内人士的介绍，这个很重要，一定要树立业内的口碑，和某些高职位的人接触，要不断的透露出你的公司是一个包容的，开放风格，在他们中间树立口碑同时和他们成为朋友。
方法三：按照岗位适当选取猎头，猎头分大猎头和小猎头，如果说不付首付款的，在10%左右费用，这些都是小猎头，不一定能保证最后的结果，但能看到简历的，所以在常规渠道简历量不足时，可以选择使用。对于核心管理岗位，可以选择使用大猎头。就是一定要付首付款，并且能可能在20~25% 或者更高的年薪费用的，我们也曾经用过，效果确实非常不错，确实是一文价钱一文货，但是大猎头一定慎用的。
方法四：员工推荐，我觉得这个在初创业的公司同样重要，因为初创的公司的口碑来自于员工或面试者，员工给你推荐的口碑 传播速度很快。
方法五：对于特殊专家技术岗，要建立特殊渠道：高校导师群、行业协会、沙龙活动等等。
总结
对于创业的公司来说，真正做到3个月人马齐全还只是个开头，因为这些中只有10%可能留下了其他的人员会在1年左右陆续流失，尤其是零基础初创公司，很明显。所以之前的方法是为了建立一个资源库，为后来的一年到两年人员更换流失做准备， 库里的人才可能是你未来的引进人才，你是用前三个月自己铺开一条路后面的资源库之后反复使用。以上就是把我的亲身经历分享给大家，希望能给你带来些灵感。
人力资源分享
铅笔道
如今的创业公司招人似乎成为了一大难题，是否可以信任，是否志趣相投，是否有能力，这都是每一位创业公司HR面临的主要问题。其实招聘首先要明白其本质，这并不是一种单纯的雇佣关系，而是寻找愿意为了共同的目标努力的合作伙伴。或许不能遇到每一位合伙人都有着资深的从业经验，但你应该看到他们身上的可能性，未来可以成为中流砥柱的可能性。
创业公司对员工的需求，自然是成熟的团队优先于信任，长期的经验胜于初接触。但这样的选择不该是由于你对技术人才需求方向过窄，而是你对人才要求的更高标准，我们不应该过分在意他们曾经擅长的领域，而是注重他们处事的能力，这样的人只要随着公司的成长，总会在新的领域发光发热。而同样，作为高层作为招聘者，你应该了解的是公司各个岗位的现状，公司需要什么样的人，对症下药，才能尽快的缓解症状。当你知道了你们之间的从属关系后，问题就只剩，去哪里找。我曾尝试过在社交平台发帖，动用身边的人脉，抑或是广告。这些方式都用过之后，我发现，一份完整的简历不如一次简单的面谈，面谈不如一次真实的检验。往往简历华丽的人会有着不错的能力，但这也是有偏差的，当你的检验及格后，这样的问题便不再存在。其二便是，在对应试者高要求的同时，你也应该描述公司的蓝图，为了一个共同的目标才会激发更大潜力。其三，不要指望每个人都愿意付出，哪怕是身边人的推荐，也要从严选择，友情的透支会比你想象的还要快。
创业公司招人，在我看来最重要的还是志趣相投，能力相符。不一定要你特点出众，但面对任务和问题时，愿意更大限度付出。
首席投资官
这个问题我正在头疼，我现在需要招店长一名，店员两名，本中心是以纯中药健康产品为导向，全心为有健康需求者提供优质服务为宗旨，尤以皮肤的健康和美容，慢性及亚健康人群提供相应的咨询和调治服务。有相关工作经验者优先。
工资待遇：底薪＋提成＋奖金.具体待遇需见面详谈。
每月有四天休假，每天8小时制，具体上班，休假时间安排到时再行商议。
本中心店诚信经营，服务至上。待员工一视同仁，一心做好健康事业为前提，本着共同创业，按劳分配，多劳多得；按业提成，多业多酬；按优奖励，多优多拿的全新工资制度，真诚守信。
我有一份健康事业的平台，你有一颗谋求健康事业的心，欢迎你来这里，以显你的才能，以展你的赤心，你的辛劳付出将会在这里得到最好的回报！
（终南独一方皮肤健康体验中心）我在58同城上招聘，没有招到员工，等来的却是58同城让加入会员的电话，加入会员了你的招聘信息就会在首页，不加入会员你的招聘信息就在最末页，加入会员的费用一年好几千，张贴小广告，会招来城管，罚你没商量，亲戚不能用，怕请神容易送神难，一个多月了，还没有招到人，哪位高人有招人的高招请留言，看看我的招聘有什么不合适的吗？谢谢！
A男人霸气十足
招人是企业发展的头等大事，企业在创立之初，用人是急需解决的问题，那么怎样才能找到人才？
作为企业来讲，无论你有什么样的使命愿景，但必须面临现实的问题，即当前问题～当前企业有哪些岗位，这些岗位需要匹配什么样的人才。适应当前需要是最重要的。
招人是一件复杂的事项，同时要基于公司发展战略用人～既要考虑企业当前发展，也要考虑企业持续发展，企业持续发展对人才的要求更高更严。
同时不同的岗位和不同的目的要匹配不同的人才。不同阶段用不同的人才。企业招人避免太超前或太固化。
马云老师讲过，不要把波音747的引擎装进拖拉机里，反之亦然～总之，不要高大上，也不要全是普普通通，适合最重要～
至于渠道，有招聘网站，校园招聘，挖人才等。
正和思维，用利他思维、共赢思维评析商业～喜欢请关注～
正和思维
可以去人才市场，买个摊位招聘人才。还可以在网上招聘，另外，可以通过朋友介绍。
独家探索视角
不要太指望周围的人
从社招和校园招聘筛选初级人才的方法不适合创业公司，所以创业者只能靠自己去当猎头，从你周围的人，同学，朋友，和接触过的公司员工开始。
这是事实，也是陷阱。周围的人在能力上恰好满足创业需求的可能极低，人情债又超高，对方其实很勉强，但你却臆想他完全胜任，动之以情拉入伙，结果就是撑不了多久，单纯靠交情为纽带，很快就会透支得一干二净。
别以为人人都想创业
我在招人的过程中遇到过很多很聪明的人，也遇到过很多独特的人，但到了最后一刻，他们会犹豫，把创业视为机会者，会自己鼓励自己，但问题是太多的人实际上都只看到了创业风险的一面，选择时会倾向于规避风险。
还有，即使是有能力的心有梦想者，也会有很多的实际情况，为知乎招人时，有人家里有重病患者，无法从事需要加班的工作，有人无法换城市，有人自由习惯了，有时候，他们和你通电话，只是想知道你正在做的事情。
