文/鄺老師
導讀：
最近過有兩家本土企業因其業績增速迅猛，而紅透整個零售行業，直逼家樂福，沃爾瑪兩家零售商龍頭，其中一家就是快速崛起的永輝超市。
在其他零售商市場低迷的情況下，永輝卻一枝獨秀這種逆生長的背後，必然有一隻神秘的推手，到底是何種力量促使永輝的業績不斷遞增呢？
永輝超市董事長張軒松曾在一次進店調研中發現，當一名一線員工每個月只有2000多元的收入時，他們可能剛剛溫飽，根本就沒有什麼幹勁，每天上班事實上就是“當一天和尚敲一天鐘”而已。
超市員工“當一天和尚敲一天鐘”
永輝超市的門店合夥人制度，屬於股權激勵範疇，只是叫法不一，說到股權激勵，一般有以下幾個關鍵步驟：
不管你是上市公司，還是新三板公司，還是沒有進行股份制改造的有限責任公司，你要和你的合夥人、高管、員工進行公司經營利潤的分配方案，就要遵循這幾個關鍵的步驟，這是乾貨之一哦，這是屬於方法論層面的東東。
且看永輝的合夥人制度到底是咋搞的，說的很明白：
1、定模式
1) “永輝合夥人”並不享有公司股權、股票，而只有分紅權，相當於總部與小團隊的利益再分配，屬於虛擬股的激勵模式。
2) “永輝合夥人”有別於常規的績效考核制度，藉助阿米巴經營思維“人人都是經營者”，重在激勵，相當於總部與小團隊的業績對賭。
3) “合夥人”制度核心就是：總部與經營單位（合夥人代表）根據歷史數據和銷售預測制定一個業績標準，如果實際經營業績超過了設立的標準，增量部分的利潤按照比例在總部和合夥人之間進行分配。
2、定人
參與永輝超市歌門店合夥人制度的人員：
店長、店助
四大營運部門人員
後勤部門人員
固定小時工（工作時間≥192小時/月）
不能參與永輝超市歌門店合夥人制度的人員：
微店課、詠悅匯、新肌薈、茅臺等課組人員
培訓生、實習生、寒暑假工、學習幹部
小時工（工作時間＜192小時/月）
3、定量
1）定總量
門店獎金包=門店利潤總額超額/減虧部分×30%
門店利潤總額超額/減虧部分 = 實際值 - 目標值
門店獎金包上限：門店獎金包≥30萬時，獎金包按30萬元發放
2）門店各崗位各層級人員如何定量
首先確定各部門的獎金係數
其次確定門店分紅的份數
總份數=∑各部門同職級人員人數×部門毛利額達成率排名對應分配係數
最後計算合夥人應該得到的分紅金額
4、定價
參與人員按照工作績效和結果，獲得分紅，不需要出資。
5、定條件
1）門店銷售達成率≥100%
2) 利潤總額達成率≥100%
永輝超市門店當中的部門，課組若想參與分紅，需要達到如下條件：
6、定來源
永輝超市門店合夥人的分紅，是屬於在增量市場裡面切出一塊分給大家，不涉及到實股。
遵從：工資—獎金—合夥人分紅—總部股東分紅的順序。
7、永輝超市合夥人效果
通過經營數據對比，你會發現：
隨著永輝超市門店數量的增加，但是員工數量在減少，證明人均效率、人均產出是在增加；
永輝超市單店平均員工數從221人下降至145人，優化了人員結構；
職工的平均薪酬增加，但是公司整體的人工費用率並沒有增加多少。
另外，通過和永輝高層的溝通，永輝超市的離職率約從8%降至4%，商品損耗率約從6%降至4%，上貨率、更新率大為增加，商品質量、服務質量均有提升。
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合夥人收益分配
1.合夥人獲得收益的方式：
出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
2.合夥人收益規則：
第一部分：貢獻收益 60%
第二部分：投資收益 30%
第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
價值分層
以貢獻價值作為分配依據，若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元，每份平均分紅率 = 83.33％，但實際分配時，以價值分為依據。
考核評價法
例如：第一輪合夥人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。
總經理實際分紅=750000/400x90=168750元；
個人收益率=168750/(18x6000)=156.25％；
人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元；
個人收益率=16250/(6x6000)=67.71％。
設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。
中途有合夥人退出或進入怎麼辦？
按協議規定退回合夥金，給予利息補償；考慮新的合夥人加入給予補充；無論是退出合夥人的份數，還是預留未分配出去的份數，其收益最終歸公司所有；中途新進入的合夥人，根據加入時間核算個人合夥分紅。
永輝合夥人的顯著成果
2014中國版財富500強榜單中，零售企業共有31家，其中永輝超市以營收305.43億元領銜超市業態。
數據顯示，近3年來，永輝超市在這一榜單中的排名一直在大踏步前進，從2012年的224名，到2013年的197名，今年已經是第176名，其營收增長率超過20％，利潤率也從2013年的2％提升到2014年的2.3%，在整個超市行業淨利率僅不足1%的困局之下，永輝超市的利潤率幾乎可以領跑整個行業。
永輝合夥人執行效果
這種在業界看來很不可思議的增長都是和永輝超市的創新分不開的，而這些創新也不僅僅是其對待消費者的方式，更體現在永輝超市對“內部客戶”的激勵機制和滿足，事實上這才是永輝超市告訴發展的關鍵原因。
永輝超市合夥人的成功，具有很強的代表性。
經濟形勢所逼，留住人才，激發員工積極性，把薪酬和績效掛鉤，把門店的利益和個人目標一致化，老闆想幹的，也是職工想幹的。企業業績增長，員工也能得到加薪。
以上屬於看熱鬧的地方，是不是有點燒腦，是不是有些地方看得似懂非懂？因為股權激勵是一個系統的工程，涉及到戰略、績效管理、財務管理、人性把握等各個方面，每個企業的行業不同，創始人的風格不同，所處的企業發展階段也不一樣，要想把股權激勵踏踏實實的導入下去，還是需要下一番功夫的。
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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運營作者/鄺老師
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