中國教育在線訊 為貫徹落實中共中央辦公廳，國務院辦公廳聯合印發關於分類推進人才評價機制改革的指導意見，更好地解決人才評價機制中存在分類評價不足，評價標準單一，評價社會化程度不高等突出問題，5月11日，由中國教育發展戰略學會人才發展專委會（以下簡稱人才專委會）主辦，深圳大學承辦，中國教育在線學術橋協辦的首場區域人才引進與評價研討會（華南）在深圳舉行。來自全國近50所高校老師及專家學者共聚一堂，共同探討交流人才引進等方面的經驗。
（與會嘉賓合影）
（中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會副秘書長 安豔琪）
中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專委會理事長李志民與深圳大學副校長李永華分別發表了熱情洋溢的致辭。
（中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專委會理事長 李志民）
李志民在講話中提到，為了響應黨和國家“人才強國”的戰略，滿足國內特別是正在全面建設”雙一流”高校的高層次人才需求，中國教育發展戰略學會在去年12月專門成立了人才發展專業委員會。人才專委會一方面是開展人才方面的學術研究，另一方面是加強在引才方面的探索和實踐，包括人才數據庫的建設，包括像今天組織這樣的活動的開展，真正的服務好專委會的廣大會員。他希望高校要能“走出去”，發掘人才的增量市場，從國外引進有志於服務中華民族偉大復興的有識之士、專業人士服務於我們國家的建設。
（深圳大學副校長 李永華）
深圳大學副校長李永華在致辭中表示，人才是第一資源，如何更好地引進高水平人才和使用人力資源，有效開展人才宣傳，是大學實現內涵式發展所面臨的重要問題，因此引進高層次人才的工作需要我們進一步拓展思路、增進交流、開放視野。他認為今天這樣的研討會很有針對性，將會產生深遠的影響，並希望像這樣的會議能夠成為一個分享各學校的人才實踐經驗，探討相關問題，研究解決辦法的平臺。
在隨後的主題報告環節，中國教育發展戰略學會副會長兼人才發展專業委員會理事長李志民首先做了題為《人才評價與發展》的演講，他首先分析了應該怎樣科學評價人才，健全人才的評價機制：用人用才的機制更加靈活，關鍵是要創造吸引人才和留住人才的機制，喊口號是行不通的，一定要琢磨本質規律在哪。人才的引進也不能泛泛地談，每個學校的情況都不一樣，要針對學校的定位，適合的才是最好的。大牌專家要有配套人才支撐，團隊很重要，學校配套的條件是否具備？從現在來看，經濟的狀況雖然說待遇有差別，但更多的是事業留人。另外，要針對學校的發展階段，如果學校還處在農耕時期，農業機械化時代需要多買拖拉機，如果學校處在現代階段，那是需要發展建飛機場、建高鐵。學校現在有沒有飛機場？引來飛機怎麼辦？
他還提出，科研評價要儘快脫離論文指標綁架，以論文為導向的評價方式導致大量的科研是模仿和重複，科技評價指標圍繞“知識價值”設計權重，形成充滿活力的科技管理和運行機制，首當其衝的是改革科技評價制度，建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價機制，正確評價科技創新成果的科學價值、技術價值、經濟價值、社會價值和文化價值。在人才聘用和科技評價機制改革方面，可借鑑國外大學的成功經驗做到以下兩點：第一，改革科研人員聘用機制，用科研項目勞務費聘用相對穩定的基本科研隊伍。第二，推進科技評價機制改革，新時代要有新導向。因此引才的本質可以總結為“栽下梧桐樹，搭建鳳凰巢，創造出能夠留住英才並且最大程度的發揮其學術水平和能力的良好環境。”
（清華大學學科帶頭人、博士生導師 江銘虎教授）
評審專家代表，清華大學計算語言學博士點學科帶頭人、博士生導師江銘虎教授為與會者帶來了《專家分享小同行學術評價經驗》的精彩發言，他認為，評價是不是人才，不是一個簡單的誰說了算，而是需要專業的服務平臺，更需要具有國際視野，又有專業水準的專家的參與，才能公正公平的評價出一個人才的真實水平。他分析了同行學術評價模式的原因並介紹了小同行學術評價的目的和原則，那就是有利於幾年一次的教育部學科評估，形成有競爭力的學科，加強梯隊建設，完成大項目。迅速成為各類高水平專業人才，提高學校的整體水平。同時，小同行學術評價更有利於準確定位和發展潛力的客觀評價。原則是引進人才應具備相應的基本條件，按規定的評審程序進行，通過教育部組織的第三方評審機構，經專家評審，堅持科學、公開、公正、平等競爭、擇優的原則。
（中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會副秘書長、學術橋創始人 吳報華）
最後，吳報華還介紹了學術橋小同行專家學術評價情況：截至2018年3月，學術橋學術評審已完整服務全國38所高校，超過3000位專家學者，出具專業權威的學術評審意見，應用於人才引進職稱評審等場景。
（深圳大學人力資源部主任 陳智民）
隨後，深圳大學人力資源部主任陳智民帶來了《“放管服”背景下高校人事制度改革探索與實踐》的報告。他提出了目前高校用人方面的一些問題：首先涉及的是編制問題。很多高校為了編制問題，經常和主管部門不斷地博弈，不斷地溝通，往往編制不夠，這是我們通常遇到的尖銳矛盾。另外薪酬必須按照編制內的來定薪酬，比如深大的博士、北大的博士，應屆畢業生來了後，工資完全一樣，沒有差別。這樣的話，你在吸引人才過程中，工資不能差別化。針對這種弊端深大探索了新的用人機制：事業編人員只出不進，員額制人員數量動態調整，不參照事業編管理的模式。以新進教師管理體制改革為突破口，形成競爭擇優的用人機制；以研究人員改革為增長點，擴大博士後和專職研究人員的規模；以管理和技術人員改革為支撐，為高水平大學建設提供服務保障。
（暨南大學人事處處長 王兵）
暨南大學人事處處長王兵則相對宏觀的從人事制度改革的設計、已經取得成績、存在的問題、未來的計劃等方面介紹了暨南大學深化人事制度改革方面所做的工作。為了建設高水平師資隊伍，暨南大學提出了大人才、大體制、大資源、大服務的理念，並提出了123的改革思路：“1”是建設高水平師資隊伍，“2”是暨南千人引智計劃和暨南精英師資計劃，“3”是準聘長聘制，分類管理制和多元薪酬制。 通過這些方面的探索，暨大的引才效果有目共睹：2016年，新進208人，2017年新進161人。博士後2016年新進120人。2015年7月份以來同意引進人數方面，文科是172人，理科是304人共474人。
（佛山科學技術學院人力資源處處長譚海曙）
佛山科學技術學院人力資源處處長譚海曙為與會者帶來了《佛山科學技術學院人才引進的實證分析》的報告，他介紹佛山科學技術學院在引才體系上出臺了人才特區制度，建立了特聘教授制度，還建立了優秀青年博士崗，設立了產業特聘教授崗。通過靶向引才，聚焦“六大領域”精準引育。人才複用，打造大學和城市融合的“佛山樣本”。並打通特區通道，實現“老區+特區”並軌方案，在考核評價和收入分配方式方面進行改革。通過這些探索，佛山科學技術學院通過人才引進，建立了十幾個產業學院，重點學科從2個變成5個，工程中心從1個變成35個。
（中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會副理事長兼學術委員會副主任 楊亞南）
最後，中國教育發展戰略學會人才發展專業委員會副理事長兼學術委員會副主任楊亞南從人才專委會的角度提出了人才研究一些操作方法和研究框架，他認為，人才評價問題這麼多年，大家列出了很多問題、弊端，但是這些問題和弊端到底如何解決？經過這麼多年理論的沉澱、梳理，國家層面找到它的關鍵理論突破點，那就是分類。從這個點出發，我們下一步改革才能發展下去。
分類應該是全面的、立體的，人才評價的四個方面基本維度，第一是目的；第二是評價課題；第三是評價的內容；第四是評價的方法和主體，評價的模式、工具、指標、週期、主體都要分類。將分類深入研究下去後，通過學校的參與，我們在這方面做一些實踐的探索，未來就有可能形成一些研究的案例，這些案例經過推廣有成功的可能性，就有可能推動整個人才機制的變化和創新。
據瞭解，中國教育發展戰略學會人才發展專委會還分別將在5月31日在鄭州大學召開華中區域研討會，6月6日在東北大學召開東北區域研討會，6月15日在東華大學召開華東區域研討會，歡迎感興趣的高校參加。
作者丨王世新
閱讀更多 學術橋 的文章
