很關注羽壇的夥伴可能對於現在世界諸強尤其是日本的崛起都頗為關注，尤其是女子項目曾經是中國隊的強項，但是隨著黃金一代的大面積退役，及部分中堅力量的悄然隱退，很多95後，98年的新人被迫推到一線扛起了大旗，現在來說，當前的成績肯定不能和前輩們相提並論。此時很多人就開始浮躁了，看到日本的崛起就開始各種覺得人家做的這麼好，看看人家是怎麼做的，你看人家日本，都請外教，都是集世界各國精華強勢於一體，肯定好。看看咱們固步自封閉門造車，該請外教的請外教啊我們的體制落後了，教練團隊也落後（以下省略一萬字）
說到這裡，其實稍微會了解霓虹跟國羽的都會發現，其實國羽跟霓虹現在的模式，通俗點說就是兩種截然不同的商業模式。一種是我們想做好這個業績，但是自己人都沒有辦法很好很高效的把這塊執行好，也就是運營不好，或者是懂這方面的人不夠精通，所以發展有限。那我就高薪聘請別人替我打理，或者全部外包出去交給外包公司打理，對方全權做主管運營管設計管流程，這些都讓他們專業的來，但是我有業務指標要求，你要做到我給你的這個指標要求，做不好我就另請高明，我就看業績。現在可能有接觸電子商務的都會知道代運營這個詞，他們是專門幫一些品牌做線上銷售版塊，從網店的整體裝修設計到運營促銷都是歸他們，但是所有權仍然是在品牌方手裡，如果他們做不好，甲方還是可以換人。日本就是有點類似這種模式，所以他們隊伍中可以有自己人，也可以大量請外教，比如他們的頭頭，還有混雙，以及女雙現在都是外教在管。
而中國不一樣，它是一直都可以打理好這個版塊的業務，一直是行業的佼佼者。但是某些原因，導致當下的基層出現了問題，包括人才輸送等等。現在競爭對手也多了，彼此之間都沒有什麼一家獨大的壟斷性了。此時如果貿然學習其他後起的公司外包模式或者高薪聘請外人的模式，而大批換掉基層一路上升的高管團隊成員，這顯然不理智，因為現在問題是有一部分，甚至可以說是很大一部分出在基層，出在子公司出在基層員工或者基層管理上。
有人會問，高管團隊你能說沒問題麼？也有，但是隻有從本公司基層做上來的最懂企業的運營模式，因為他們從本企業基層走來，有豐富的基層實戰經驗，而管理團隊經驗可以在這個基礎上進行深造學習。這位高層管理如果現在不行，咱們可以從分公司試著調人，也可以從從下一級管理團隊調。這種看似是閉門造車，其實是最科學的解決方法。可是如果隨意請外人來，人家首先並沒有我們基層的經驗，就很難適應我們這個模式，即使是高薪也做不了多久，這種情況，就是典型的水土不服。
打比方，關於有人說要讓中國隊請外教，覺得人家的都教得好，咱們這裡不好又那裡不行。首先，人家的教練，好些都是中國走出去的。還有，如果印尼男雙好，你就去請印尼的，馬來西亞的混雙好你就去請馬來西亞的，印尼的男單好，你就請印尼的，韓國的雙打好，你就請韓國的。有沒有想過很多基本層面問題・_・?這牽一髮而動全身，如果是國家隊層面要這麼做，地方隊必須進行接軌或者是把外教先放在我們的地方隊呆個十幾二十年熟悉我們的基層之後再上來，從基層開始做。很簡單，因為我們的高層執教人員必須熟悉我們的基層情況，必須是從我們的基層走來。而外教一來沒有有我們基層經驗嗎，二來並不知道我們的培養體系，三並不曉得知道我們的選材方式。你這麼貿然學習他人的模式，和懶政真沒差。不要貿然去模仿別人的營銷模式，因為你根本不知道人家核心競爭力在哪裡。
當然，可能有些分支版塊，雖然只是其中一環，然而它很重要，沒用它不行（打比方，體能團隊醫療團隊等等）。可是我們自己人確實是做得還有欠缺？這個是完全可以高薪請外人來做，但是我們自己人同時也可以跟著學，可以跟外頭經驗豐富的人進行交流學習，形成屬於我們自己獨特的解決方法。如果將來他不做走人，或者是合同到期不續約，那麼即使離開了，我們既有外請經驗，自己人也可以試著看能不能獨當一面。
說到這裡，可能很多關注國羽的夥伴，從去年開始就注意到了，曾經輝煌燦爛的“黃金一代”當中的女單世界冠軍汪鑫，及女雙混雙全滿貫得主趙芸蕾正以另外一個身份迴歸國家隊，那就是——教練，汪鑫參與了這期青年隊的集訓，主管女單。而趙芸蕾則在今年正式確認以女雙助理教練的身份迴歸國家隊，先給恩師女雙主教練潘麗打打下手。很多人都覺得，哇，最好把黃金一代的球員都找回來做教練，把那些60後70後的老古董都弄走，這樣子新教練帶新隊員更好。
會這麼想也不奇怪，只有好的教練才能帶出好隊員，但是，從一個執行者到管理層，這其中的轉變也是要經過一定的規劃，學習，實習，才能完成。因為作為隊員他最重要的就是集體榮譽感以及完善自身各方面能力，包括自己的傷病，他是一個執行者。而作為教練，他是一個管理者，他要顧好的不是自己不是某個人，他要顧及的是好幾個人甚至是一個單項的所有隊員。事無鉅細，他要顧慮得很多，要關照隊員的訓練，傷病，甚至是情緒問題。就像我過去做單純執行時我只要管好我手上的事情就好了，但是帶小組的時候就不一樣了，我要負責合理分配，監督，驗收，執行，比以前顧慮的方面要多得多。
甚至有偏激的想法覺得現在的隊員成績不好都是教練組不給，都覺得他們不好，那他們這批60-80的全都拍拍屁股走人放假去了當爸當媽都沒怎麼好好陪孩子全陪孩子去，換你們說的去請外教也好，把其他已經遠離體制遠離賽場早就有了自己小天地的優秀執行者硬抓回來當管理者，那對於他們對於隊伍來說又要經歷一個漫長的轉換融合過程了，但是這個時間真的等不起，而且未必有效果。汪鑫以教練的身份迴歸隊伍，都做了極其漫長的規劃，學習，以及實習執行，趙芸蕾迴歸教練隊伍還只是讓她先做恩師潘麗的助理，從助理教練開始做起，沒一下子把她推上高管的崗位，何況是其他退役後就已經轉行從事其他方面工作的執行者呢？這個顯然是不合理的。
而且有沒有想過一個很嚴重的問題，這些老教練在你們當中某些想法有點偏執的人眼裡全是老古董全是老頑固，都不好，都固化了，那麼如果他們拍拍屁股全辭職走了，請問，由誰來帶新上來的教練？是讓他們自己去琢磨，還是你上？
教練團隊確實是需要新鮮血液，但是不是把所有的血都抽光再慢慢讓造血器官造新血液，它也需要新陳代謝，也需要傳承幫帶，也是需要梯隊建設。老一代人把豐富的執教經驗傳授給新教練，新教練通過和師長的學習，也有自己的更新的一套執教方式執教理念，也可以讓老一代人慢慢放手，從拉著她的手引導她怎麼走這條路，到讓她自己去大膽的進行嘗試。若干年後老一代人退休享清福了，新人就可以接過老一代人手中的教鞭，扛起總管理者的大旗，繼續執教更多的隊員，還有剛剛從隊員身份轉化來的新教練，薪火相傳，生生不息。
優秀的執行，卻不一定能成為優秀的管理，但是優秀的管理者執教者必然是從基層執行開始做起，即便是執行方面沒有什麼亮眼的成績，可能做嚮導管理層就很有想法很有一套。單純執行和管理的思路是不一樣的，就好比有的技術類崗位的管理層也是技術人員調上來的，但是技術人員當中還有喜歡單純做執行的也有可以勝任管理者的，你若是非要人家單純做技術沒什麼管理概念的人去做管理，到時候他不樂意，下面的人也不樂意。
況且，執教出成績，談何容易啊！如果在成績上出了問題就換教練，跟雙打組合出現問題，就拆對解決一樣，都是懶政。而且隊員成績不好有很多方面原因，如果換教練都能解決那當然好，還省事。就跟業績不好就換高管一樣，不去分析是市場方面競爭問題，還是消費者的訴求變了，或者是經銷渠道要進行拓展更新，或者是產品功能性單一，只是單純的換人。那這樣，人換了一波又一波，問題還在那裡，你的業績你的成績永遠上不去。再說難聽點，一個天天高管團隊換來換去的公司，動不動就高層換血，業績能好看麼？沒有破產就不錯了。再好比，一個班級某門課的成績，一個學期換了四五次老師，你覺得這門課的成績能好嗎？每個老師的教學方式不一樣，學生好不容易適應了，馬上又要換，成績肯定上不去。
出了問題，就是要找問題的根源，別指望通過一刀切來解決。懶政比不作為要更可怕。而解決辦法是要建立在合適和科學上，只有最適合的，沒有最好的。也不要很籠統的覺得好執行就一定能是好管理，都要經過一個過程的，有的人能做好管理，有的人就是天生的好執行。
（以上純屬個人觀點想法）
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