作為全球最大的通信設備企業，華為將由誰來接班一直備受關注，而上個月23日的董事會換屆選舉帶來了新消息：孫亞芳不再擔任董事長，由原華為監事會主席梁華接任；任正非之女、集團常務董事孟晚舟與郭平、徐直軍、胡厚崑擔任副董事長。同時，輪值CEO制不再運作，改為採用輪值董事長制，由徐直軍、郭平、胡厚崑自4月1日起以半年為週期，循環當值至2023年3月31日。
華為新一屆董事會成員，（後排穿粉色T恤者為任正非，圖片來自華為年報）
隨著任正非卸任副董事長、女兒接任，這家2017年銷售收入超過6036億元（人民幣，下同）的科技巨無霸將以怎樣的方式傳承下去，答案離公眾似乎又近了一些。
潛行20載，“公主”今接棒
關於為何不隨父親的姓，孟晚舟曾解釋說，這是她16歲那年主動將姓氏改為母親家族的“孟”姓。1993年，大學畢業的孟晚舟本打算出國留學，但在任正非“先學點謀生技能”的建議下來到華為，從前臺秘書、銷售和服務等基本工作做起。
華為副董事長、董事會成員孟晚舟
1997年，孟晚舟考取華中理工大學會計專業研究生，兩年後學成回到華為，真正開始了在華為的職業生涯。由於姓名的緣故，華為內部幾乎無人知道她是任正非的女兒。由於所學專業原因，孟晚舟主要在華為財務部門工作，歷任國際會計部總監、香港公司首席財務官、賬務管理部總裁、銷售融資與資金管理部總裁等職務。
2011年，時任華為CFO的梁華卸任，在華為工作18年的孟晚舟在這次調整中出任公司常務董事、CFO，但此時的她依舊選擇低調，一直不面對媒體。直到2013年1月21日，華為2012業績預告上，孟晚舟首度以華為CFO、任正非之女的身份亮相，並接受多家媒體採訪，這也是任氏家族二代成員的首次公開曝光。此時，孟晚舟已在華為低調潛行了20年。
孟晚舟有著和任正非一樣的果敢，但又不希望被父親的光環遮蔽住能力，於是在出任CFO伊始就進行了財務體系的規範化、職業化體系建設，並主導了IFS（財經集成服務）的變革。孟晚舟曾表示，她的管理智慧全部來自華為的核心價值觀，包括持續創新、開放合作和包容。
孟晚舟同樣推崇狼性管理，在她的積極推動下，公司在財務、內控及財務體系能力等方面的建設進展迅速，保障了華為得以在業務快速發展及全球化運營中一直快跑。加上在公眾面前快言快語、隨和自信，孟晚舟曝光後很快為自己贏得了不俗的口碑，被稱為“雷厲風行的現代管理派”。
也正因如此，作為華為元老的孟晚舟近年來一直有著極高的接班呼聲。此次她接過父親的副董事長一職，也被不少評論解讀為“公主接棒”。
不在C位的“女皇”與“王子”
事實上，關於華為的接班人選還有兩個人，那就是有著“華為女皇”之稱的孫亞芳以及任正非的兒子--任平。而在此次換屆中，為華為服務近30年的孫亞芳卸任董事長，任平“榜上無名”，在某種程度上可以理解為暫不涉及“王位”一事。
任正非之子任平
任平比孟晚舟小3歲，大學畢業後經歷過短暫創業，然後進入華為，並先後在市場部、採購部等部門工作，對華為基本業務相當熟悉。前華為副總裁劉平在《華為往事》中曾說，任平上學時成績不好，但性格非常像任正非，敢打拼。
身為任正非的兒子，任平數次被動捲入“子承父業”的傳聞，坊間甚至一度傳出任正非為了給兒子鋪路“擠走”公司元老的傳聞，但均被華為方面予以澄清，任正非也幾次表態稱家族成員不會接班。據孟晚舟透露，任平很早就開始在華為旗下一家提供酒店和訂票服務的公司工作，這些年一直在華為主業務之外。從華為目前的架構看，任平5年內沒有進入管理層的可能，至於說會不會是“曲線上升”，無從猜測。
華為前董事長孫亞芳與新董事長梁華（圖片來自華為年報）
而作為任正非的黃金搭檔，有“華為女皇”之稱的孫亞芳對華為而言可謂功勳卓著，首當其衝的是建立了以“狼性”著稱的市場營銷體系。正是在孫亞芳的帶領下，華為在2013年實現銷售收入2390億元，淨利潤210億元人民幣，一舉超越愛立信，成為全球最大的通訊設備商。
另一大成就是人力資源體系的建立。在她的帶領下，從重新競聘上崗的“辭職運動”到留住人才的薪酬管理“十六字方針”，任正非著名的“以奮鬥者為本”理念成功落地和執行，也令人力資源儲備、長期激勵和建立優秀企業文化得以實現。
2016年年底，著名管理學者陳春花與任正非交流時問：華為成功的最根本原因是什麼？任正非毫不猶豫的回答說，是營銷、財務和人力資源體系。憑藉卓越的能力與貢獻，孫亞芳成為任正非最敬佩的人之一，也確立了任正非一把手、孫亞芳二把手的高層管理模式，開啟了華為的“芳非”時代。
孫亞芳此次卸任董事長很可能是出於年齡因素。孫亞芳出生於1955年，儘管比任正非小11歲，但對於今年63歲的孫亞芳來說，是否願意繼續擔任5年的董事長，無疑需要審慎考慮。
任正非之後，誰主華為？
如果留意任正非近10餘年來的言論會發現，關於接班人，他一直在耐心的做著嘗試。
在一雙兒女和孫亞芳之前，任正非最屬意的“繼承者”是李一男。頭頂“神童”光環的李一男23歲研究生畢業就進入華為，任正非毫不掩飾對這位後輩的關愛和寄予厚望，經常人前人後喊李一男“兒子”，並4年後提拔27歲的李一男升任華為副總裁，李一男也被認為是最可能接班的人。
但隨著李一男在2000年的反目、出走，遭受重創的不只華為業績，任正非也痛心不已，不得不重新佈局接班人事宜。此後華為在決策管理上經歷了3次變革，第一次是2004年創建的EMT（Executive Management Team）制度，由八位管理層輪流擔任EMT主席，每人半年，華為的集體決策機制就此形成。
華為最新組織架構（圖片來自華為年報）
2011年，華為建立董事會，成員共13人，EMT制度改為輪值CEO制度，為華為未來十年的管理架構指明瞭方向。
第三次變革則是此次由輪值CEO制度改為輪值董事長制度。這三次變革都沿襲了集體決策的思路，EMT主席，輪值CEO和輪值董事長既在能力上得到了充分鍛鍊，成為華為的潛在接班人，又在輪流坐莊及多方制約的機制下難以產生山頭主義。在這種保護模式下，各方面矛盾能夠被有效平衡，從而令公司得以均衡成長。任正非4月4日在接受《深圳商報》採訪時也表示，三位輪值董事長循環輪值，主要是避免“一朝天子一朝臣”，避免優秀幹部和優秀人才流失。
此次升任副董事長的孟晚舟不是輪值董事長，但由於孟晚舟在華為有豐富的工作和管理經驗，加上此前的鋪墊比較長，更容易為華為員工和高層接受，加上昔日“女皇”孟晚舟卸任董事長，孟晚舟被不少人看成是接班任正非的頭號人選。
但事實上，究竟會讓女兒孟晚舟或兒子任平接班，還是最終打破輪值制度，從高管層選定接班人，任正非可能仍在考慮中。他多年前曾透露過關於接班人的標準：具備全球視野，交易、服務目標執行的能力，以及對新技術與客戶需求的深刻理解，且具有不固步自封的能力。從華為目前的高管團隊成員來看，符合該條件的人不在少數。
家族企業接班，看血緣還是看能力？
以華為今天的地位和體量，任正非將選擇誰做接班人，已經不僅僅是一樁家事。這不僅關乎這家科技巨頭今後的走向，其中對傳承與接班的探索，也將成為眾多家族企業的參照“樣本”。
關於家族企業如何選對接班人，筆者在此前的文章（點擊閱讀）中曾指出，大致有4種路徑可供參考：
1、如果一個家族有著完整且被全體成員堅守的信仰、責任感和道德規範，在長期的家族文化薰陶、深諳經商之道和強烈的家族榮譽感的護持下，由子孫們繼續經營企業，守護家族資產，無疑是個令人放心的選擇。
2、如果家族企業有著成熟的股權架構、管理體系和有效的薪酬激勵制度，當有更為出色的“外姓人”可以帶領企業實現更好的發展，“讓賢”不啻為一個大度而安全的選擇。
3、還有一個比較特殊的類型，以中國居多，這類家族通常是人才輩出，但不會“扎堆”在商界，反而較多出現在學界、政界，那麼讓子孫依志向發展，無問西東，無疑是最好的選擇。
4、善於藉助家族信託，對實現家族財富的保護、管理和分配，以及家族精神的有效傳承，將起到如虎添翼的作用。
對於華為和任正非來說，究竟會選誰接班，這個問題足夠漫長。唯一可以確定的是，真正的接班人亮相之時，才是答案揭曉之際。
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作者 牧森
圖片來源 網絡
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