前段时间相信大家的朋友圈都被“保洁阿姨融资创业公司600百万”的故事刷了屏。故事的经过是这样的：
看到这个故事，网友大呼：贫穷限制了我的想象。
但最打动环球君的，是阿姨那句：希望大家都不要走。
很朴实的一句话，莫名被戳中。
公司倒闭后，阿姨本可以换一家公司继续干，但是她没有，而是豪掷600万，在危难之际拉了公司一把。
通过上面的故事，我们明白一家核心价值观明确、有着良好氛围的公司，是多么重要。有些企业家会认为，企业的核心价值观仅仅是属于人力资源部门外围工作额外的东西，甚至说价值观只会让企业难以“支撑”，难以按照公司的的速度灵活行事。但你如果相信，企业的存在是为了完全单靠个人无法的达成的事业，你想要建立一家常青的公司，最好确定并奉行企业的核心价值观。
企业核心价值：把它讲给你的团队。你和你的团队正朝着什么样的目标前进？一旦实现了这个目标，世界会变成什么样？为了实现这一愿景，你愿意做什么？不愿意做什么？大多数创业公司的CEO在创立公司之前都会回答这个问题。和其它企业创业故事相似，你的答案会随着你对客户和市场的不断了解而逐渐改进。
一 公司的企业文化不是墙上的几句宣传语，而是领导者的身体力行！
大多数员工为了缓解认知失调，认为有必要去实践公司所宣扬的（或是鼓吹去做的）事情。而问题是，价值观几乎总是由最高层制定。尽管多数员工关心领导对自己的看法，但是他们对于领导实际做了什么，而不是说了什么相当理性。
根据行为主义理论，任何行为都不会长期存在，除非它得到积极强化物的强化（提供奖励，比如提拔或表扬），或是负面强化物的促进（取消惩罚，如试用期或不受欢迎的工作）。所以，当公司开始运转时，领导者不是通过墙上所写的东西，而是他们的实际行动方式确立起公司的价值。比如，他们是否会熬夜加班，还是选择晚上与家人在一起。根据社会学习理论，这些行为具有社会意义，普通员工将从领导者的行为中得到相应信息（称之为“涓滴效应”）。
随着公司的发展壮大，以及领导者并不总是出现在众多员工面前，员工们开始根据经理通过表扬和提拔的积极加强行为或是被动地加强行为而做出行动。渐渐地，员工会察觉到哪些员工得到雇佣、解雇或是晋升，以及原因是什么。因此很快，员工们就掌握了在公司生存和发展的“游戏规则”，并据此行动，而这可能与贴满墙壁的价值观标语没有任何关系。
二 领导人在招聘员工的时候看重的是与公司价值观是否一致!
1）由上而下的方式：
在创业公司的初期阶段，定义使命、愿景和价值观的唯一途径，就是采用自上而下的方式。原因很简单：在这个阶段，你的公司几乎全部都是联合的创始人和高层管理人员作为众包之源。CEO或者高层团队的少数成员必须坐下来拟定这些基本的陈述，小心翼翼地把“什么”（战略和使命）和“怎样”（价值观）区分开来。
2）由下而上的方式：
在推进公司定义使命、愿景和价值观的过程中，自认为对我们的价值观，以及企业的前进方向有着清晰的认识。为了检验这一假设，我们决定向这个公司征求意见。我们召开全员大会，说明我们想要什么、想达到什么目标。之后，发给大家一套模版，请大家一个月之后填好答案。到了呈交模版的那天，我们开会，逐一审阅。虽然大家的回答肯定有不同之处，但是我们很高兴的看到，大家对公司的使命，价值观和战略，都给出的类似的看法。
3）混合方式：
几年后，对公司的的这些陈述应该做新一轮的回顾。公司发布了新产品，拓宽了业务的范围，虽然为经过重新定义，但我们的战略和使命慢慢扩大了，现在似乎到了要更新的时候。
可以问自己5个简单的问题：
1. 我们为什么而存在？
2. 我们有什么样的行为表现？
3. 我们在做什么？
4. 我们如何实现成功？
5. 现在最重要的事情的是什么？
三 公司的核心价值融入企业的五大要点
1. 核心价值观来自内部。你一贯想要努力达到、希望它们成为你自己一部分的4-6条原则。
2. 在你的面试、绩效考核中贯彻价值观。如果你不这样做，只是耍耍嘴皮子，那么你的团队会很快发现，你并不拿核心价值当回事。
3. 鼓励从价值观角度对重大决策进行批判性分析。你的核心价值观应当是观点形成、判断的基础，而不是马后放炮。
4. 要学会接受价值观有时会彼此发生冲突。吐过没有一套优先系统，那么你会非常痛苦。
5. 如果员工不能恪守核心价值观，那么放他们走，哪怕他们的绩效优异。 如果你不这样做，你就是在向团队其他成员暗示，与其他东西相比，价值观是可以放在第二位或者更后的。企业文化里大部分可怕的“政治”就来自这种言行不一。
閱讀更多 青年群英匯 的文章
