胖脚丫88

白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路”

我觉得这句话说得很对。

我就亲身经历过这样的事情。以前我最开始在某个单位上班时，这个单位是采取的弹性工作时间，没人强迫员工必须考勤。

当时单位的工作气氛是很有正能量的。只要员工付出了，就会有回报。这些回报有时是物质上的奖励，有时是精神上的奖励。那个时候，大家都觉得干活有劲，都愿意主动干活。

后来，单位的一把手换成了老王，整个单位的工作氛围就变了。

老王作为一把手，统抓单位的大小事。但是，他很没有管理水平，而且特别喜欢会拍马屁的人。

单位里真正干实事的人，成天累死累活也得不到回报，还要挨骂受罚。

会拍马屁、会讨好领导的人，动动嘴皮子就能升职加薪。

明面上单位有一套升职加薪的制度，但是，实际上升职加薪根本不看你做了多少工作，而是看你会不会讨好领导，会不会拍马屁。

时间长了，大家都不愿意好好工作了，每天都是得过且过、能逃滑就逃滑的状态。

老王看到大家干活喊一下才干一下，心里很着急，他认为该加强管理，他的加强管理就是强调考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。

这样一来，大家从偷溜逃滑的状态变成了按时签到、签退，坐在单位掐着点磨洋工了。

一个单位能不能发展好、员工愿不愿意干活，不是靠强调打卡就可以实现的。

要想大家上班积极，最重要的是单位有一整套奖惩机制。这套机制要公平公正。一定要从制度上保证让多干活的老实人不吃亏。也要从公司文化上激励员工追求卓越、追求成就感。

聪明的公司都懂得去激励员工主动付出、主动干活，只有不懂管理、不懂经营的公司才会死抓着考勤、打卡不放。

我是柳柳很忙，您身边的教育专家、心理咨询师。

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柳柳很忙

职场火锅作为资深HR，首先亮出观点，白岩松这句话出发点是好的，但不能说出发点好就是百分之百正确的。本意应该是考勤是正常的人力资源管理行为，但过分强调或重视考勤，偏离了考勤的“规则意识”，强调了“处罚意识”，落点不同，本末倒置。

第一：白岩松的本意是企业应该尊重人性，激发员工的内生动力。

第二：考勤打卡与抑制员工天性，没有直接关系，不是前因后果矛盾体。

全球职场，一般分为固定工时制、弹性工时制、综合工时制、临时工时制“四种”工时制度，应该适应不同类型的企事业单位，包括大多数公职部门。全球职场，大体分为保守职场、强制职场、随意职场和创意职场“四种”职场。白岩松这句话，也不能一竿子扫一船人。有的企业，必须实行考勤打卡制度，比如，固定工时制的流水线生产型企业，比如，固定工时制的公职办事窗口单位。

考勤打卡是全球通行的管理规则，中国自古以来就有上朝和点卯之说，点卯就是卯时要点名查岗的。考勤打卡是约束绝大多数人的公平机制，毕竟有自发动力的人很少，实事求是地讲，绝大多数国人都是有“占便宜思维”，其中包括占了公家的时间便宜，人家上班八小时，他上班七小时就占了便宜。有人占了公家的时间便宜，有多少人会觉得我自律就好了？其实许多人会形成破窗效应的。这是人性，可以讲理想，但不能理想化。

第三：白岩松用创意职场的眼光，来看待所有职场规则，不接地气。

白岩松本身处于演艺文化界，这个职场是创意职场和随意职场，本身也是弹性工时制，事业成功更多取决于自身的天赋、努力、人脉、机遇和时代的品味，与时间多少和时间运用的规则关联度不大。

这样的职场还有不少，比如销售类职场、互联网职场、设计类职场，等等，都可以实行弹性工时制，不强调打卡。还有就是中层以上管理人员，往往实行弹性工时制，因为他们时刻在思考工作。但大量的办事机构和服务型单位，面对广大的办事群众，不能不考勤打卡，光靠自发动力不行。还有大量的连续生产企业、大多数的服务型企业和普遍意义上的行政管理岗位，实行考勤打卡，不是为了扣罚钱，而是形成规范的工作次序。

我是职场火锅，一位行走职场二十年的人力资源总监，作家，全国语文课文的作者。目前，已经回答近一千个原创独家的问题，对你提职加薪有帮助，请关注职场火锅，每天都有精彩的回答，期待与你互动和交流。

职场火锅

白岩松，是我比较欣赏的主持人！有才，睿智，深邃！但我对他这一说法，百分之二百不认同！谁说著名主持人不扯淡呢！

先说一个事例！事实胜于雄辩！

为了不必要的麻烦，允许我隐去公司真实的名字，就叫A公司吧！

A公司80年代末成立，从10多人起步，当初还是国资背景，后来逐步实现股份制改造，引入战略投资者，引入外资，同时也引入了国外先进的高端人才及管理理念！

大概在90年代中期，A公司开始严格实施考勤管理制度！每天上下班必须打卡，中间外出不得超过30分钟，迟到、早退、中间外出超时都必须扣发工资！每个月迟到三次且累计不超过10分钟的，可以不扣工资，但邮件通报各层级领导！各层级领导大会小会还时不时强调近期考勤情况，提示异常的部门及单位关注并采取相应措施！

按照老白同志的说话，这样的公司一定完蛋了吧！但事实是，A公司实现了飞速发展，进入世界500强，实现了上市，公司利润增长了数百倍！员工人数增长了数千倍！

再掰扯掰扯理论

1、没有规矩难成方圆！公司就是为了盈利，市场竞争无比残酷，优胜劣汰！犹如战场，生死存亡！按时上下班，保证所有员工共同的工作时间，及时进入工作状态，是公司经营的最基本要求。

2、企业性质决定管理模式！需要具体问题具体分析，不能以偏概全，一概而论！工业企业中的流水线作业，一个员工姗姗来迟，就可能影响整个企业生产！互联网企业却可以在家办公！绝大大部分企业，内部分工越来越细，岗位协作要求增高，一个人不及时到岗，可能导致其他若岗岗位的工作无法按时完成！考勤，是企业经营模式及管理模式的一部分！

3、考勤不严格，存在用工风险！员工上班时间不在岗，外出出了问题，是不是工伤？是不是公司责任？如何界定？假如员工私自外出，出了事故，即使没有争议，公司没有责任，是不是就可以心安理得？

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人力资源沉思录

对于这个问题，我无法判断绝对的对与不对，只能用我到目前工作过的五家公司，结合自己的感受来进行分析：

第一家公司，国内某知名房产代理公司

工作类型：驻场，办公地点随项目而定

上下班标准时间：9：00，18:00

考勤情况：无打卡，无考勤

大四实习时候的一家公司，规模很大，先后分别在三个项目工作过，这家公司大家都听说过，而且从建司以来驻场人员就没有打卡习惯，是我至今工作过的地方中团队氛围最好的，这种无考勤制度带来的是什么效果呢？上班时间，大家只要没有特殊情况，基本都会在要求上班时间前后10分钟左右到岗，下班的话虽然有明确规定，但基本上都要18：30左右才会走，工作的时候各司其职，很少有耗点儿的情况，大家的工作完成度很高，工作劲头也很足，团队氛围十分和谐。

第二家公司，某小型房产代理公司

工作类型：驻场，办公地点随项目而定

上下班标准时间：9:00,18:00

考勤情况：指纹上下班打卡，算考勤

第三家公司，某知名互联网电商房产公司

上下班标准时间：9:00,5:30

工作类型：市场拓展类，流动工作

考勤情况：手机定位上下班打卡，算考勤

第四家公司：某大型房产代理公司

上下班标准时间：9:30,6:00

工作类型：后台运营类工作

考勤情况：钉钉打卡，算考勤

第四家公司也是大家耳熟能详的一家房产代理公司，因为职位的变化不再跟着项目跑，而是在固定的写字楼里工作，一开始是指纹打卡，上9:00，但有时候电梯实在人太多，还时不时坏掉，等电梯的功夫可能就迟到了，而且又来了一个从北京来的新城市总，就决定改成9：30上班，且用钉钉打卡上班，一开始听见这个消息我们这个爽啊，毕竟还没9：30上班过了，于是大家纷纷举双手赞成，单位也很少有迟到的，因为错过了早高峰，所以大家也不用担心挤地铁挤公交的问题，省去了挤地铁这一“体力劳动”，还能多睡一会儿，大家的工作状态都改善了不少，就算是考勤管的严也大家也没啥意见，毕竟不用挤地铁了，睡眠时间也增长了，还要啥自行车？

第五家公司：某即将上市互联网公司

上下班标准时间：8:30,5:30

工作类型：运营类工作

考勤情况：自行打卡，算考勤

第五家公司，也是目前工作的公司是一家互联网公司，打卡采用自己手写，没错，就是给你一个表格，你自己写上班下班时间，然后行政去算考勤，因为是你自己写，再加上也没人盯着，所以自然而然就是无人迟到，当然大家到单位的时间也不会太晚，加班超过两小时会管晚饭，也是算比较人性化，目前团队较为和谐，老板也愿意听从大家意见，如果有觉得上班时间早的也可以申请弹性工作制，管理比较人性化。

总结自己工作的这五家公司，个人觉得其实严格考勤制度，狠抓上下班打卡，针对企业角度也没什么错，很多人也觉得这样会引起员工反感，我倒觉得没这么绝对。当企业决定狠抓考勤时，一定也要考虑其他方面因素，比如目前的上下班时间是否合理？稍微延后上班时间是否在不影响工作效率的情况下带给员工更好的工作面貌？狠抓上班考勤的话，加班是否会给员工福利？如果只是狠抓考勤而不考虑其他连带因素的话，我想这样做是十分无意义的，毕竟大家的工作都是各司其职，无论是否按时上班都要完成自己的工作，那为什么不给员工提供一个良好的工作氛围和愉快的工作心情呢？

作为企业而言，不怕做这件事会带来什么后果，怕的是连自己都不知道为什么这样做，这样做的目的是为了什么，所以这样的企业，并不是因为狠抓考勤而走下坡路，而是在自己前进方向上就存在模糊的判断。

逗包有话说

白岩松果然有号召力！

科技科普促使人们养成理性思考和理性处理事务的习惯——凯腾聚知。

朋友提供：白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路”

我们要存疑。

但这个说法倒是值得讨论，分享以下个人项目开发管理的案例。

1.首先表明态度

任何一个无纪律的组织必将是一群乌合之众！也必将是无战斗力的！——改编自一个伟人。

2.考勤打卡与工作的性质的关联度

白岩松老师肯定没有当过兵，令行禁止的概念和必要性，他的理解不透彻。

对于有严格作业时间要求的流水线作业来说考勤打卡是获得劳动协调性的重要手段。

对于工程技术人员，老师等具有一定弹性工作性质的工作，考勤打卡是辅助性工作。对有些场活的考勤会非常重视，而对另一些场活可以适度放松。但不等于不考勤。

大家也喜欢马云的调性！

有朋友在阿里巴巴某事业部工作，我们分享项目管理经验时，朋友称，该部门的考纪是早会8:00-8:10必须参加，不管人在哪里！每天晚上8:00前必须以书面总结形式汇报完当天的工作内容！(更严格周工作月工作考核我就不一一讲了)

还是重复第一条的观点：遵守纪律是团队作业的基础。

3.企业什么时间强调考勤打卡

3.1国内非企业单位

领导换届; 纪律松散到已经影响到正常的项目工作时; 单位任务锐减工作量较少时; ...，...。

国人的调性，有足额工资+奖金时，如何强调纪律，人人都谨小慎微认真执纪。

效益不好时执纪会受到非议。这也是附和“白岩松观点”的核心。

问题是遵守时间纪律是职业人的基本素养，而国人对工业文明的纪律还没有形成习惯，弹性工作制已经开始冲击国人的大脑。

但我要说的是只有成为一个合格的职业人——严格的纪律自律性，然后才配弹性工作制。

“白岩松观点”有市场的核心原因是非企业单位的考核现实对时间约束在很多场合不是刚性的！

3.2企业以流水线产线为主

这种性质的企业合资企业，外资企业对打卡的执纪要求比内资企业更严格。原因很简单国人的职业素养偏低。

国人还不习惯在工作量不饱和时练兵(平时多流汗，战时少流血)形式的执纪培训。

结果导向考核深得国人心。问题是产线必须执行过程导向，没有严苛的过程就没有好的结果。

4.哲学思辨是国人的爱好也是特质之一。这种思想在规范化协同作业中害人不浅！

5.“白岩松观点”具有片面性，也是部分个人业绩不是很好的职业人狡辩的借口。

是一种本末倒置的说法。

凯腾聚知

任何一个公司或者说任何一个经济体都可以分为四个阶段：

初创期、成长期、平台期和衰退期。

• 初创期的时候，团队人少事情也少，团队里的人都刚刚开始做这件事，没有经验，主要靠热情、靠拼劲、靠机遇。可能这个团队就挂掉了，也可能发展起来。

• 如果幸运发展起来，进入一个稳定的上升通道，那么就这个团队进入了成长期。在成长期，团队基本也是一心向上，而且事情的增长非常迅速，复杂度的提高也非常快，这个时候很难制定特别严格的规章制度。因为计划总是赶不上变化，有的时候计划得太清楚反而影响对机遇的把握。所以在成长期时，一个团队的内部规章制度不会被特别重视。而即便在制定内部规章制度上由于想法不清晰导致了一些效率低下的情况，和整个平台的成长比起来也是不太重要的，所以也不容易引起重视。

• 只有当这个团队进入了平台期，所有事情都稳定下来了，内外部状况都比较平静，有了固定的增长率，有了可预期的空间，就需要在细节上不断精益求精以提升公司的整体效率，这时候内部规章制度就显得特别重要。因为，说句不好听的，大方向已经没有快速增长的机会了，那么就看内部能不能让效率变得高一点，所以这个时候，考勤打卡就显得很重要。

  
  

所以白岩松这句话的合理之处在于：一个公司一旦进入平台期，后续往往会开始慢慢走向衰退期，当然也有可能焕发第二春，但这种情况毕竟是少数。

从这个角度上来看，进入平台期时关注内部制度，提升细节之处的效率，那么此时公司离衰退期就不远了。

客观上确实是关注打卡考勤这件事情在前，公司的整体衰退在后，但两者之间是否存在因果关系呢？

• 是不是因为公司开始注重规章制度所以才走向衰退呢？

• 还是说因为公司整体在大环境下确实利润变少了，必须更注重内部效率了，但最后也无法挽救，这家公司才走向了衰退呢？
  

分清这两者的差异，就能更好地理解这句话的意思。

科学家种太阳

我觉得白岩松的话有些片面，如果是一个私人公司的话，那么这句话很有道理，但是如果放在所有单位，那么这句话太理想化了。

因为在一些单位，人情化的东西很多，有一部分人是不用通过自己的努力进去的，可能通过一些别的渠道进来的，甚至说这个渠道比单位的领导能量还要大，并不是单位领导能决定去留，或者说能随意指使的，甚至连准时上下班都做不到，这样的人肯定不多，但是只要有五个这样的人，都能让单位所有的职工产生不公平的情绪，凭什么这些人可以什么都不干，却领着一样多的工资，虽然心里知道是各方面因素的原因，但是还会不平衡，甚至会消极怠工。

这个时候，强调考勤打卡，反而会缓和这种矛盾，即使心里觉得也不会公平的，但是起码可以给自己一个心里安慰，想着自己平常照常上班，都有记录，而那些人没有照常上班，到最后一定会给一个说法，然而过了一年后，开始统计了，很可能不了了之，然后改变一些规则继续施行，这种情况下，考勤打卡是可以缓和一些矛盾的，众人的心理也会好受一些，要的不是结果，而是效果，即使知道最后的结果，也会强迫自己相信。

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这事我得吐槽下了。

如果公司成立之初就有这个规定，或者说一直以来对打卡有这么比较严苛的规定，那么还谈不上“走下坡路”。

正如白岩松所说，中途开始强调“考勤和打卡”，那一定是变了，要么公司变了，要么员工变了。

我以前工作过的一个单位，在考勤上可谓是“无所不用其极”。

2016年是个分水岭，2016年以前，公司上下班打卡用工牌即可，但是2016年以后，情况就变了，公司开始强调考勤，而且考核特别严格。

先是将考勤方式由刷工牌升级为登陆OA客户端签到；

然后则是圈定签到范围为公司200米范围内；

第三则是安装OA客户端的手机必须在连接公司WiFi的状态下签到，4G状态下的签到一律不认；

第四则是手机的定位数据会被OA客户端持续监控，工作时间如果该手机出现不在公司范围200米以内的情况，视为旷工。

以上措施，都是因为公司经营出现了大问题，转型不成功，持续亏损逼得领导层开始大力压缩运营成本，每个月公司人力部门都会要测算扣工资的情况，也经常出现乱扣工资的情况，员工和人力扯皮的事情非常常见，本来考勤没问题却被扣掉一笔钱。

据说这家公司现在靠着这种方式已经扭亏了，只不过公司股价早就熊下去了。最高时接近100美元，最低时只有3美元，最近去看了下，最新股价是5美元。

楼市微观察

我来回答这个问题！名人专家说的话有时很雷人，不举例子，但是白老师这句话很靠谱！

首先，这反应了一个单位领导的威望！如果一个单位的领导既没有才也没有德，还高高在上，颐指气使，昏聩麻木，把自己当做官！那他就失去了做领导的威望！一个单位如果领导没有了威望，那肯定是指挥不了下属！就像司马迁在《史记》中所说的那样“其身正，不令则行，其身不正，虽令不行”领导其身不正，却让下属去遵守法规，那简直就是笑话！虽然你强调考勤、打卡，即使你管住了职工的身但是你失去的是人心啊！

其二，单位领导工作要道法自然，尊重人性！我们来看这句话《道德经》第十七章。“太上，下知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”下面是这句话的解释最好的领导什么样？你不过知道有这么一个领导存在，说明他懂得道法自然，工作条理顺畅，不用天天开会也能做到一切井然有序。

有个朋友说起他们单位的事让人心里好冷，说有个同事患有风湿病，冬天工作的时候都要去室外的阳光下，因为他需要晒！但是他坚持咬牙工作！他上下楼都很费劲，家里条件也不好，在单位初期他为单位立下了汗马功劳，可是现在领导推行严苛的考勤打卡制度，并且外界也有反应，他被迫辞职，面对前景他选择了自杀！死前哭了好多天！朋友说他和同事们的心冷的就是火山爆发也不会暖过来！同病相怜推己及人，你想想那个单位的职工工作态度工作热情会怎么样，可想而知！

第三，一个单位只知道强调考勤打卡没有一点弹性，冷冰冰的制度必然换来人心的寒冷，工作态度的寒冷！冷冰冰得打卡没有弹性得考勤制度让人不爽！

朋友小鹿说他单位去80年代的时候，单位虽然有考勤制度，但是请假都不扣工资，可是人们的工作热情非常的高涨，那时候还没有双休日，但是人们却自动周日加班，就一个休息日还加班，每天工作到晚上多大年纪的人都不觉的累，刚毕业的职工好多都住在单位吃完饭就工作！那个时候领导和职工一起干，没有领导和群众之分，而且职工家里有什么大事小情上至领导下至群众都伸出援手，领导也知道他们工作性质即使请假，回来还是自己的活！所以领导规定请假不扣钱！有事办事去！谁家还没有个事！但是没有考勤的工作单位人们的工作热情相当的好！工作热情高涨，没有人没事请假在家里呆着！就像前面小鹿所说的那样都在玩命的为单位工作！将心比心啊！人心是肉长的，那点考勤钱换来的是热乎乎得人心啊！

我看了，现在好多单位都是这么冷冰冰得考勤制度，制度是有了，但是人气没了，有时真的怀念过去，我常思考那个时候没有这样的考勤制度但是人们每天的工作时的热情真的像打了鸡血！

我想说，制度是死的，制定制度是为了工作，但是工作目的还是为了人！既然这样为什么不把制度制定的更加人性化，让他有人的体温！

松高寻鹤

一、白岩松这句话的由来。

对于这句话，我是在2017年8月一次偶然的阅读机会读到的 ，因我的职业属性，我对此进行了纵向和横向的比照思考，所以，今天受邀看到这个题目时 ，我很愿意回答！题目中的这句话的产生背景是，白岩松说他“读《道德经》第十七章把我看乐了。“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”(是评价领导管理艺术的四个层次)。他接着说：“我记得在那个动乱刚结束的年代,即使呼伦贝尔这样的边远地区,教学秩序也基本恢复了。我妈在学校工作,说了这么一句话:‘其实咱们学校现在挺好的,哪怕校长不在,只要打铃的人在,就可以正常运行。’这句话让她挨了一通批,说她缺乏组织纪律性。一个学校,如果只靠铃声,就可以各司其职,说明校长领导有方,用不着天天训话、表决心、摁手印,但方方面面都很好。

二、我的理解。

我完全赞同白岩松的这句话。大家之所以有不同的理解，我想是把原话的两个非常关键的词没有注意，两个“开始”和“一个强调”，第一个“开始”，是说“任何一个单位，

故此，我对这句话概括理解就是：一个单位的可持续发展的核心是内涵发展，是一个追求良性动态的发展态势，否则，当其发展到窘境时，首先员工的积极性没了，上班涣散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤来维持几乎僵死的局面，单位能不走下坡路吗？所以，大家不要误解为“单位发展本来很好，一旦考勤就走下坡路”，这是断章取义的理解，对此，我再一次强调白岩松的话逻辑严密，洞察敏锐，观点正确。

那么，为什么单位发展到一定阶段“到开始强调”考勤时“一定开始走下坡路的时候了”呢？

一，单位的生存与发展缺乏实践和理论的深入研究和特色可持续发展的战略规划。

二，单位管理系统性机制和团队的凝聚力不强，甚至内耗，这样的单位“上梁不正下梁歪”是必然的。一是，单位管理者率先垂范的榜样力量最无穷，强烈的人格魅力是治事的灵魂，不是吗？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定权利。二是，完善的科学制度和人性化的运行机制，是单位发展的根本保证。但单位没有系统的管理制度和良性运行机制，只凭经验管理和权威管理，而且管理者各自为政，没有核心价值观(优秀的团队精神是单位不断发展的核心)，没有系统操作机制，没有全局意识，那员工能齐心协力贡献智慧、共生共荣倾心工作吗？这样的单位只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。

三，员工的积极性不强，人心涣散，工作懈怠，这是单位发展的痼疾。单位发展要首先解决“人”的问题，人是发展的核心因素、发展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才战略意识，才能谋划发展，管理就是组织一群平凡的人干出不平凡的事，管理就是解决“人”(搞好人际关系：事业的成功=85%的沟通技艺十15%的专业技巧)与“事”(提高做事的质量和效率)的问题。但如果管理只关注人的外在的行为，而漠视人的内在潜质和工作热情，一句话，只靠硬性的考勤等制度管理来约束人，而没有以人为本的文化管理来调动人、发展人和成就人，这个单位是没有发展前途的，只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。

总之，可持续内涵发展的愿景是单位发展的旗帜，管理团队的凝聚力是单位发展的旗手，员工的积极性是单位发展的灵魂，人性的文化管理是单位发展的旗杆。否则，单位发展只能靠考勤来维持表面的运行了，单位走下坡路也就成必然了！

(部分图片来自网络)

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關鍵字: 白岩松 职场 考勤