劳动关系是最重要的社会关系之一，劳动关系和谐是社会的最大和谐。近年来，我国经济形势取得喜人的成绩，就业人数也在不断壮大。但也应看到，一些用人单位出于追求自身利益最大化，用工成本最低化的目的，仍然漠视劳动者合法利益，恶意规避法律法规，违法用工、侵害劳动者权益的情形依然普遍存在。劳资双方的矛盾积累，导致大量案件涌入仲裁或者诉讼领域。
让我们透过案例，看一看劳动争议维权的几个关键之处
1、遇到劳动纠纷时应及时到相关部门处理
王某2013年9月通过招聘在广西某建筑公司工作，至2016年12月因该公司效益不佳而离职，但公司尚拖欠王某2016年7月至12月的工资没有支付。2017年5月，王某向南宁市劳动保障监察支队投诉，要求广西某建筑公司支付工资。2017年12月，王某又向南宁市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付工资，广西某建筑公司认为王某诉请已经超过仲裁时效，请求驳回王某仲裁请求，后仲裁认为尚在仲裁时效内，支持了王某的仲裁请求，广西某建筑公司不服仲裁，又提起起诉，仍以超过仲裁时效为由请求法院不予支持王某。南宁市兴宁区人民法院认为王某因向劳动监察部门投诉相关事宜，已经向有关部门请求权利救济，时效应重新计算，遂判决支持了王某要求广西某建筑公司支付拖欠工资的请求。
法官说法
劳动争议仲裁时效为1年
劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
现实中，多数劳动者在劳动关系存续期间顾忌自己的处境，即使劳动者与用人单位有矛盾一般也不会主动提出。绝大多数纠纷都是在解除劳动关系或者将要解除劳动关系时才提出，而劳动争议纠纷是“先裁后审”制，仲裁时效仅有一年时间，相对于《民法总则》中普通的3年诉讼时效相对较短，因此劳动者应该在发生纠纷时就及时向用人单位或者向相关部门主张自己的合法权益。本案中王某即通过向南宁市劳动保障监察支队投诉的方式使仲裁时效发生中断，仲裁时效重新算起。一些劳动者与用人单位发生争议后，没有及时向用人单位主张，导致因为仲裁时效的原因不能支持其主张。“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，因此，发生有劳动争议，要及早尽快向相关部门投诉，或者到劳动人事仲裁委员会申请仲裁，这样才能够最大限度的维护劳动者的合法权益，不因仲裁时效的问题导致其应得的权益“得而复失”。
2、纠纷起诉时找准管辖法院
单位住所地在南宁市青秀区的南宁某旅游开发公司与居住在南宁市兴宁区的员工吴某发生劳动争议，吴某将该旅游开发公司起诉至南宁市劳动人事争议仲裁委员会，该仲裁委员会作出裁决后旅游开发公司不服，向本院起诉。吴某在提交答辩状期间对该案件的管辖权提出异议，认为劳动争议案件应由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层法院管辖，本案南宁某旅游开发公司所在地是南宁市青秀区，劳动合同履行地是在南宁市西乡塘区，因此本案不应由南宁市兴宁区人民法院管辖并请求将案件移送南宁市青秀区人民法院管辖。
南宁市兴宁区人民法院经审查查明，原、被告均认可原告单位所在地为南宁市青秀区，被告劳动合同履行地位于南宁市西乡塘区，且吴某亦不服仲裁裁决，在南宁市青秀区人民法院也起诉了南宁某旅游公司，南宁市兴宁区人民法院遂支持了吴某提出的管辖权异议，并将本案移送南宁市青秀区人民法院管辖。
法官说法
劳动争议管辖法院为用人单位所在地或劳动合同履行地
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第八条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。该条文明确了劳动争议案件中，具有管辖权的法院是用人单位所在地和劳动合同履行地，本案中，南宁市兴宁区既不是原告用人单位所在地，也不是劳动合同的履行地，因此南宁市兴宁区人民法院对该案没有管辖权。因为本案的用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一辖区，为了方便当事人在一个案件中将纠纷全部解决，也为了节省司法资源，南宁市兴宁区人民法院遂将该案移送至吴某业已起诉的南宁市青秀区人民法院。
需要注意的是，有的劳动者工作地点不固定，经常受用人单位的指派在不同辖区内工作，因此确定其劳动合同履行地相对较为困难，为了能够快速解决纠纷，建议在处理劳动争议案件中，可以在劳动仲裁不服后向用人单位所在地法院管辖，这样就不会因为管辖权的问题而影响案件的审理进度，也能够及时尽早解决纠纷，及时维护劳动者的合法权益，达到定纷止争的目的。
3、
提供劳动时应注意保存证据李某在某餐饮公司工作，其主张工作期间每天晚上上班9小时，每周上班6天，法定节假日均需上班，餐饮公司还要求李某等员工每天在打卡机上签到，在工作的半年时间内，被告在上班时间均打卡签到，因李某主张某餐饮公司未发放其2016年2月至4月的加班工资，李某遂提起劳动仲裁，要求餐饮公司支付其2016年2月至4月的加班工资。法院遂根据打卡签到记录确定了李某加班时间，判决某餐饮公司支付李某加班费。
法官说法
劳动者主张加班费应由其自行举证加班事实的存在
在劳动关系中，大多数劳动者是弱势一方，因此，法律适当的向劳动者倾斜，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。由此可见，在对于劳动者自己提出的主张，其有责任提供证据予以证实，并非所有劳动争议均由用人单位一方提供证据，只有与争议事项有关的由用人单位掌握的，才由用人单位提供，不提供的，才由用人单位承担不利后果。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。可见相关司法解释仅就上述几种情形而发生的劳动争议案件，才由用人单位负责举证，其余情况发生争议的，仍由劳动者自行举证，才能获得支持。
现实生活中，劳动者延时加班的情况屡见不鲜，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，加班的事实应该先行就加班的事实进行举证，本案中李某所在餐饮公司对员工均有考勤签到，因此李某已就其上班情况先行举证餐饮公司掌握其上班包括加班的事实，法院才能够认定其加班的存在，并判决用人单位支付加班费。如果李某未能举证证明其存在加班的事实，亦无证据证实用人单位掌握加班事实的存在，那么李某就可能因举证加班事实不能而被法院驳回其诉讼主张。
（转自：广西高院）
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