文：專注績效管理
前段時間，去一家餐飲門店做績效落地輔導案：門店老闆告訴我，他的90後店長薪酬待遇是同一地區最高的，目前遇到的狀況是店長的激情不夠高，對於底下員工根本談不上什麼管理，天天討論遊戲。
於是我繼續詢問：那你為什麼不選擇辭退他呢？老闆回答道：“是朋友家的孩子在門店幫忙。不好意思選擇辭退！”
我接著問：“那你是如何店長和基層員工結算工資的”？老闆回答道：“就是很普通的底薪+提成，同時又說，最近90後店長有找到他要求加1000元工資。由於是朋友家的孩子，就被迫答應了！
“底薪+提成”的工資模式，就是養懶人
上面的案例是我們經營企業中最常見的問題。你是否留意到在企業裡那些實行底薪+提成的工作崗位，員工總會有這種奇怪的現象：假如店長入職時每月是7000元，在你選擇為他加薪至每月8000元時。雖然剛開始工資收入增加了，在短時間內也調動了員工的工作積極性！
但過上三個月之後，這次加薪對於員工的激勵目的，不僅沒能增長，反而很有可能會下降，又或者會帶來下一次的加薪訴求。因為人的慾望是無限的，採用傳統固定薪酬模式只適合價值標準低的崗位。對於管理層崗位的員工激勵性不夠！
首先針對管理層和銷售崗位的員工：採用“KSF薪酬激勵模式”
KSF薪酬設計基本原理：
對於員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位決定的！實現員工的薪酬與企業業績目標掛鉤！
KSF薪酬設計的6大步驟
1.崗位價值分析。
2.選取6~8個指標。
3.設立權重、描述。
4.分析歷史數據。
5.選定平衡點。
6.測算、套算。
附：店長的“KSF薪酬設計方案”
其次針對二線員工：採用“PPV薪酬量化模式”
PPV薪酬的設計原理：
企業與員工是一種交易關係，企業向員工購買產值與價值。如果員工做出的結果達不到企業的要求，企業可以對既定的產值標準進行減扣，並按實際認同的產值計算產值回報。
PPV薪酬設計的4大步驟：
1.初定易測量部分的工資佔比，並分別定價。
2.對不易測量部分進行分類打包，並建立管控標準。
3.進行測算比對，.找到平衡點。
4.開放更多的公共產值，進行.不斷修正相關標準，增減測量內容。
附：門店收銀員的PPV薪酬設計方案
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運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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