文：專注績效管理
私信“績效”二字，附送長達1小時的員工績效考核激勵視頻！
員工和企業老闆永遠都是等價交換的！當員工進入一家企業，首先考慮的是自己最基礎的生理需求：我能在這裡賺到多少錢，然後才會考慮到未來的升值空間。而企業聘請一個員工，想要得到的是：員工能為企業創造多少的價值，帶來多大的利潤空間！
所以，想要達到員工和老闆都滿意的效果，就要設置激勵性薪酬模式，讓員工為企業創造更多價值的同時，自己也能獲得更高的收入。
激勵機制沒有設置好會給企業帶來哪些方面的問題：
1.報酬不公。員工所得到的收入與付出不成正比，有些在工作上偷奸耍滑的員工反而比認真工作的員工賺的多。
2.團隊缺乏凝聚力。員工不認可企業，自然無忠誠可言。
3.工作效率低下，人浮於事，員工消極怠工。
4.人才流失，優秀的人才都走了，平庸的人都留下了。
5.員工潛力得不到發揮。
6.員工賺不到錢，企業沒有利潤。
為什麼現在大部分中小企業的激勵機制不管用
1.管理者對激勵機制認識不足，盲目跟風
很多中小企業的老闆在人力資源方面並不專業，並且他們的人事在人力資源方面也不是很專業，所以在實行一項激勵制度的時候，通常都會將一些好的機制直接照搬過來，而沒有結合企業具體情況去有針對性的使用。這樣很容易造成的問題就是員工並不認可這套機制，並且每個公司的管理模式都不一樣，如果盲目替代，則很容易造成水土不服的情況。
2.激勵機制無法滿足員工需求
激勵的對象是員工，目的是激發員工積極性。但是很多企業在制定激勵制度的時候往往會忘了這一點，只是從如何規範員工行為的角度出發去進行激勵，激勵變成了考核，員工看不到好處自然不會主動落地實施
3.領導者的落後觀念制約了激勵機制的效果
有些老闆會認為人力資源都是HR的事，與老闆本人無關。但是不管是什麼制度，如果沒有高層的大力支持，是很難落到實處的。
薪酬設計如何才能讓員工和老闆都滿意？
在馬雲看來，工資應該這麼發：
1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
我推薦：月度KSF薪酬激勵法，一種員工和企業共贏的薪酬分配模式！
KSF的設計原理是什麼?
設計原理：價值分割、薪酬分塊。
企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。打破了傳統的定崗、定編、定員、定任務、定薪級的侷限性。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
下文中所講的KSF薪酬設計模式：來自《績效核能》一書，想深入學習瞭解的讀者，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
以某生產經理KSF模式為例：
第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標
總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓
第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重
第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點
這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。
對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。
第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），將寬帶薪酬分配到6-8個指標當中
第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
採取KSF薪酬模式的好處：
1.公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；
2.企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；
3.員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。
4.員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；
5.對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好。
對此還有什麼疑惑？或者對KSF薪酬設計有什麼獨到見解和看法，可以在評論區留言，相互交流！
如有薪酬績效的困惑，可以私信甘志凌老師！
運營 | 甘志凌
職位 | 宏成諮詢 首席績效諮詢師
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