深度好文：3634字
预计阅读时间：5分钟
“
数字化的发展和新技术的应用使得各种学习资源唾手可得，但同时也为企业LD团队带来了更加激烈的竞争——一场由LD组织的正式学习（Formal Learning）与诸如搜索引擎、专业视频学习网站以及社交网络的海量优质资源之间的竞争。
此外，数字化革命加快了业务变革的速度，组织、人员、流程、信息和知识都在不断变化中。企业对顶尖人才和领导力发展的渴求比以往任何时候都要强烈，然而，传统人才发展的速度难以匹配企业战略迭代的速度，很多行业甚至出现了严重的人才短缺。
在这样的挑战形势下，LD团队不仅需要提供紧跟形势并符合当代学习者行为偏好的学习项目，还需要证明这些学习项目对员工以及业务目标的达成具有真正的价值。
”
然而，大多LD团队在评估与呈现学习价值方面表现差强人意。
正如以上所述，LD团队的工作越来越不容易，他们必须证明当前的学习战略与员工和业务相关且有用，并且能够推动绩效持续改进。事实上，即使我们一直都在致力于交付更好的学习项目，却并不擅长评估并呈现它们的价值。
然而，评估被认为是必须要做的事情。Towards Maturity在2016年的报告“Preparing for the Future of Learning（为未来学习做好准备）”中提到：“97%的LD团队认为评估和数据分析在未来非常重要。然而，我们非常擅长基础层级的‘满意表单’（happy sheets）。只有17%的LD负责人提到他们会评估既定的业务层级的关键绩效指标（KPI）。”
英国特许人事发展协会（CIPD）的报告表明，评估越是困难，或者越是重要，我们越是做的太少。为什么会这样呢？可能是出于以下原因：
评估需要耗费更多的时间和精力；
评估工作非常难；
LD团队担心出现负面数据；
LD团队不知道如何应对这些负面数据。
这里我们列举了一些常见负面结果的应对策略：
01
使用率或完成率低
首先你需要检查学习是否与学习者和业务相关，毕竟没有人需要与其无关的内容。
如果学习者的整体绩效在提升，这可能不是什么严重的问题，因为学习者只是关注了与他们绩效改进相关的部分。当然，如果你想进一步提高学习的使用率和完成率，可以通过一些激励措施来吸引学习者，包括精心策划的活动、积分激励、满意度调查、游戏化运营等。
02
改进结果昙花一现
很多情况下，学习者不可能单凭参加某个课程就能实际应用相关知识或技能。如果绩效改进的正向结果不可持续，你应该考虑构建长期的绩效改进策略。混合式学习、微学习（Micro learning）、以及学习活动运营（例如，日常的邮件推送或者游戏化激励）都是可以考虑的选项。
03
得分或通过率低
首先你需要确定这是什么原因造成的。直接与学习者沟通，找到他们在回答这些问题时遇到的困惑。这里有三个潜在应对策略供你参考：
问题的表述尽可能易于学习者理解；
为学习者提供更多课程帮助他们来解决这些问题或任务；
鼓励学习者再做尝试——“错中学”也是一种有效的学习方法。
04
单次学习时间短
这不能说明有什么问题，尤其是对移动学习来说。你首先还是要关注绩效改进的情况。如果绩效改进结果未达到预期，你就需要从学习者那里找找深层的原因。是因为学习缺乏吸引力导致学习者放弃，还是因为学习者太忙而没有多少时间学习？只有确定究竟是哪种原因，你才能有针对性地调整当前的学习战略，从而推动绩效持续改进。
那么，如何打造对员工和业务有价值的学习项目？
LD团队不仅需要快速响应学习者和业务的需求，还需要证明他们所做工作的价值。那么，如何才能打造对员工和业务有价值的学习项目呢？以下五个关键点值得思考和借鉴：
一、保持学习战略与实际业务需求协同一致
如果老板说公司管理者需要培训，你有理解他的真正需求吗？为了确保你的学习战略能够为老板们提供真正的价值，你需要清楚他们希望看到哪些绩效改进结果。这意味着，你的角色更像是一个绩效顾问而不是学习设计师，譬如，你可以通过下列问题找到真正的问题所在：
什么迹象表明出现了某个绩效问题或者能力差距？
是否涉及其他因素？（学习可能不是完整的或者唯一的解决方案）
已经尝试过哪些解决方案？（例如，管理者干预、流程改进等）
您通过什么来确认问题已经得到解决？（例如，KPI）
谁会知道目标是否达成？
学习是不是解决方案？如果是，是归结于沟通，认知还是能力差距？是归结于流程，绩效支持问题，还是更深层的原因（如企业文化）？此外，学习是否成体系？如果学习最终只是与少数人相关，你必然需要改变你的学习策略。
一旦确认需要采取哪种学习解决方案或绩效支持干预措施，接下来，你需要与关键利益相关者（key stakeholders）就期望实现的关键绩效指标（KPI）达成一致，例如，X产品下一季度的销售额提升5个百分点。
二、直接面对学习者，了解他们的真实想法
只有直接面对学习者，才能真正了解他们的需求、痛点以及学习偏好。然而，我们多数情况下并没有这么去做。不要管理者说要什么，你就直接提供什么。毕竟，如果你没有真正去了解学习者并为他们提供相关且有用的内容，也就无法达成预期的那些关键绩效指标。
下列四个行动策略可以帮助你了解你的学习者：
利用调研与访谈找到学习者的痛点；
通过工作观察了解你需要帮助学习者进行绩效改进的工作任务；
找到绩效方面表现最优异的对象，确立实实在在的标杆；
明确哪些问题通过即时支持就能解决，哪些问题需要持续培训与教练辅导 。
此外，通过与学习者交流，你可以获得这些信息来构建更完整的用户画像：他们可以用于学习的时间，他们通常使用哪种设备学习，他们的学习环境如何（差旅中还是工位上），以及过往他们喜欢的一些学习项目或绩效支持的案例。
三、设置数据报表，持续跟踪效果
实际上，业务层级的KPI评估需要过一段时间才能进行。但与此同时，你可能就想实时了解学习项目的使用情况。一旦结果不理想，那些预期的关键绩效指标也很难达成。因此，利用数字化学习项目设置一些数据报表很有必要，这样可以持续跟踪这些项目的使用情况，同时构建一个全面的学习档案。当报表的数值低于某个预设的基准，你就需要适时调整你的学习战略。
此外，还可以监测学习者在一些关键问题上的得分或通过情况，尤其是能够反映他们理解水平和应用能力的问题。如果某个关键领域的得分普遍偏低，您可能需要为学习者提供更多的解决相关问题或任务的学习项目。
四、敏捷开发以灵活地响应需求
学习者和业务的需求可能是突发的或者随时变化的。比如，销售团队想要在新的竞争对手出现之前推广新产品，这时他们需要最快地具备新产品的知识。再比如，企业想要通过压缩流程来降低成本，那么LD团队就必须赶在新流程上线前完成相关的培训。此外，你可能还发现你的学习项目和原先设想的有些出入，这时你需要做一些简单的更新再重新发布。如果你的开发流程不够敏捷，就无法快速地响应业务需求，也无法针对不断变化的需求灵活地调整你的学习项目。
那么，如何实现敏捷的开发流程呢？答案就是借助社交协作工具。LD团队可以直接使用协作开发工具快速地创建和修改学习内容，也可以与团队中的其他人一起协作开发。此外，借助社交工具关键利益相关者可以参与整个开发过程，从而进一步确保学习项目能够满足实际需求并提供真正的价值。需要强调的是，你应该从一开始就让业务负责人和一些用户（学习者）参与进来。
五、提升LD影响力，让LD品牌深入人心
通过与学习者和业务部门沟通需求、提供解决方案、持续跟踪数据和收集实际用户反馈来打造成功的学习项目，LD团队已经在公司范围内建立了自己的品牌。接下来，你需要考虑如何才能进一步提升LD的品牌影响力。以下是一些提升LD影响力的建议：
建立有效的沟通渠道，确保所有人知道LD团队正在开发或者即将开发的、与其相关的学习项目以及这些项目的价值；
向公司高层和业务负责人汇报（通过LD的学习项目实现的）绩效提升数据，以获得高层和业务部门对LD工作的认可和支持；
让学习者成为你的学习代言人——通过员工分享学习故事带动更多员工参与你的学习项目；
内部事件营销——结合公司内部的大事件策划学习营销活动，提升员工和组织绩效的同时，让LD的影响力深入人心。
閱讀更多 雲學堂 的文章
