生活小世界
在职场中，你身为一个领导，遇到了一个很不听工作安排的下属，你会如何处理？
遇到一个不听话的下属需要慎重处理，不听话的下属未必是没有能力的下属，也未必是无德的下属，这样的下属你如果能扬长避短、予以团结是上上之策，如果不能团结中策就是予以限制、避免蔓延、及时止损，下策是听之任之！你目前考虑的两个方法其实都是中策，均属于治标不治本的方法！
眼前局面怎么办我个人的一点浅见：采取措施之前你需要首先搞清楚他为何不听你的工作安排？不能意气用事！
就笔者个人的经验来说，你所说的这种情况通常发生在如下三种情形时：
第一：你是个新提拔上来的领导，他对你有点不服气，故意和你作对！十有八九你们之前还是该职位的竞争者！
第二：你对他来说是个新领导，他还不习惯你的管理风格。
如果是这种情况，我建议你了解了解领导权变理论，问题可能出在你自己身上，你应该调整一下领导方式了，如果对方的主张并不影响大局，可以多给他一点自由度！我们许多原来在基层负责执行的能手换了管理岗角色容易转换不过来，有事必躬亲、控制欲太强的倾向，你要清楚你真正要关心的是结果，过程没有必要限制得那么死，为啥他什么事都听你的？有这个必要吗？
第三：他是你的老下属，但是因为对工资待遇等不满意故意消极怠工同你做对！
造成这种现象的根本原因是什么？
除了企业文化的原因，这个下属本身职业化程度不够之外，很重要的原因是你本人领导力不够，他可能也就不鸟你而已！
领导力就是影响力，领导力并不完全来自于职权，如果一个领导完全是依靠职权来对下属施加影响，那么这个领导很难做！
第一层领导：职位型领导，下属之所以追随你就是因为你目前在这个位置
第二层领导：人际型领导，下属之所以追随你是因为看好你这个人。
第三层领导：生产型领导，下属之所以追随你是因为你对组织的贡献，他们看好跟着你能取得更好的成就。
第四层领导：培养型领导，他因为你培养他而追随你！
第五层领导：魅力型领导，他因为钦佩你而追随你！
你追随这些法则下属就追随你，每个管理者都有必要提升自己的领导力，领导力就是你的天花板，有兴趣可以去读读《领导力21法则》这本书。
如何提高管理效能：不同的下属你要采取不一样的相处方式！
许多时候上下级之间之所以关系不融洽，有时候是因为私人之间的矛盾，但更多的是这个领导者在新的情景下自己没有摆正位置！有效的领导一定是通过控制下属的行为来实现的吗？答案是否定的！
最有效的管理是自我管理，作为一个领导来说，你首先需要考虑的不是控制这个下属，而是怎么引导和激励他进入自我管理的轨道当中，除了激励理论之外，领导者还需要懂点权变理论，很多时候这个下属之所以不愿意听你的，并非你们的目标不一致，而是因为你干涉的过多，为何不能给他一定自由度呢？一个成熟的领导懂得根据下属成熟度的不同采取合适的领导风格，同一个下属不同的任务所采取的领导方式也需要调整，因为能力和意愿是随情景不同在变化的：
第一个知识点：四种领导形态：
第一种风格：命令
这种方式通常适用对象是能力差但意愿强的下属，他需要的是你的指导！
第二种风格：教练
这种方式通常适用于能力也不强、意愿也较差的下属，你不仅仅需要教他，还需要给他提供必要的支持，例如激励他调动积极性！
第三种风格：支持
这种方式通常适用于能力较强但意愿较差的下属，其实你不需要教他太多，你干涉过多反而起副作用，他缺的是意愿，你需要运用一些管理手段调动他的积极性，像题主所说的这个下属之所以不听你的，我个人认为属于这一种情况，如果你采取命令的方式或者教练的方式领导这类员工有时候反而会打击他们的积极性！
调动员工的积极性需要了解他的欲望，将组织目标与他个人目标统一起来，有兴趣的可以去读读组织行为学这本书，一些重要的理论，例如马斯诺层次需求理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等都有必要做适当了解。
做这种领导最幸福，这个员工能力强意愿也高，你不干涉他让他自由发挥是最好的选择，当然站在组织整体利益考虑需要适当监控不要越界！
第二个知识点：权变理论的具体应用
管理情景的几个影响因素：
A：领导方式不同：以人为中心还是以工作任务为中心
B：领导与下属关系不同：关系是好还是坏
C：工作不同：任务是否足够明确足够规范
D：权力不同：领导者影响力或者权力是大是小
心安理得君
首先，作为一个管理者，不能滥用权力。所谓责权并重，公司赋予管理者权力的同时，也给到相应的责任压力，其中责任之一就是确保下属明确自己的工作职责，并在公司期望的价值里有所成绩。这一点是需要双方建立在有效沟通的基础上，目标才能达成共识。通过这个前提分析，我们可以看到案例中提到的“不听工作安排的下属”，是什么原因他会有这样的行为和态度？如果原因不弄清楚，处理也是盲目的。通常有几种情况可能会出现这样不愉快的局面。第一，“对事不对人”，即：工作内容是不喜欢或者不擅长的。很多员工对工作没有兴趣，或者怎么做都不能入门，于是就会出现抵触情绪，不想做也不愿意去做。建议，作为领导需要和下属深入沟通，了解员工真正的需要，结合个人长项和公司要求，看看是否有结合点。帮其寻找一个可以发展的方向。如果的确没有用武之地，那也可以明确告知，让他寻找新的工作机会。这样坦诚的沟通，对公司和对员工都是负责的一种态度。
第二，“对人不对事”。即：跟领导相处不来，只要是这个领导安排的工作，都不愿意去做。这个问题与第一种情况不一样，在于对人有意见，体现在行为上就是不配合。真正的动机在于对领导本人的不认可。如果领导是正常要求工作，这样的情绪化说明下属是不理智、偏幼稚的。就好比我们上学时候，我不喜欢哪个老师，这门功课我就一点不想去学。如今用成年人的思维去看，这是不成熟甚至很愚蠢的做法。一样的道理，遇到这样的下属，我们也是沟通在前，看看两个人具体存在什么误解。打开误会，把话说明白问题也就迎刃而解。
综上，遇到不听工作安排的下属，先了解真正的原因，然后再决定下一步处理方式。如果真的是无理取闹就不好好听从安排，公司也有相关规章制度去处理的。
无忧精英网
这是一个超级简单却非常有效的思维：问题界定→原因分析→对策改进。
一、问题界定
这是非常重要的一步，却往往被忽略了。
比如这个案例中。
下属很不听从工作安排，我们就可以对这个问题进行界定：
是什么样的情形下发生的？
哪些工作不听从安排？
这些工作是否是下属必须完成的职责？还是说是对超出职责？
有多不听从安排，具体是怎样反应的？
不能笼统抽象地说不听从工作安排，需要对这个问题本身进行界定。
问题界定清楚了，就更有利于分析原因。
二、原因分析
是什么样的原因导致他不听从工作安排？
原因可能是多方面的，包括：
对公司不满；
对领导不满；
对安排的任务不满；
自身的问题；
继续拆解：
对公司不满是哪些方面不满？薪资待遇、工作时间、晋升发展、人际关系……
对领导不满又是哪些不满？沟通方式、管理手段……
对安排的任务不满？工作量过大、超出负荷、时间来不及……
自身的问题，这是以前一直有的，还是最近才有的……
区分责任：
是公司的问题、是自己的问题、还是下属的问题？
员工沟通与访谈：
心平气和地与员工开诚布公的沟通，表面自己的想法，听听他内心的看法。
先别急着批判、惩罚，查明原因之后在下结论与采取对策。
三、对策方案
对策方案是要根据第二步的原因分析来进行的。
如果是公司的问题，那么，看看自己能否帮助员工做什么，职责范围能做些什么改变，或者向组织里的什么人提供建议？
如果是自身的问题，比如沟通方式、比如工作安排确实有问题，自己也需要改进，知错能改善莫大焉。
如果是员工自身的问题，那么我们采取循序渐进的步骤：1.沟通、交流；2.警告；3.处罚；4.开除，但要注意收集证据，防止法律风险。
以上，就是我们在处理问题时候的一般分析和解决思路。
首先是界定现状，把事情的真相搞清楚，不被情绪蒙蔽；
其次是分析原因，深入调查了解，得出细致的靠谱的原因；
最后才是基于前面两步的问题解决方案，方案要有实效、能落地，而且尽可能公平公正。
希望对你有所启发和帮助。
冯起升
看了一下其他回答，基本都是直接给楼主支招的。但我想换个角度看问题，从员工为什么不服从安排这个角度来解决楼主的问题！虽然我从事管理15年有余，但回答不一定能满足楼主具体情况，如有不妥，还请见谅！
年初，在体制内挣扎近20年的李瑞龙，经过多年论资排辈，在一个偶然机遇下，有幸去掉了处长前面那个“副”字。
说实话，老李对组织还是由衷的感谢，从内心深处感谢组织的信任提拔。因此，老李希望通过实际行动回报组织重用，也期待在新岗位迅速踢开“头三脚”，向领导证明自身实力，在群众中树立起自己的形象与威信。
但是，老天往往喜欢安排“剃头挑子一头热”的反转剧情。
老李新官上任热情似火，可谓满腔热血动力十足。可是，除老李刚上任的头几天，大家前来道贺之外，下属的态度并没有预期的热烈，热情也没有预想的持久。大家天天仍然波澜不惊，循规蹈矩正常上下班，对新处长上任就像冬日的太阳——热面不热心。
下属不瘟不火的态度，彻底激怒了老李，内心顿感自己被蔑视，权威受到挑战，遂决定采取雷霆手段治理这种不良风气，找回属于自己应有的尊严和地位。
其实，老李并不搞清楚下属真正的想法。他之所以能去掉前面那个“副”字，除了与他能力无关之外，还存在很大的偶然性。
上任处长在位时，老李与王军同为部门副处长，由于王副处长能说会道，擅长察言观色，与上任处长关系很铁，几乎所有事务都由两人决定，老李只是一个摆设而已。
后因两人存在经济问题，集体闯“红线”，违纪违法，组织决定重用老李。否则，怎可能轮上一直沉默寡言、刻板固执、只会埋头拉车不愿抬头看路的老李呢？
因此，李处长履新，在下属眼中并非凭实力上位，只是出门被“馅饼”砸着头，运气而已。但是，位置的升迁一时很难改变在下属印象中根深蒂固的老实巴交、逆来顺受、孤立无援、独来独往的副处长形象。
但老李自己并不这么认为，他得出的结论是，由于自己对下属过于仁慈，所以才会造成现在的局面。
因此，老李决定新官上任，就要把“三把火”烧起来，要让下属知道现在谁在位，谁掌权，谁说了算，要用自己的手段让下属明白“顺我者昌逆我者亡”的职场道理。
于是，老李刚上任不到一个月，就开始废旧制、推新政。废旧制，目的是让下属知道，前任处长的时代已经过去，现在是我当家作主，逼迫大家认清当前形势；推新政，目的是向下属展示权力的威严，让下属内心明白“权力就是铁，谁碰谁流血”，不愿跟随我的步子，就换思想走人。
从此以后，李处长对部门管理作了以下规定：
1、违反纪律规定，不管以前如何处理，现在一律采取一次谈话、二次警告、三次扣工资的办法进行处理。
2、对不服从安排的、迟到早退的、不按时间节点完成任务的，采取月考勤打分，总分低于规定分数线的，扣发年底奖励工资。
3、提高请假审批权限，所有人员上班期间不允许请假，如遇特殊情况需经处长签字审批，请假时间一律从年假中扣除，或折算成钱，从年终奖中扣除。
4、所有经费开支必须提前报处长审核，经处长审核批准后，才可执行开销。彻底改变以前各科室自主确定开支项目、处长签字的惯例，将经济支配权全揽于处长一人之下。
紧接这些规定之后，在人事任用上又出台新规，要求严把干部任用关口，严格资格审查标准，一切从严从实，即使从事技术的干部，虽然年限已到，只要有一个条件与规定打了“擦边球”，就不同意调整职称级别。
权威之下必有奴隶，这些新规出台以后，一些墙头草、势利眼乘势而上、顺势而为，紧密团结在处长周围，成为了第一批既得利益者。
但是，这些规定和做法，真实地伤害了一大批下属的切身利益，顿时惹得大家怨声载道，搞得单位内部派系林立，矛盾重重，整个部门工作激情与氛围明显下滑。
在一些组织会议上，老李还大搞一言堂，根本不顾及他人意见与看法，把他人的存在当作摆设。久而久之，他距离下属越来越远，越来越被孤立，工作越来越被动，最后，终于有了“老牛拉破车”的无力感。
老李自己也很苦闷和奇怪，自己坚持制度管理，应当是最科学的、见效最快的管理方式，现在却事与愿违，把自己从一个极端推向了另一个极端，究竟是怎么回事呢？
其实，老李坚持制度管理本身并没有错，错只错在不解下情，没有摸清职场人“最关心最在乎什么”这条脉搏而已。
职场人关心的重点之一————工资待遇
工资待遇一直是职场人追求的终极目标，虽然有些顶层精英不为钱而工作，但众多的职场人却离开钱而活不了，因为，每个职场人的身后都有年老的父母需要敬养、嗷嗷待哺的孩子需要喂养，更多职场人还要承受货款购房买车、朋友圈子周旋维系、婚丧嫁娶大幅支出的压力。所以，工资就是职场人的工作的动力源泉，是他们赖以生存的生命线。谁要动他们工资，就是要逼他们为“命”拼死挣扎。
显然，老李并没有搞清楚这一点。在他制定的系列规定中，条条与工资待遇挂钩，表面看，这些规定可以层层传导压力，能促使下属竭尽全力去工作。但在下属们看来，这些规定就像屠夫天天拿着刀，时刻准备着切割大家身上的肉，只要稍不注意，就会鲜血直流，让人痛不欲生。因此，这些规定只会激化下属反感情绪，加深相互间矛盾。
老李营造出一个危机四伏的工作环境，不仅不能帮助大把精力集中于工作，反而会大家把更多的注意力投入到自我规避自我防范之中。
因此，如此野蛮的管理方式，不仅不会让下属屈服于自己的权威，反而会因下属不尽责不尽心，在工作中种下各种隐患，为自己职场生涯埋下一颗“定时炸弹”。
另外，以克扣下属工资为手段的管理方式，实质是领导无能的外在表现。京东刘强东曾经说过：“克扣员工三险一金的行为，是非常可耻的行为。”李处长在管理中，不从管理规律、自身素质、客观条件、工作思路、管理方法上求创新找出路，而是希望以这种低劣的手段迫使下属屈服，虽说是无奈之举，却也不可饶恕。
职场人关心的重点之二————成长进步
每名职场人都有一个梦，这个梦是美好的、充满正能量的梦，从本质上讲，这个梦没有高低贵贱之分，没有质量优劣之别。职场人都希望自己的梦能够茁壮成长，实现自己的人生目标，体现人生价值与理想。
作为职场领导者，务必摸清下属这一特殊属性，抓住职场人这一根本需求，主动为其提供平台，鼓励其成长进步，合理利用促进，必将给单位带来勃勃生机生机与青春活力。
但是，李处长却在这一秘诀上逆向而行，在下属成长进步这个问题上，不仅不正面激励，助其成功，反而人为设定限制，以权谋私，把下属成长进步作为自己把控局面的筹码，这必然会引起群愤众怒，把自己逼上绝境，最终形成“鱼死网破”的尴尬局面。
帮助下属成长进步，需要领导具备一定胸怀、情操和涵养，并且要认识到“帮助下属就是体恤民情，提拔下属就是收买人心，重用下属就是交派任务，启用下属就是分担责任”这样的职场道理，才会增强为下属分忧的主动性与积极性。
关心下属成长进步，体制内的领导需要做到以下几点：
1、建立人才梯次制度，确保人尽其才，人尽其位。
2、建立公正选拔制度，确保想进步者有保障、想干事者有平台、想成事者有机会。
3、建立人才培训机制，采取“送出去学”与“请进来教”相结合的方式，培养一批岗位尖子人才。
4、建立人才推荐机制，制定人才晋升计划，积极协调上级机关，主动向领导汇报人才情况，适时推荐外送人才，采取立足单位任用一批、向外推荐提拔一批的办法，拓宽人才成才渠道，确保人人有机会做梦，人人都能实现美梦。
职场人关心的重点之三————主体地位
如果谈职场人的“主体地位”，可能有人会有些许不屑，认为太虚太空太假，不符合市场发展需求。其实这种观点不太准确，从哲学角度谈职场的主体地位，不仅不虚不假，而且对职场管理还非常有促进作用和指导意义。
在谈职场人的主体地位之前，我们先搞懂它的内涵与定义。职场人的主体地位是指，职场人是单位或企业的一切活动的主体，在单位或企业的发展过程中居于自主、积极和主动的地位。
说得通俗些，职场人是有明显主体意识的人，是单位或企业的重要组成部分，更是单位或企业任何工作的执行者或决策者，离开职场人，一切集体活动都是空架子。
同时，职场人自身的这些根本要素，符合马克思主义“人民群众是社会生产力、社会生活和社会历史的主体”这一基本原理，因此，职场人是单位或企业一切活动的主体，是决定单位或企业发展的真正主人。
因此，领导尊重职场人的主体地位，实质就是认同职场人的存在价值，尊重职场人的应有权力，也是培养职场人“以单位为家”的主人翁意识和“今天我因单位自豪，明天单位因我自豪”的拼搏进取精神的唯一出路。
然而，李处长却反其道而为之，不仅大小会议剥夺了下属作为主人翁的发言自由，更是采取“不换思想就换人”的强硬手段，压制逼迫下属脱离中心，游离于组织之外。如此脱离轨道的做法，既冷漠了民心，又涣散了人心，就像一把“双刃剑”，既刺伤了单位利益，又刺伤了自己形象。
尊重下属主体地位，体制内领导需要做到几点：
1、开放言路，允许员工畅所欲言。
2、放权于民，分担责任，允许群众参与集体活动。
3、坚持民主集中制原则，尊重群众意见建议。
4、畅通民主渠道，接受群众监督，增强群众主人翁意识。
把握下属根本需求，不仅适用于体制内单位，加以变化，同样适用于市场经济和企业管理。
第一任职
职场中，会经常遇到这样的情况，对管理者来说，的确很棘手。针锋相对，容易激化双方矛盾，视而不见，容易削弱领导权威。应该如何处理呢，有五条建议：
一，气势上要压倒对方。对这些人，绝对不能因为胆怯而不敢管理，无论他背景有多深，能力有多强。管理和被管理，就是两个人的博弈过程，谁的心态好，意志坚，谁就能占上风。说通俗一点，这就是一场心理战。记住，你对他投鼠忌器的时候，他也对你心存忌惮。
二，战术上要重视对方。战略上藐视，但是战术上一定要重视。对这些人，不能简单粗暴的进行打压，而要有点技巧，否则一旦矛盾激化，反而显得自己领导无方。可以试着借助一些外力，比如可以通过领导和审核机构的批评作为切入点，那样你就可以名正言顺地对他进行处罚。
四，责任上要回护对方。作为一个领导，不能推诿卸责，而要为下属承担责任。比如，当这样的下属工作出现差错，上级领导追究责任的时候，勇敢地承担自己的管理责任，减轻下属的压力，他能不对你感恩戴德吗。记住，这时是收服他的最佳时机，绝不可落井下石。
五，利益上要想着对方。作为领导，心一定要大一点，要能容忍，也要能容人！大家上班的目的就是为了挣钱养家，如果下属做出了成绩，你为他争取应有的待遇，或者是在调薪的时候为他美言几句，哪怕是再桀骜不驯的人，也会对你心存感激的！
管理那点事
在我看来，身为领导，不管是用辞退员工做威胁要求员工听话，还是上报公司都不是好方法，这两种方法都会让人觉得你没有能力。
你的员工如果是个比较硬气的人，听到你威胁他，他说不定会想“辞退就辞退，我还不想干了呢”。公司高层会怎样看待你呢？觉得给你这个工资和职位，就是让你来处理事情的，可是你连员工都管理不好。
你现在要做的应该是先想想，你的这位员工为什么不听你的话？是因为他没听明白你的命令还是他不服你？
我认为现在要做的就是找他单独聊聊一下，了解他的真实想法。如果他是没理解你的命令，那么你可以向他解释一下，并告诉他下次要是没明白，可以来找你问清楚，总比工作了半天还不知道自己到底要干什么好。你也会尽可能提高自己的表达能力，好让各位员工明白自己的意思。
如果他是不服你，你从他跟你说话的语气就能知道，他肯定不会尊重你，那么你就有必要采取一些手段了。
当然，首先你需要思考自己的能力是否能让人服气，有些领导并不是凭真本事上任的，很多事还要下面的人教，下属自然不听你的话，那么你需要提高自己的能力。
其次，给员工一颗甜枣。帮助员工解决他们迫切希望解决的事情。比如加薪，你可以为下属争取一些高业绩、能力范围内的任务，这样有奖金或者提成，员工开心了自然会听你的话，愿意跟着你干。你平常也可以多夸夸工作认真的员工，大家都喜欢被人赞美。
最后，建立原则。什么可以干，什么不能干，也就是要赏罚分明。平常可以和员工打打闹闹，关键时刻还是要认真对待工作。
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你有什么能让员工听话的方法呢？欢迎在下方留言讨论。
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霸王课
芥子藏须弥语：这问题谁遇到谁头疼。我来说说我是怎么处理的吧。
去年初夏，单位由于轮岗，我到了新单位任经理。手下员工除了100多名临时工外，正式工（单位直接发工资的）只有4个人。只要管好这4个人就行。按理说，人际关系应该不复杂，人少工作也好开展！
初到新单位，就有相识的人告诉我，我的直接下属-主任，是个思想活跃有想法的人，以前的那个经理就曾被这个主任压制被动过。要我注意。
我不动声色，按部就班的上任。与员工沟通，了解工作，安排布置落实检查。一系列接触下来，果然发现，这个主任不寻常。表面上很热情，和其它部室的人很热络，一副人见人爱的样子。但我发现，我每天视察工作时，她从不跟随我，看看她的工作区域有什么问题。看见我来，远远回避或还和员工们聊天，就当没有看见我。遇到比较难解决的事就推到我这来，但是遇到诸如选优秀员工等事，她会直接就上报，报的人一般是和她关系好的人。发生过几次这样的事以后，每次巡视她的区域，我直接给打电话叫她来，告诉她现场问题马上整改。报优秀员工，提前安排组织所有员工评分，再汇总一下候选人，这样她就得征求我的意见。我也让她提出她的人愿员建议，再确定最后名单。遇到她难以解决的，我会权衡利弊慎重拿出最佳解决方案，让她心服口服。
果然，A和B按时发了，C虽然发了，到没按照要求发。这个主任果然没发。我当时毫不客气的在群里点名批评了主任和C员工。
紧接着又发生了一件事。公司老总在经理群里发了一封其它部门的员工投诉信，但没有在主任群发，因为怕影响不好。这个主任从别的渠道有了这封投诉信，擅自发到我们5人小群里了。我立刻召集开会，公开严厉批评了她。同时将此事报到公司，公司开会不点名批评了她。严肃考勤制度，对于迟到早退严肃处理。同时，对于主任做的好的，也及时表扬。在她遇到困难时，也伸手拉她一把。家里有事，根据她的表现和态度，让她明白，照顾不照顾她，我做主！
这种“打一巴掌再给个甜枣”的做法，让她老实不少，听话不少。
对员工A，采取怀柔政策，小恩小惠不断；对员工B，采取不远不近政策，办事不偏不倚；对员工C，采取少讲道理多干实事的方法。
之后结果是，A和B员工对我的态度明显转变，主任也收敛不少，工作态度好多了。员工C辞职了。辞职时，我没有挽留他，只跟他说，我们都是成年人了，要为自己的行为负责任！我心里清楚，他还转不过弯来，不适应我的管理模式，以辞职来要挟。我也不吃这一套，大笔一挥，同意！道不同不相为谋，也通过这件事，告诉其它员工，留下我欢迎，要走我也不留！
在国企，好多事情不是我们当经理就能随心所欲的，比如说人事变更，主任任免。但是工作还得要做好。怎么办？毛泽东说过“与天斗，与地斗，与人斗，其乐无穷”。遇到不能听话下属，可以适当宽容，但决不能忍让和退缩。否则，工作开展不了，自己受憋受气，还当什么领导！可以在适当合理范围内，利用自己的领导权利，对于让不听话的员工，犯了错，一定严加处罚，再适当给予一些利益。如果她是明白人就会改变。如果她一味与你顶着干，那就毫不客气的打压，直到她主动走人！
芥子藏须弥
根据楼主的反馈，老王认为，下属不挺好，你既不能开除，也不能向公司反馈，而是要想办法把这样刺头员工搞定，或想办法逼着他滚蛋。
原因很简单：
1、你让他离职，你的其他下属怎么看，说明你太无能。
2、你向公司反映，别忘记了，公司招聘你来是解决问题，不是向公司反应问题，让公司帮助你解决。如果这样，你距离滚蛋的时间也就到了。
特别是一线城市，下属挑战领导的事情太多。你要高明白，你的下属为什么不听你的指挥，老王认为：
1、想干掉你，他来接替你的位置。原因，很多员工想向上走，很难。因为领导岗位就一个，怎么办？他们一般采取：
A、离职，从新找工作。
B、想办法给领导下套或用别人的手干掉领导，自己上去。
2、你在工作上表现，不足以让员工相信你有能力或至少领导很一般、或根本就不懂行，这一点是下属挑战领导的最直接。
3、你们直接气场不在一起，你有没有能力来搞定他，这样，他肯定不听你的话，只要做好的自己的工作就行。
针对这些，十年猎头经验的老王告诉你解决方案：
1、作为领导，在管理上，不能硬碰硬，不然是两败俱伤。你应该想办法，解决问题。比如，买一瓶酒，找不挺好的员工喝酒，直接把他喝趴下，他自然就服你了。
2、和他交流，看看他的诉求是什么，找到问题的根源。如果真的不讲理的刺头，你就直接干掉就是了。
老王的回答，希望能帮助到你！
猎头老王
谢邀！
作为一个管理者来说，开掉下属容易（对你来讲，你只要听话照做的人，开掉你自己的工作就方便多了），但对于你个人的能力来讲，没有任何的帮助（只会开掉哪个管理不会开？为什么要让你来当？）。上策是先审视自己最近的行动与制度，看看有没有引起这位下属的异常，再调整自己，找机会与此位下属深入沟通。下策就是开掉。你跟公司反应这个事，只代表了你的管理能力弱，公司可能会把这个管理岗给到另一位有能力的人来做。
做管理的大忌之一：只喜欢听话照做的下属
只要听话的下属，说明什么？管理者需要的是一言堂的管理，按领导认为的想法去做就好了，然而下属在一线执行过程中，肯定会根据实际的情况做调整的，然而如果都要按领导的安排下来的执行，很容易造成下属的反感：因为有些事他的本人价值观不认可，做不来。我们求的是结果，而并不是每一步的执行都要求去统一。另外你想想如果都是听话照做的下属，你的下属真的足够好吗？没有给你更好的方法和执行调整反馈？
做管理的要谨记：你做了管理，最重要的标准就是你要帮助你的下属成功，让他们平常人做出不平凡的业绩来，而不是说这个下属是刺头，那个下属能力不行，就开掉吧。
我们经常迫于项目的压力与任务的时间太紧，导致我们非常短视：不行的人就开掉，哪来这么多的时间，找一个听话的来就行了，要是听话的人按你要求做了，但没成，你不也被压力问责么？上面的领导是不是也应该把你开掉？
应该怎么做？
心态要调整过来，要利他：你做管理就是帮助下属成功！帮助下属成功！帮助下属成功！
首先要有这个心态，才能在自己的行为上做出调整。所以针对以上情况，先看最近自己的行为和处理事的方式，有没有影响到这些下属，我们争取与下属的沟通，说明白。
找到下属的个人驱动力：是什么让他义无反顾地做这份工作？
有可能是待遇，有可能是个人喜欢，有可能是这份工作完成后的自我成就感，我们要在沟通的时候，重点去找这个，然后根据这个来调整自己可以提供的，让他们把驱动力与工作达成一致，拧成一个方向去做。
容忍犯错与尽可能公平的机制建立。
我们要容忍下属犯错：给他们探索与犯错的机会，让他们从里面成长，个人成长然后让公司也从里面获益。金无足赤，人无完人，领导也会犯错呀，为什么员工不能犯错？那怎么帮他从错误吸收经验，然后下次做得更好更优秀？如果你不许犯错，导致的是大家宁愿做少不做多：这组织就没有活力了。
尽可能建立公平的机制，是让大家看到有努力奋斗逆袭的机会，愿意在这努力工作，那么业绩就上来了。
我的管理名言：一定会有更好的解决办法！
红尘一醉
如果我是一个领导，遇见了一个很不听话的下属，我会先看一下他的工作能力，如果工作能力比较弱，就让他辞职；要是工作能力还可以的话，就先暂时让他留下来。然后找他用心的谈一下，问问他是否对我不满意，觉得我有做错的地方，如果他提出的意见是对的，那么我努力改正，并且以后会重用他; 如果他提出的意见不过是无理取闹或只是持才自傲，就劝他一下，如果他改了那就算了，如果不改，还是让他辞职。
毕竟现在我的身份是一个领导，让公司发展的更好是我的义务，首先我不会因为个人原因就开除他，这样做会损害公司的利益也会让妨碍一个人实现自己的价值更会让我在公司里落下一个心胸小的名声，对于我个人的发展是不利的 ；同样的如果我留下了一个既没有才华也不认真工作的人，这就是对公司其他人的不不公平，并且会给其他人起一个坏的带头作用，而我也在工作上也会受到妨碍。所以这件事上我会想一个局外人一样客观冷静，始终保持公正的态度。
不过从现实来看，一般公司中遇到了很不听工作安排得下属都是直接开除的。毕竟领导是领导下属是下属，老板付工资让你来上班不是为了受你的气，是为了让你给公司创造更多的利益，我国古代自持清高有才的大多也没有好下场，还是做好一个员工的本分认清现实努力工作吧。
智联校园 学生陈伟涛回答
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