导言：
提到名创优品，首先想到的就是“升级版的十元店”，但就是这么一家店，只用了4年时间，就在全球开了2600多家店，2017年营收超120亿！要知道，优衣库进入中国15年也只新开了500家店，在中国苦心经营了27年的麦当劳大叔也只开了2200多家门店。
名创优品的开店速度，完全可以让麦当劳沉默、让优衣库流泪！
一直在谈绩效，那绩效是什么呢？很多人一提到绩效，就片面的认为是绩效考核，实际上绩效是企业最终最求的结果，如果真的需要找一个词来形容的话，那这个词就是“利润”。所以说谈到公司的经营模式，运营活动，绩效考核，薪酬激励，团队培训等等这一切都属于绩效管理的范畴。
今天我们来谈谈名创优品的模式
名创优品的由来
2013年，叶国富在日本看到当地随处可见的100元店，当时就在想：我要是在中国也搞一个精品十元店！
其一，在日本注册名创优品，从血统论上强化了名创优品的日本基因。
第二，拉上日本设计师三宅顺也作为名创理念的发起人，将日本元素植入产品中。
第三，在店面的形象设计上，名创优品红果果颜色和优衣库傻傻分不清，从形象上强化日系风格。
那名创为什么能火呢？
其一，开拓出有别于电商和其他零售形态的小众领域。
名创在客户选择上非常聚焦，其消费主流是都市白领女性，所以他们的商品定位就是化妆品、零食等快消类的生活小商品，开拓出一个小而美的独特领域，从而有效规避了电商和其他零售形态的红海式竞争。
其二，低价策略。
其三，通过从“面子”到“里子”的日系风植入，解决了国内消费者的“低价商品质量不好”的心理顾虑。
其四，地段，还是地段！
最后， 叶国富很懂得推销自己。
叶国富将定位营销中的“
傍大款，傍大官，傍大宛”发挥到极致，2016年11月，叶国富买下《21世纪经济报道》头版整版，把王健林和马云过去4年关于电商和实体经济的赌约又炒了一次，利用名人效应曝光自己，通过一系列营销事件，让很多人都认识了叶国富和名创优品。
名创的低价营销策略
很多人说打价格战是“杀敌一千，自损八百”的行为，很多企业打价格战最后没把对手打死，反而将自己打的疲惫不堪。那名创优品又是从低价策略中实现盈利的呢？
1.名创优品覆盖的品类达近3000种，从美容化妆、护肤、生活几乎全部涵盖，保证客户的需求。并且名创优品每个月至少会设计出800多款单品，从中选择不到100款产品上架，增强用户到店的留存率，走售卖复购商品的路线，保证这3000多个单品的畅销率。
2.在商品选择上，选择一批颜值高、质地好、价格低的商品，并通过大规模开店形成了规模经济，降低了产品的生产成本。并且其供应商与无印良品、欧莱雅等品牌为同一家，并按照日本品控标准生产，保证了产品的质量。
3.成熟的信息反馈系统，通过全球门店调货降低产品的滞销率与库存周转率；通过优化供应链降低商品的流通成本及资金占用率。
总体来说，名创优品的核心竞争力就是“三高三低”。三低：低成本+低毛利=低价格。只有低成本、低毛利，才会有低价格。商品采购量很大，毛利润很低，在8到10个点左右，很多产品加价率还不到一倍，6块钱进货卖10块钱。
三高：高品质、高科技、高效率。如果在品质、创意和低价中选择，名创绝不会把低价放在前面，品质依然是第一位的。商业的本质是什么？作为创业者，这也许是我们最容易忽略的一个问题。有人说商业的本质是交换，交换的本质是一分钱一分货。叶国富认为，在中国，“一分钱一分货”的说辞只是卖高价产品的给自己找台阶下而已，“价廉物不美”的根源是零售业刚从计划经济中解放的暴利欲望，中国物美价廉的时代才刚刚开始。在这个时代里，一个品牌真正的价值，应在于它造福了千千万万的普通人，而不是装饰了凤毛麟角的贵族与富豪，名创优品由此应运而生。
泰戈尔说，不要着急，最好的总会在最不经意的时候出现。那我们要做的就是：怀揣希望去努力，静待美好的出现。
中国式管理常见的问题：
企业越来越大，老板越来越累，基层越来越忙，成本越来越高，客户越来越不满······
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这是什么时代呢？加薪时代！
员工工资到底应该怎么加才是合理的？应该考量的三大因素：
A 给什么人加？要给有结果、做增值的人加工资。加薪不是福利，而是激励。
B 加薪的意义？加工资不应该成为加成本的前提，如果员工增加了工资、而企业减少了利润，这种加法很难持续、力度也极为有限。
C 加薪的方法？切忌用固定加薪、工龄加薪等刚性加薪法，因为这些加薪方法只会推高成本，并不能激励员工在未来创造更高的价值。特别推荐KSF、PPV模式等增值加薪法（如下图）
以生产部经理ＫＳＦ模式为例：
第一步：选取生产部经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标
第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重
第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点
这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。
第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中
第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度
总结：
KSF的模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
而对企业来说，员工薪资越高，不仅不会增加成本，反而能为企业增加利润。
附：六条最真理的绩效实践
1.没有利益趋同，就没有思维统一；
2.没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；
3.没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；
4.管理可以更简单，但激励一定要多元化；
5.快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；
6.追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。
不要等明天，明天太遥远，今天就行动！
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