張某2009年6月入職某公司，與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同約定張某每月報酬9000元，公司為其繳納社保並代扣代繳個稅。另外，每年春節放假前，公司還會給張某多發一個月工資作為年終獎。2011年4月，公司認為張某的工作能力已不適應公司要求，在對其進行培訓及換崗後，仍不認可張某的工作表現。2011年8月，公司以“不能勝任工作”為由解除與張某的勞動關係，並以張某每月實得工資為基數向張某支付經濟補償金。
張某對解除勞動關係沒有異議，但不認可經濟補償金的數額。張某認為，公司應將其離職前12個月的應發工資與年終獎加在一起，計算出平均工資，作為經濟補償金的工資基數。
雙方協商無果，張某申請勞動仲裁，要求公司補足因平均工資基數計算錯誤而導致的經濟補償金差額。仲裁庭經審理後，支持了張某的觀點，裁決公司向張某補足經濟補償金差額。
廣東深信律師事務所孫哲劍律師解析
本案的爭議焦點在於如何確定用於計算經濟補償金的工資基數。我國《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”但是，對於“平均工資”的確定，用人單位存在一定的隨意性。計算“平均工資”時，是否應將年終獎、五險一金、個稅等計入？其所指是應發工資，還是實得工資？是稅前工資，還是稅後工資？
首先，根據《國家統計局關於工資總額組成的規定》第4條規定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”顯然，年終獎具有獎金的性質，屬工資總額的組成部分，在計算平均工資時，應將其列入。
孫哲劍律師補充：
其次，根據相關法律規定，社會保險、住房公積金由用人單位與勞動者按照一定的比例繳納。其中，用人單位為勞動者代扣代繳的個人部分，最後進入勞動者個人賬戶，是貨幣性收入，屬於工資的組成部分，也應該計入平均工資基數。
最後，根據《勞動合同法實施條例》規定，經濟補償金的工資基數按照勞動者應得工資計算，而應得工資通常是指稅前工資。同時，財政部、國家稅務總局2001年頒佈的《關於個人與用人單位解除勞動關係取得的一次性補償收入徵免個人所得稅問題的通知》第1條規定：“個人因與用人單位解除勞動關係而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免徵個人所得稅；超過的部分按照《國家稅務總局關於個人因解除勞動合同取得經濟補償金徵收個人所得稅問題的通知》（國稅發〔1999〕178號）的有關規定，計算徵收個人所得稅。”因此，公司不能在計算工資基數時先行扣除個稅，經濟補償金的平均工資基數應當是稅前應發工資。
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孫哲劍律師支招
在勞動用工過程中，存在不少風險。比如，用人單位未與員工簽訂書面勞動合同，需支付雙倍工資。但是，這雙倍工資該如何支付？這和工資基數有關。作為企業，應瞭解各種工資基數及其計算規則，規避其中的法律風險，以合理降低用工成本。下面就實務中常見的四種工資基數進行分析。
1. 未簽訂書面勞動合同雙倍工資的工資基數
根據我國《勞動合同法》規定，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，需每月向勞動者支付2倍工資。
對於2倍工資的計算基數，多數地區認為應當按照當月應得工資計算。比如《北京市高級人民法院關於勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》規定，雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資為準。再如《江蘇省高級人民法院關於審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》規定，用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的2倍工資，按照勞動者當月的應得工資予以確定。但是，上海的司法實踐認為，2倍工資的計算是不含加班工資的。
2. 解除或終止勞動合同經濟補償金的工資基數
根據我國《勞動合同法》規定，計算經濟補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。但現實中，很多用人單位以勞動者的基本工資或實發工資作為計算基數，這是不合法的。
同時，我國《勞動合同法實施條例》明確規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，且不低於當地最低工資標準。勞動者月工資高於用人單位所在地區上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數額支付。
孫哲劍律師補充：
3. 加班費的計算基數
根據我國《勞動法》第44條規定，“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬……”可見，加班費的計算以勞動者正常工作時間工資為基數。
對於“正常工作時間工資”，勞動部《關於〈勞動法〉若干條文的說明》明確規定，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規定的本人基本工資。對於“基本工資”，《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中將其與“標準工資”視為一個概念，而“標準工資”是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）。但在司法實踐中，各地做法有所不同，不少地區支持約定加班費計算基數，只要不低於最低工資即可。因此，企業不妨事先與勞動者約定加班費的計算基數，以免日後發生糾紛。
4. 未休年休假工資的計算基數
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。其中的“月工資”是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資後的月平均工資。
值得注意的是，年休假工資計算中的前12個月平均工資和解除或終止勞動合同的經濟補償金計算中的平均工資不同，前者需剔除加班費，而後者是包含加班費的。
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