在知识经济迅猛发展的当代，人才就是财富和资本，是企业取得竞争优势的核心内容。然而在激烈的人才竞争中，一直拥有人才优势的国有企业却处理不利地位，综观我国国有企业人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境，严重影响了国有企业的核心竞争力和可持续发展，这不能不引起我们的思考。

企业的人才流失过大，轻者会对企业企业有造成一定的负面影响，重者会直接葬送企业的发展前程，其具体危害如下： 首先会加重企业的人力重置成本（如招聘、培训费用），影响工作的连续性和工作质量；其次会在在不同程度上带走了企业的客户资源和商业、技术秘密，使企业竞争处于劣势；再次会对企业的商誉形成负面的冲击力影响在职员工的稳定性和忠诚度，最终影响企业的竞争力。

企业人才流失无非就是以下这两个问题

问题一：前面的员工为什么会走？

问题二：新招进来的员工，为什么很短的时间就离职了？

这个两个问题不提前整明白，一个劲的招新人进来，又留不住，公司总是处在这个缺人的状态，会直接影响工作的推进效率。

问题一：前面的员工为什么会走？新招进来的员工，为什么很短的时间就离职了？

员工为什么要走？无非以下这几个原因：

1.被老员工排挤，或是上级主管不待见；

2.感觉公司不尊重员工；

3.工作环境感觉不舒适；

4.觉得干着没劲，工作单调且重复；

5.学不到东西，未来没有发展空间；

6.没有成就感；

7.感觉待遇低；

重点是要怎么解决缺人问题。人才流失对企业来说是一个双倍的损失，甚至是致命的，因为这不仅削弱了企业的力量，更强化竞争对手的力量。而高层流失则可能会带走整个团队，中层离职会带走大批下属，核心骨干离职会带走大量的经验或技术。才流失，轻则让企业伤筋动骨，重则让企业一蹶不振。

防止人才流失就是指对企业人才管理中各种潜在或现实的危机元素在其尚未产生破坏性影响之前预先采取行动，防患于未然，将其带来的损失降到最低程度，甚至从中得利。防止人才流失要求企业预测并及时发现外部劳动力市场的发展变化和企业内部管理制度给员工稳定所带来的各种影响，制定并实施消除不良影响的人力资源管理措施，从而保证企业人才队伍的稳定

福利要完善好，以下这些福利能给的尽量给。

薪酬待遇和企业文化是留人的基础，把基础夯得越实，留人就越有保障。

1、购买五险一金：（养老、失业、工伤、医疗、生育）和住房公积金；

2、享受国家法定节假日及带薪年假/病假/婚假/产假（陪产假）/丧假等；

3、礼金：发放结婚/生育/生日及节日(春节、端午、中秋)礼金福利(随工龄递增)；

4、丰厚奖金：全勤奖，月度绩效奖，长期服务奖(丰厚奖金+旅游)及年终奖等；

5、员工活动：生日会，拓展训练，旅游活动，周年大型庆典活动等；

6、激励政策：

7、爱心基金：为经济困难且需要帮助的员工贡献一份爱心；

8、创业梦想：在职一年的员工均可享受创业扶持计划，您的梦想我们一起实现；

9、员工关怀：定期举行家庭月活动，与远在他乡的家人们团聚，令员工更有归属感；

10、健康关怀：员工享受年度免费体检；

11、劳逸结合：轻松愉快的下午茶时间，与同事们一同分享水果、咖啡、点心。

企业文化

建立有效的激励机制，通过严格的考核评价，形成奖优惩劣的企业文化，让懒散的人在企业无法立足，让努力付出的人能得到优厚回报。同时，消除家长作风，尊重每一个人的尊严，加强内部的沟通，形成人性化的管理氛围，这样人员在企业才会干的热火朝天。

招聘要知道你的候选人混迹在哪。

传统网络招聘：根据垂直度选择，作为招聘的基础手段；

微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，80-90后。

行业论坛：潜伏撩各种技术大牛，或者普通技术人员都可。

脉脉等社交APP：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。

抖音游戏直播等新兴娱乐应用：所以年龄新或者脑洞新的新新人类，思维活跃会玩的人才都在这里。

校招：实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。

所以，缺人，真的不仅仅是招聘就能解决的！

做好内部留人工作是首当其冲的，除此之外，还要找到所需人才的招聘渠道。最后，愿各HR都能确认过眼神，招到对的人，从此不缺人。

完善运用多种激励机制。所谓多种激励机制是指非薪酬方面的激励手段象发奖金、增加保险、津贴、补助、福利等和精神激励如表扬、晋升机会、培训、旅游等等。按照马斯洛的金字塔需求层次论,通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。

栽下梧桐树，引来金凤凰，要从根本上解决人员流失，企业就要多管齐下，搭建人才成长的平台，创造人才成长的沃土，这样企业发展才会蒸蒸日上，永立市场潮头。

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關鍵字: 干货 人才流失 创业