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江小白，从一个草根企业，到现在红遍了中国的大江南北，其中有人喜爱，有人讨厌！但是却挡不住他一路上升的趋势
江小白的成功不仅仅只是文案策划的成功，战略规划的合理，更是有着一套能让企业血液高效流动的管理办法
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李太林《绩效核能》加薪不加成本薪酬模式KSF、ppv、积分式教材
江小白薪酬办法，管理层加薪大法：KSF全绩效模式
这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，适用于管理者岗位和一线销售。
KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。
这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
举个例子:
一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能是固定工资，或者是固定工资+绩效工资。
每个月收入不会有太大变动，自然他也没什么积极性做更多的事情，他只要保证不出什么问题就行了。
如果他能力提升了，想要更多工资怎么办？等啊，等到每年一次的加薪——几百元。
如果等不了怎么办？辞职。
生产经理薪酬模式
如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！
合伙人分配法（全员经营法）
如果说，有一种模式，能最大程度激励员工全身心投入做大蛋糕，还不需要企业增加一分钱成本，那一定是合伙人模式。这里说的合伙人，和传统的模式不一样，它不仅要员工出钱，而且还要员工出力。
员工购买的，不是企业的股权，而是增量利润分红权，合伙人分享的是增加的利润。
比如说，去年利润1000万，今年利润1300万，那么员工分配的的就是增量的300万，分配的依据是员工投钱的份额和员工的贡献系数。
也就是说，员工能拿到的钱，取决于：
1、利润增加了多少，而不是利润有多少。
2、员工的贡献系数有多少。
3、员工投钱的份额有多少。
企业不花一分钱，可以得到员工的出钱出力，做大蛋糕，还不分走股东的既得利益。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
对员工来说：
企业的合伙人就是一份理财产品，比起放进银行有着更高的回报率，自己越努力，就获得越多。双赢。
最关键的是：
第一、员工中途离职，视为默认放弃合伙分红。（某种程度给员工戴上金手铐）
第二、保证员工资金安全。员工才有安全感，放心加入合伙人。
企业越成功，员工的回报也越大，这样形成良性循环。为了自己的利益，员工一定会努力工作。
否则，不管你付多高的薪水都很难留住杰出的员工，总有人愿意出更高的价码来挖人，所以必须给经理人戴上“金手铐”。当然不是强制他们戴，而是他们自觉自愿地戴，争先恐后地戴。让员工看到希望，不是给他画大饼。
员工离职，往往是不得已的结果，得不到想要的，只能无奈走掉。
员工钱给够，做得开心，在公司还有一份事业，我相信很少人员工还会冒着巨大的风险去创业，或者跳槽。
老板只要把合伙人，KSF，两大模式做好了，机制做好了，企业可以自动运转，老板也可以得以解放。
总结：没有高人效，怎么会有高收益？
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