6月13日，奇虎360公司董事長周鴻禕在微博的一番話，直接將自己送上了熱門微博。
- 公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。這種現象叫“死海效應”；好員工像死海的水一樣蒸發掉，然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。
有網友向他發出聲討，“你的意思是留著的都是能力不強的，走的都是能力強的？”也有網友指出，老員工對企業忠心耿耿卻被打上“能力差”的標籤，這會傷了他們的心。
其實，關於“兔子員工”的言論引起風波，這已不是第一次了。
兩年前史玉柱在微博上稱，巨人集團準備每季度對幹部員工實行10%末尾淘汰，讓自身從“兔子窩”變成一個“狼窩”。2016年4月，在迴歸巨人後召開的首屆員工大會上，他特別強調了“兔子愛繁殖、找同類，霸佔著崗位、資源和機會”，“如果一個公司大量核心崗位被兔子霸佔，企業就會失去戰鬥力”。史玉柱說自己冒著被誤解為“裁員”的風險也要趕“兔子”，事實上，在2015年年底，他就曾一舉開掉巨人集團133名幹部。
史玉柱的言論一出，獵豹移動CEO傅盛就在朋友圈對這一主張站臺，“最可怕的兔子是整天都在忙，就是不出活兒”、“還會眼淚汪汪看著你，覺得自己對公司有感情”，他甚至表示 “趕走兔子，寧可錯趕，不可錯漏。”
“白兔員工”早期還曾被阿里巴巴視為一種不可忽視的威脅，他們習慣根據業績考核結果將員工分成四種類型。
1.沒有業績沒有價值觀；
2.有業績、沒阿里價值觀的“野狗”；
3.和事佬、老好人、沒有業績的“白兔”；
4.有業績也有價值觀的“獵犬”。
阿里巴巴認為，對於“野狗”，無論其業績多好，都要堅決清除；而業績不好的“白兔”，如果不能提升也要逐漸淘汰掉或轉崗；只有“獵犬”才是阿里巴巴所需要的。
但是，與傅盛“寧可錯趕，不可錯漏”的“趕兔心得”不同，阿里巴巴對白兔員工有一套嚴格的鑑定流程。
在阿里巴巴，總監以下的員工每個月考核一次，總監以上的高管每半年考核一次，其中價值觀和業績各佔50%。為了防止價值觀考核流於形式，他們要求員工自評或主管評價下級時，打分過高或過低都要給出實例說明。每年2月的人才盤點會議則是阿里巴巴最重要的會議之一。
對於很多初創公司而言，來自組織內部的最大傷害可能是“野狗”。但當公司機制逐步完善，那些霸佔資源和機會的“老白兔”常常會削弱企業的進攻性和生命力，而他們瘋狂的繁殖能力會最終導致經濟學上”格雷欣法則“的兌現——劣幣驅除良幣，也就是周鴻禕所說的“死海效應”。
這正是周鴻禕在360公司13歲時發出感慨，史玉柱迴歸巨人後要趕走“老白兔”的原因。
面對“白兔”員工，企業往往陷入兩難境地。如果放任不管，企業就會“白兔肆虐”，變得“佛性”、散漫。而“白兔”中有一大批都是忠誠、人緣好的老員工，一旦將他們趕出公司，一個不能善待老員工、無法對有歷史貢獻的員工進行妥善安排的企業，很難讓員工產生真正的歸屬感。
對白兔員工的處置方式其實不止“剷除”一條路，他們還可以被“改造”。
任正非就說過“華為不養吃白飯的人，我們會改造有經驗的人，同時培養新軍。”
阿里巴巴也沒有向所有“白兔”和“潛在白兔”痛下殺手，而是選擇“喚醒”，他們提出“讓老人做新事，新人做老事”——如果是顛覆性的行業，選擇讓有潛力的新員工多加鍛鍊；如果是非顛覆性的行業，會讓“老人”負責新鮮初創、新人去往已經成熟運作的領域，這一方面可以讓“老人”保持激情，另一方面利用“老人”的熟悉度來調動公司內的資源。這一招數是阿里巴巴在快速擴張期的制勝法寶。
阿里巴巴這一思路受到一眾互聯網公司的競相模仿。
滴滴出行總裁柳青在接受《Fast Company》採訪時說：“我們的原則是，派遣“老”員工——在公司就職超過兩年的人嘗試新事物。因此，每開始一項業務，我們就會安排熟悉團隊文化的員工負責。溝通成本大大降低，畢竟這個人對公司瞭若指掌。”
餓了麼創始人張旭豪則在其公司內部設置了一個“老人院”制度。他認為，公司發展到一定規模時，應該重視文化、組織、架構，而“老人”對餓了麼的發展經歷和文化非常瞭解且德高望重，這些事由他們來做顯然更適合。張旭豪說“員工不是負擔，如何用好他要靠你的智慧，這是非常重要的。”
企業不能期望員工自動地完成個人成長和進步。一個只會驅趕而放棄改造的企業，很容易面臨缺乏人才和缺乏忠誠的雙重傷害。一個生態優越的叢林，應該不僅有豺狼虎豹，還要有兔狐蟲蟻，並且要學會控制不同物種的數量以達到生態的平衡。
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