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研究表明，专注于实现目标能够提高员工执行力。而设定有挑战性的具体目标可以进一步提高员工在实现目标过程中的参与度。谷歌经常使用“目标和关键成果”(OKRs)来设定宏大目标并追踪进度。
OKRs一览：
目标通常听起来野心勃勃，甚至有几分不切实际。
关键成果是可衡量的，并且应该很容易用数字来分级。(比如谷歌用的分级尺度是0-1)
OKRs是公开透明的，因此组织中的每个人都可以看到其他人在做什么
OKRs等级的“最佳达成率”为60% - 70%;如果一个人始终能够100%地达到自己的目标，这说明他们的OKRs还不够高，他们需要把格局放得更大。
低等级OKRs应作为参考数据来完善下一个OKRs
OKRs与员工评估不同。
OKRs不是共享任务清单
实际上， OKRs与其他目标设定技术的不同在于通过OKRs设定的目标往往难度很大。它能使团队投身于这场豪赌，从而获得高于原本预期的成果。OKRs可以帮助团队和个人走出他们的舒适区，专注高效地工作，并在成功和失败中不断学习。
关于OKR的介绍，我有一堂知乎Live课，可以在知乎搜索我的名字进入收听。
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