真職職友：遊總監
針對種情況，正確的做法應是：
1、盤點一下公司員工情況，看有沒有合適的人可以替代這個崗位。
——如果有後備人才，那就讓這個要挾公司的人走。不一定要100%匹配，只怕還差那麼點，只要員工有潛力和意願就行。
——如果沒有後備人才，再評估一下這個人、崗位對公司來說是不是關鍵的，如果不是的話，讓這人走。如果是的話，只能公司讓步，但也要維護公司的利益和立場，比如可以約定先漲2%，三個月考核期後再漲3%；或者是以“晉升”的名義，提更高的要求，滿足要求了，就漲10%；或者以提高KPI的難度為條件加薪等等。
2、無論讓不讓人走，都要趕緊啟動招聘流程，儘快物色新的候選人，以免被提離職的人打個措手不及。
為了防止類似的事情發生，得更深入地梳理人力資源工作，比如：
1、核查一下薪酬體系是否合理，工資水平是否與市場水平相匹配。如果不是的話，趕緊調整一下，別等越來越多不滿的聲音出現後才行動，那會就太晚了。
2、盤點人才庫，並檢查配套的後備梯隊是否建立、晉升/轉崗機制是否有效、培訓方案是否合理等。這些做好了，也能盤活公司人才，讓公司健康發展，不怕員工要挾了。
3、建立高效的招聘體系流程，尤其是突發情況時的應急措施要完善。比如建有候選人庫，和一些好的候選人保持聯繫，與一些中介機構有“短聘”合作，離職人員關係維護等。
無論如何，公司在處理員工問題上，不能受制於人，這不是成本多少的問題，而是一種立場問題，只有這樣才能有效杜絕類似事情的發生。
分享到:
閱讀更多 真職 的文章
