與朋友閒聊的時候，他抱怨說最近工作真累呀，不是因為工作量增加了，而是老闆把辦公室給重新規劃了一下，把小格間給取消掉了，整個辦公室的佈局就像教室一樣，老闆坐在最後面，一抬頭就能看到辦公室的員工在做什麼。
朋友沒辦法，每天挺直著腰板坐在那裡，哪怕沒事也打開與工作相關的資料在裝模作樣的看，一週下來腰痠背痛不說，關鍵心累呀，連拉肚子都不敢跑廁所太多的次數，怕老闆懷疑自己偷懶；下班了不敢準時走，一定要延後二十分鐘左右，怕老闆有意見。
我聽了覺得好笑之餘，不禁在想，這種措施真的可以讓員工在工作的時候產生更多的價值嗎？難道不會因此讓員工假裝勤奮，實際上卻在偷懶嗎？
雷軍說：不拿戰術上的勤奮來掩蓋戰略上的懶惰。有些人看起來忙忙碌碌，但是實際上對工作沒有任何的思考，他乾的活跟一線員工乾的手工活有什麼區別呢？
他還處於用“手”的層次，沒上升到用“腦”，更不用說用“心”了。
創業公司的老闆提起員工敬業度，就特別希望員工的能這樣做：下班與上班一樣，週末與平時一樣。恨不得員工一天24小時都處於工作狀態。
實際上員工的敬業度也與工作時間的長短無關，更與員工工作時候的坐姿無關。
那員工敬業度到底與什麼有關呢？
01企業文化
對於大多數企業來講企業文化就是老闆文化，是根據老闆的願景、使命和價值觀而形成的文化。
當員工認同企業的願景、使命和價值觀的時候，他就會為加入這樣的企業而感覺自豪，他會情不自禁的向客戶、朋友、潛在同事分享自己公司的一些主張或做法，比較常見的說法就是：“這件事情在我們公司是這樣處理的……”“我們老闆在這種情況下會這樣做……”。
而企業的領導者要塑造清晰的願景、使命和價值觀，簡化並優化工作流程，塑造積極正向而且有粘性的工作環境。
當員工感覺到整個公司的文化與自己的價值觀相符時，員工在對企業文化認同的同時更容易產生凝聚力和向心力。
企業文化在塑造時要避免與願景、使命和價值觀不一致的行為。
有些公司口號裡寫著：“共創”“合作”的字眼，強調團隊合作，可是在有晉升和加薪機會的時候往往只考慮特定的一些人，這就會給員工造成一種混亂和複雜的感覺。
企業文化如果沒辦法對員工行為進行正向的引導，員工就不會尊重公司的企業文化，也不會信任代表著企業文化的老闆，更不用說敬業了。
02 管理者與員工的關係
員工關係其實是企業文化裡面的一小部分，單獨拿出來說是因為這個很重要。
大部分員工離職的原因不是因為企業文化或對薪資不滿意，而因為與直接上司的關係不好。
直接上司有可能是基層管理者，也有可能是中高層甚至是老闆。
與直接上司關係不好當然也有員工自己的原因，但是我們今天著重來談一下直接上司的原因，幾種比較典型的影響員工關係的行為大概有以下幾種：
懷疑
總覺得員工是不是在偷懶，或是在撈油水，偏偏還不願意採取一些公開的監督措施，而是偷偷摸摸的查崗，比如說在員工內部安插一些眼線，定期向老闆彙報員工的動向，在內心種下了懷疑的種子，又不願意向員工求證。
這種偷偷摸摸的監督即使員工找不到具體的證據，仍然會覺得不舒服，從而影響員工的敬業度
吝嗇
老闆捨不得在員工身上花錢，而是喊著讓年輕人感恩、要正能量等等的口號，事實上年輕一代身負重任，沒有錢就不能買房、不能買車、不能養老、不能養育小孩，久而久之員工就會覺得老闆太假，只能共患難，不能同富貴。
挑刺
老闆總覺得員工不夠優秀，身上各種缺點，就是看不到他們身上的強項和優勢。
老闆的主要工作都放在挑員工的不是上面，員工聽不到一句表揚和鼓勵的話。
久而久之，員工必然會覺得此處非留之地，只能另覓去處了。
事必躬親
最可惡的老闆其實還不是挑刺的老闆，而是事事只有自己做才放心的老闆，表面上看員工輕鬆了，沒什麼工作壓力，實際上員工在工作中得不到成長，老闆等於剝奪了員工成長的機會。
員工在這樣的工作環境中，不斷的從優秀走向平庸，透支了自己的青春卻沒有獲得該有的成長。
03 企業與員工共贏
當企業的戰略目標明晰之後，要讓員工認同企業的戰略目標。
可是現實的情況是，員工覺得自己離企業的戰略目標比較遠，難以產生認同感，也不覺得企業的戰略目標的實現與自己有什麼聯繫。
這個需要給員工一個團隊目標，即員工所在的這個小團隊的目標是什麼？當處在一個比較小的範圍裡的時候，員工更容易找到自身的定位。
用一個圖來表示的話，大概像下圖這樣：
領導者要清楚的一個現實就是，員工不但不關心組織的戰略目標，他們其實也不太關心團隊的目標。
他們之所以對團隊目標給予一定的關注度，是因為他們需要在團隊中找到自身的定位，即他們需要弄清楚自己可以產生價值的地方在哪裡，他們要借自己個人價值的實現，來實現自己的個人目標。
員工個人價值的實現包括下面幾個方面：
工作價值，即員工在工作方面的出色表現。
物質價值，即員工所獲得的物質回報。
精神價值，即員工在工作中所獲得的成就感，精神價值來源於自我感覺。
社會價值，通過工作實現理想與抱負，這也是自我實現發揮到極致的表現。
結合職業發展和馬斯洛需求理論，員工在職業生涯中的不同階段會有不同的需求。
比如說在員工職業初期，他對工作更多的是培養自己的才能，有良好的工作表現來實現對穩定和安全感的需求。
在工作了5~8年以後，就會考慮物質回報以及歸屬感，他們更關注企業能夠提供什麼樣的平臺和發展機會。
在有了10~15年工作經驗以後，就會更關注工作能帶來的精神價值，即自我滿足和社會地位。
員工希望與同齡人相比，不要落後太多，能夠在企業實現自己各個階段的人生目標。
如果員工知道，他們人生的各個階段的目標能夠在達成團隊目標的過程中得以實現的話，那麼他們對工作的投入度會得到很大程度的提升。
換而言之，他們沒有後顧之憂，不用擔心自己用青春去做了慈善，就可以全身心的投入到工作當中，實現企業與個人的共贏。
如果企業給不了員工想要的，那麼員工還有什麼理由去奉獻自己的青春和汗水？難道就為了那份會將員工的夢想深埋，可憐而又微薄的薪資嗎？
離職，很多情況下，不是因為員工不敬業，而是因為企業沒有給員工一個敬崗愛業的理由！
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