江門市公佈2017年勞動人事爭議十大典型案例，就發生在你的身邊

近日，市勞動人事爭議仲裁委員會和市中級人民法院經共同研究，從2017年已生效的仲裁裁決和法院判決中，選出我市2017年度勞動人事爭議十大典型案例，聯合向社會公開發布，旨在統一我市勞動人事爭議案件的法律適用標準和裁審尺度，規範用人單位的用工管理行為，引導勞動者依法理性維權，預防和減少勞動人事爭議的發生，促進我市勞動人事關係和諧穩定。

據統計，2017年全市勞動人事爭議仲裁機構共受理案件6342宗，同比上升1.37%，審結案件6417宗（含2016年餘案511宗），結案率為93.64%，涉案金額達到1.4億元；其中10人以上集體爭議案件95宗，同比下降28.57%，顯示案件總量與2016年基本持平，但集體爭議案件數量顯著下降。

近三年經我市仲裁機構審理後向法院起訴或申請撤銷案件的比例均低於20%，可見超過八成以上的案件在仲裁階段得到妥善解決，大大減輕了勞動者的維權成本，充分發揮了勞動人事仲裁製度簡便、快捷、高效的作用。

近年來，我國在加大經濟結構調整、轉型升級力度的同時，大力培育新經濟，新產業、新業態、新產品不斷湧現，對傳統勞動用工管理形成一定的衝擊，勞動人事爭議呈現多樣化、複雜化的特點。

此次發佈的十大典型案例

案例一

書面勞動合同應同時具備形式要件和實質要件

【爭議焦點】涉案《合約》能否視為雙方簽訂書面勞動合同？

【案例點評】根據《勞動合同法》的規定，雙方當事人簽訂的書面勞動合同應同時具備形式和內容兩方面的要件。勞動合同文本在形式上應由用人單位和勞動者各執一份，在內容上應具備法律所規定的必備條款。涉案《合約》形式上由用人單位單方保存，未交給勞動者，內容上缺少勞動合同期限、勞動報酬、社會保險、工作地點、勞動條件等必備條款，因此不能視為雙方已簽訂書面勞動合同，用人單位須承擔因未與勞動者簽訂書面勞動合同支付二倍工資的法律後果。通過本案希望提醒用人單位，與勞動者簽訂書面勞動合同是法定的義務，應當予以重視，簽訂的勞動合同應同時具備形式要件和實質要件。

案例二

用人單位應謹慎建立並保存證明勞動者入職時間的相關證據

【簡要案情】朱某入職某電子公司後，雙方沒有簽訂書面勞動合同，某電子公司於2013年6月1日任命其為第三車間包裝組組長。2017年3月15日朱某離職後，雙方就朱某與某電子公司勞動關係的起始時間發生爭議，某電子公司主張朱某的入職時間為2013年3月4日，但朱某不予認可。朱某遂申請勞動仲裁，要求某電子公司自朱某主張的入職時間2007年10月起支付解除勞動關係的經濟補償金等。案經某市勞動人事爭議仲裁委員會和兩級法院審理後，均認定朱某入職某電子公司的入職時間為2007年10月，判決某電子公司支付朱某解除勞動合同經濟補償金22781元。

【爭議焦點】雙方對勞動者的入職時間存有爭議時，由哪一方對待證事實負舉證責任？

【案例點評】勞動者入職時間是用人單位與勞動者之間建立勞動關係的起算點，對計算勞動者工作年限以及確定雙方的權利義務關係有十分重要的影響。一般而言，用人單位對勞動者負有管理義務，應聘履歷表、入職申請表、工資發放憑證、考勤記錄等可以作為勞動者入職時間的相關證據，也屬於用人單位掌握管理的範疇。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，計算勞動者工作年限發生的爭議，由用人單位負舉證責任。因此，勞動者入職時間的舉證責任應由用人單位承擔，如用人單位未能提供，則應承擔不利的後果。本案中某電子公司主張朱某的入職時間為2013年3月4日，但未能提供相關證據予以佐證，而朱某提供的銀行卡賬戶歷史明細清單，證明某電子公司至遲於2012年4月已通過該賬戶向朱某發放工資，亦可反證雙方勞動關係的建立早於用人單位主張的時間。通過本案可以提醒用人單位應規範和細化用工管理制度，對雙方何時建立勞動關係的相關證據原件予以有效留存，以便維護雙方的合法權益。

案例三

企業實行內部承包管理，不影響其與勞動者之間勞動關係的認定

【簡要案情】某五金廠是由劉某經營的個體戶，經營範圍為:加工、銷售五金製品。鍾某在某五金廠從事拋光工作並領取報酬，雙方沒有訂立勞動合同。2015年5月1日和10月25日某五金廠與第三人劉某育、劉某齊簽訂《拋光承包合同》約定: “某五金廠負責提供廠房、拋光設備、機器砂光模具。某五金廠趕貨，第三人須無條件配合。某五金廠安排的生產任務第三人必須保質保量完成。第三人必須服從某五金廠的各項規章制度及廠規廠紀。”簽訂承包合同前，第三人是該廠的拋光車間管理人員，2016年3月19日某五金廠發出《通知》，要求原屬於前任承包者的工人必須在當天內清場。鍾某為此申請勞動仲裁，請求確認雙方自2015年7月20日至2016年3月19日期間存續勞動關係，要求某五金廠支付未簽訂勞動合同的另一倍工資和解除勞動關係的經濟補償金。案經某市勞動人事爭議仲裁委員會和法院審理後，均支持鍾某的訴請。

【爭議焦點】

【案例點評】雖然某五金廠辯稱鍾某在第三人承包的拋光車間工作，沒有與其訂立勞動合同，並非該廠的員工，但認定勞動者與用人單位之間是否存在勞動關係，主要看雙方是否符合原勞社部《關於確立勞動關係有關事項的通知》中確立勞動關係的三個構成要件。首先，某五金廠與鍾某均具備建立勞動關係的主體資格，而第三人是自然人，不具備用工主體資格；其次，鍾某在某五金廠的拋光車間從事勞動並獲得報酬，該廠為鍾某提供工作證及出入卡，其勞動受廠方的安排管理；最後，鍾某提供的勞動是該廠經營業務的組成部分，故雙方的關係符合勞動關係的構成要件。某五金廠提供的《拋光承包合同》只能證明其與第三人之間存在企業內部承包關係，該承包關係是廠方管理拋光車間的一種方式，不能證明該廠與第三人之間存在對外加工承攬的法律關係，也不能否定該廠與鍾某之間存在勞動關係之事實。近年來，隨著企業經營形式的變化，部分中小企業實行承包經營模式，以達到經營風險轉移給承包者，實現本企業利潤最大化的目的。但承包者不具備用工主體資格時，企業不能逃避作為用工主體的法律責任，只有這樣才能最大限度地保護勞動者的合法權益。

案例四

書面解除通知以外的其他事由不宜作為認定用人單位依法解除勞動合同的依據

【簡要案情】王某是某玻璃公司的員工，2017年6月11日某玻璃公司以王某未經允許將公司叉車開出廠門的行為違反其《員工獎懲條例》第四條第（二）款第6項的規定為由，單方解除與王某之間的勞動合同。王某遂申請勞動仲裁，要求某玻璃公司支付違法解除勞動合同賠償金。某區勞動人事爭議仲裁委員會和一審法院經審理後，判決某玻璃公司應當向王某支付違法解除勞動合同賠償金104620.56元。某玻璃公司不服一審判決，提起上訴，稱王某因盜竊該公司財產的行為涉嫌刑事犯罪，足以證明其嚴重違反公司的規章制度，因此公司解除王某的勞動合同的行為合法。但該公司當初並非以此為由解除王某的勞動合同，且在仲裁及一審期間並未就此提出過抗辯或者作為起訴的理由。二審法院經審理後，對公司的抗辯理由不予採納，判決駁回上訴，維持原判。

【爭議焦點】用人單位以書面解除通知以外的其他事由作為依法解除勞動合同的依據，是否予以審查？

【案例點評】近年來，隨著供給側結構性改革的深化和勞動力市場深度調整，越來越多的用人單位以用工自主權為由單方解除與勞動者的勞動合同，其後在仲裁或者訴訟階段卻以其他事由或者依據主張其解除行為合法有效。對此，應適用民事訴訟中“禁反言規則”，本案正是“禁反言規則”在勞動爭議案件處理中的具體適用，要求用人單位和勞動者在仲裁或者訴訟過程中都必須遵守誠實信用原則，對自己以言詞做出的各種表示負責，不得隨意做出否定在先言詞的言論或行為。本案中，用人單位向勞動者發出書面解除勞動合同通知書時，已明確解除合同的事由及所依據的條款，仲裁機構或者人民法院在審理案件過程中應緊緊圍繞上述事由和依據進行審查，不宜審查書面解除通知以外的其他解除事由。當書面解除通知中所列舉的理由不成立時，屬違法解除。通過本案提醒用人單位應儘量規範、細化企業規章制度，並在解除勞動合同時謹慎考慮並作出相應處理，不得逞一時之快，也不能事後再以其他理由否定或補強其解除時的事由或者依據。

案例五

勞動者拒絕合理的調崗安排，用人單位可以解除勞動合同，但理由應正當

【簡要案情】黃某於2006年5月28日入職某船舶公司，雙方自2016年5月29日簽訂無固定期限勞動合同，並載明某船舶公司已向黃某公示《員工手冊》。2016年3月25日，某船舶公司口頭通知黃某於3月28日起調整其工作崗位；同年4月11日，某船舶公司郵寄《員工調崗通知書》和《通報批評》給黃某，《員工調崗通知書》主要內容：“公司研究決定，從2016年3月28日起調黃某從生產部船體課下料組風割工崗位到生產部船體課小組立組風割工崗位，自收到通知之日起1日內將工作交接完畢後至新崗位報道，如超期未報者，視為曠工，連續曠工達三日以上或一個月內曠工達五日者，將視為自動離職，公司將按自動離職相關規定處理。” 自2016年3月28日起，雖然黃某一直在工作時間到公司打卡，但沒有到新工作崗位報到。2016年7月6日某船舶公司以黃某多次曠工為由，於同年7月7日解除雙方勞動合同，在公告欄張貼《辦理離職手續通知書》並通知黃某回公司辦理離職手續。黃某為此申請勞動仲裁及提起訴訟，要求某船舶公司支付違法解除勞動合同賠償金。最終法院二審判決某船舶公司應向黃某支付違法解除勞動合同的賠償金108751.44元。

【爭議焦點】

1、公司對黃某內部調崗行為是否合法？

2、公司單方解除勞動合同行為是否違法？

【案例點評】用人單位依法獨立經營，享有用工自主權，在不違反法律法規的強制性規定的情況下，可以根據生產經營的需要以及勞動者的能力、經驗、技能等情況，合理調整勞動者的工作內容和地點。某船舶公司根據生產經營的需要調整黃某的工作崗位，調整前後的工作內容都是風割工，工作地點都在公司同一廠區內，工資水平與原崗位基本相當，亦不具有侮辱性和懲罰性。因此，某船舶公司的調崗行為沒有違反相關法律規定，屬於用人單位依法行使用工自主權，黃某應當服從公司的工作安排。黃某經培訓知曉公司《員工手冊》的內容，該《員工手冊》可作為認定公司解除勞動合同是否合法的依據。雙方對2016年3月28日之後黃某在工作日期間正常打卡上下班進入公司廠區，沒有到新崗位報到的事實沒有異議，但對其性質產生分歧。《員工手冊》規定，考勤以打卡為依據，因故未打卡的按曠工處理。黃某打卡但拒絕到新崗位報到的行為，公司兩次《通報批評》均定性為“脫崗”，並非缺勤或者曠工；而黃某擅自離開廠區的兩個半天，雖然認定為曠工，但沒有達到《員工手冊》規定“一個月內連續曠工三日以上，或者月內累計曠工五日以上，按自動離職處理”的條件。因此，法院最終認定某船舶公司與黃某解除勞動合同的行為屬違法解除。從本案可以看到，調整員工工作崗位是企業行使用工自主權的範疇，但調崗需合法合理，不得損害勞動者的合法權益，在員工拒絕合理的調崗安排，不到新崗位報到工作時，用人單位可依據合法的規章制度解除勞動合同，但理由必須正當且符合規章制度的規定情形。

案例六

用人單位的經營策略和發展模式發生重大變化，不屬於客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行的情形

【簡要案情】聶某於2013年7月25日進入某食品公司工作，任職生產部主任，雙方最後一份合同的期限為2016年10月1日起至2018年9月30日止。2016年12月27日某食品公司向聶某發出《協商解除通知書》，雙方於2016年12月27日和30日進行了兩次面談，但未能就解除勞動合同協商一致。同年12月30日某食品公司作出《解除勞動合同通知書》和《終止（解除）勞動合同證明書》，以“公司實際控制人的股東變化，公司的經營策略和發展模式發生重大變化。因此公司各部門的職能分工及人員配置、架構等方面均隨之做出重大調整而無法履行勞動合同”為由，從2017年1月1日起解除聶某的勞動合同，該公司自願支付經濟補償金、代通知金以及2016年未休年假的工資，聶某簽收了上述文書，某食品公司將上述款項匯至聶某的銀行帳戶。其後聶某申請勞動仲裁及提起訴訟，要求某食品公司支付違法解除勞動合同賠償金。案經某市勞動人事爭議仲裁委員會和法院審理後，均認為某食品公司解除勞動合同的行為違法，支持了聶某的訴請。

【爭議焦點】用人單位以其經營策略和發展模式發生重大變化無法繼續履行勞動合同為由解除勞動合同，是否違法？

【案例點評】根據《勞動合同法》第四十條的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位和勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位依據上述規定享有非過失性辭退權，屬於依法解除勞動合同，只需支付經濟補償金和代通知金。但“致使勞動合同無法履行的客觀情況發生”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的情形，如企業改制、搬遷、資產轉移、終止經營、撤銷、解散等。而公司實際控制人的股東變化，公司的經營策略和發展模式發生重大變化不屬於不可抗力，也不必然導致勞動合同全部或部分條款無法履行，某食品公司未能舉證證明公司的上述變化必然導致聶某的勞動合同無法履行，故該公司解除勞動合同的行為不屬於《勞動合同法》第四十條規定的情形，應支付違法解除勞動合同的賠償金。因此，非過失性辭退權是法律賦予用人單位在客觀情況發生重大變化的情況下，單方解除勞動合同的權利，但該權利的行使要有嚴格的程序和適用條件，不得隨意濫用，損害勞動者的合法權益。

案例七

高危特殊崗位員工負有較高的安全注意義務

【簡要案情】付某於2005年6月開始在某電子公司工作，自2012年3月1日起擔任綠油工序組長。某電子公司經全體職工討論，提出方案和意見，與工會平等協商確定《員工手冊》作為規章制度於2009年10月1日起在該公司正式使用。付某簽收了該《員工手冊》。2016年8月24日凌晨4時30分，夜班主管巡查時發現付某上班時間在綠油辦公室趴在辦公檯上用手機玩支付寶。該公司遂以付某的行為違反了《員工手冊》第18頁第3點嚴重違紀解除勞動合同第（10）項“凡是上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機：如在上班時間用手機聊天、發短信、聽音樂、看影片、玩遊戲、上網或在廁所聽音樂、MP3等”的規定為由，決定解除與付某的勞動合同。經工會同意，雙方於2016年8月24日簽訂瞭解除勞動合同協議書。後付某以某電子公司違法解除勞動合同為由，申請勞動仲裁及提起訴訟。案經某市勞動人事爭議仲裁委員會和法院審理後，駁回付某要求某電子公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴請。

【爭議焦點】付某在工作時間使用手機處理與工作無關的事情，其行為是否屬於嚴重違紀？

【案例點評】某電子公司綠油工序崗位是具有高危險性的特殊崗位，付某作為綠油工序組長負有監督生產管理，保障綠油工序安全運作的職責，承擔比普通崗位員工更高的注意義務。付某在知曉公司規章制度規定上班時間沒有手機使用權限者一律不允許使用手機的情況下，仍在上班時間使用手機處理與工作無關的事情，屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形，故某電子公司以此為由解除與付某的勞動合同，符合《勞動合同法》第三十九條的規定，屬於合法解除，無需支付賠償金。高危特殊職業要避免發生事故重在預防，才能防患於未然，高危特殊崗位員工負有較高的安全注意義務，對勞動者嚴重違紀的認定不以產生損害後果為前提條件。本案對用人單位判斷勞動者的行為是否屬於嚴重違反單位的規章制度具有一定的借鑑意義，同時也警示勞動者在特殊崗位上要盡到特殊的注意義務，嚴格遵守工作紀律，時刻把安全生產工作放在首要位置。

案例八

案例九

用人單位未依法為勞動者參保的法律責任，不能因勞動者負相關職責而免除

【簡要案情】鍾某於2013年10月2日入職某燈飾公司，任總經理助理、人事行政經理等職務。在雙方勞動關係存續期間，某燈飾公司沒有為鍾某辦理社會保險手續。2017年3月9日，鍾某向某燈飾公司遞交一份《離職申請表》，表中記載鍾某入職時間為2013年10月2日，離職原因為“自入職以來一直不解決社保等問題”。鍾某於2017年3月22日離職。其後鍾某申請勞動仲裁及提起訴訟，請求確認雙方勞動關係，並要求某燈飾公司支付解除勞動合同的經濟補償金。最終法院判決確認雙方在2013年10月2日至2017年3月22日期間存在勞動關係，某燈飾公司支付經濟補償金20632.5元給鍾某。

【爭議焦點】勞動者負責人事管理工作，用人單位能否因此免除其未依法為勞動者參保的法律責任？

【案例點評】根據我國勞動法律法規的相關規定，用人單位在招用勞動者建立勞動關係後，依法為勞動者參加社會保險繳納社保費是其法定義務，該法定義務具有強制性，必須嚴格依法執行，否則勞動者可據此要求與用人單位解除勞動合同，並支付經濟補償金。由於《勞動合同法》第三十八條規定“未依法為勞動者繳納社會保險費的”，不以勞動者是否存在過錯為前提條件，即使勞動者在單位負責人事管理工作，工作職責涵蓋為公司員工辦理社保的內容，用人單位也不能以此為由免除未依法為勞動者參保的法律責任。因為用人單位對勞動者是否正確履職具有管理和監督的權利與義務，應及時糾正勞動者工作中的失誤與不當。從本案可以看出，用人單位依法為勞動者參加社會保險繳納社保費既是法定義務，也是社會責任，不能以勞動者是否存在過錯作為免責的擋箭牌。

案例十

勞動者追討達到法定退休年齡前的工資，應按勞動爭議處理

【簡要案情】女職工陳某於2015年8月1日入職某紡織公司工作，擔任生產車間總管，每月工資以現金形式發放，雙方沒有簽訂書面勞動合同。某紡織公司於2016年1月底停業，拖欠陳某2015年8月、2015年10月至2016年1月工資共計15582元。陳某於2017年1月16日達到法定退休年齡。陳某於2017年3月8日申請勞動仲裁，請求某紡織公司支付其2015年8月至2016年1月工資及其代某紡織公司預付的其他費用共計34266.6元。仲裁委以陳某申請仲裁時已超過法定退休年齡為由不予受理，陳某遂向法院提起訴訟，法院以勞動爭議案件予以受理，經審理後，判決某紡織公司支付工資15582元給陳某。

【爭議焦點】勞動者追討達到法定退休年齡前工資，是否按勞動爭議處理？

【案例點評】勞動者與用人單位之間是否存在勞動關係，應根據發生爭議時勞動者是否超過法定退休年齡而確定，並非按照勞動者申請仲裁時是否超過法定退休年齡作出判斷。本案中陳某從2015年8月1日入職某紡織公司工作，至2016年1月底該公司停業時，尚未達到法定退休年齡，雙方建立的勞動關係合法有效，應受法律保護。雙方在勞動關係存續期間產生的工資爭議，屬於勞動爭議受案範圍，應當按照勞動爭議處理。勞動者申請勞動仲裁或提起訴訟時，即使超過法定退休年齡，但不影響其請求解決勞動關係存續期間爭議的權利。此外，新修訂的《勞動人事爭議仲裁辦案規則》於2017年7月1日施行後，仲裁機構受理案件時不再主動審查仲裁時效，是否超過仲裁時效不再作為立案時的審查條件，時效抗辯權作為當事人的一項民事權利，由當事人決定是否行使，仲裁機構與法院不作干涉。

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