江门市公布2017年劳动人事争议十大典型案例，就发生在你的身边

近日，市劳动人事争议仲裁委员会和市中级人民法院经共同研究，从2017年已生效的仲裁裁决和法院判决中，选出我市2017年度劳动人事争议十大典型案例，联合向社会公开发布，旨在统一我市劳动人事争议案件的法律适用标准和裁审尺度，规范用人单位的用工管理行为，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议的发生，促进我市劳动人事关系和谐稳定。

据统计，2017年全市劳动人事争议仲裁机构共受理案件6342宗，同比上升1.37%，审结案件6417宗（含2016年余案511宗），结案率为93.64%，涉案金额达到1.4亿元；其中10人以上集体争议案件95宗，同比下降28.57%，显示案件总量与2016年基本持平，但集体争议案件数量显著下降。

近三年经我市仲裁机构审理后向法院起诉或申请撤销案件的比例均低于20%，可见超过八成以上的案件在仲裁阶段得到妥善解决，大大减轻了劳动者的维权成本，充分发挥了劳动人事仲裁制度简便、快捷、高效的作用。

近年来，我国在加大经济结构调整、转型升级力度的同时，大力培育新经济，新产业、新业态、新产品不断涌现，对传统劳动用工管理形成一定的冲击，劳动人事争议呈现多样化、复杂化的特点。

此次发布的十大典型案例

案例一

书面劳动合同应同时具备形式要件和实质要件

【争议焦点】涉案《合约》能否视为双方签订书面劳动合同？

【案例点评】根据《劳动合同法》的规定，双方当事人签订的书面劳动合同应同时具备形式和内容两方面的要件。劳动合同文本在形式上应由用人单位和劳动者各执一份，在内容上应具备法律所规定的必备条款。涉案《合约》形式上由用人单位单方保存，未交给劳动者，内容上缺少劳动合同期限、劳动报酬、社会保险、工作地点、劳动条件等必备条款，因此不能视为双方已签订书面劳动合同，用人单位须承担因未与劳动者签订书面劳动合同支付二倍工资的法律后果。通过本案希望提醒用人单位，与劳动者签订书面劳动合同是法定的义务，应当予以重视，签订的劳动合同应同时具备形式要件和实质要件。

案例二

用人单位应谨慎建立并保存证明劳动者入职时间的相关证据

【简要案情】朱某入职某电子公司后，双方没有签订书面劳动合同，某电子公司于2013年6月1日任命其为第三车间包装组组长。2017年3月15日朱某离职后，双方就朱某与某电子公司劳动关系的起始时间发生争议，某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日，但朱某不予认可。朱某遂申请劳动仲裁，要求某电子公司自朱某主张的入职时间2007年10月起支付解除劳动关系的经济补偿金等。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和两级法院审理后，均认定朱某入职某电子公司的入职时间为2007年10月，判决某电子公司支付朱某解除劳动合同经济补偿金22781元。

【争议焦点】双方对劳动者的入职时间存有争议时，由哪一方对待证事实负举证责任？

【案例点评】劳动者入职时间是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的起算点，对计算劳动者工作年限以及确定双方的权利义务关系有十分重要的影响。一般而言，用人单位对劳动者负有管理义务，应聘履历表、入职申请表、工资发放凭证、考勤记录等可以作为劳动者入职时间的相关证据，也属于用人单位掌握管理的范畴。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，计算劳动者工作年限发生的争议，由用人单位负举证责任。因此，劳动者入职时间的举证责任应由用人单位承担，如用人单位未能提供，则应承担不利的后果。本案中某电子公司主张朱某的入职时间为2013年3月4日，但未能提供相关证据予以佐证，而朱某提供的银行卡账户历史明细清单，证明某电子公司至迟于2012年4月已通过该账户向朱某发放工资，亦可反证双方劳动关系的建立早于用人单位主张的时间。通过本案可以提醒用人单位应规范和细化用工管理制度，对双方何时建立劳动关系的相关证据原件予以有效留存，以便维护双方的合法权益。

案例三

企业实行内部承包管理，不影响其与劳动者之间劳动关系的认定

【简要案情】某五金厂是由刘某经营的个体户，经营范围为:加工、销售五金制品。钟某在某五金厂从事抛光工作并领取报酬，双方没有订立劳动合同。2015年5月1日和10月25日某五金厂与第三人刘某育、刘某齐签订《抛光承包合同》约定: “某五金厂负责提供厂房、抛光设备、机器砂光模具。某五金厂赶货，第三人须无条件配合。某五金厂安排的生产任务第三人必须保质保量完成。第三人必须服从某五金厂的各项规章制度及厂规厂纪。”签订承包合同前，第三人是该厂的抛光车间管理人员，2016年3月19日某五金厂发出《通知》，要求原属于前任承包者的工人必须在当天内清场。钟某为此申请劳动仲裁，请求确认双方自2015年7月20日至2016年3月19日期间存续劳动关系，要求某五金厂支付未签订劳动合同的另一倍工资和解除劳动关系的经济补偿金。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后，均支持钟某的诉请。

【争议焦点】

【案例点评】虽然某五金厂辩称钟某在第三人承包的抛光车间工作，没有与其订立劳动合同，并非该厂的员工，但认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，主要看双方是否符合原劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中确立劳动关系的三个构成要件。首先，某五金厂与钟某均具备建立劳动关系的主体资格，而第三人是自然人，不具备用工主体资格；其次，钟某在某五金厂的抛光车间从事劳动并获得报酬，该厂为钟某提供工作证及出入卡，其劳动受厂方的安排管理；最后，钟某提供的劳动是该厂经营业务的组成部分，故双方的关系符合劳动关系的构成要件。某五金厂提供的《抛光承包合同》只能证明其与第三人之间存在企业内部承包关系，该承包关系是厂方管理抛光车间的一种方式，不能证明该厂与第三人之间存在对外加工承揽的法律关系，也不能否定该厂与钟某之间存在劳动关系之事实。近年来，随着企业经营形式的变化，部分中小企业实行承包经营模式，以达到经营风险转移给承包者，实现本企业利润最大化的目的。但承包者不具备用工主体资格时，企业不能逃避作为用工主体的法律责任，只有这样才能最大限度地保护劳动者的合法权益。

案例四

书面解除通知以外的其他事由不宜作为认定用人单位依法解除劳动合同的依据

【简要案情】王某是某玻璃公司的员工，2017年6月11日某玻璃公司以王某未经允许将公司叉车开出厂门的行为违反其《员工奖惩条例》第四条第（二）款第6项的规定为由，单方解除与王某之间的劳动合同。王某遂申请劳动仲裁，要求某玻璃公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某区劳动人事争议仲裁委员会和一审法院经审理后，判决某玻璃公司应当向王某支付违法解除劳动合同赔偿金104620.56元。某玻璃公司不服一审判决，提起上诉，称王某因盗窃该公司财产的行为涉嫌刑事犯罪，足以证明其严重违反公司的规章制度，因此公司解除王某的劳动合同的行为合法。但该公司当初并非以此为由解除王某的劳动合同，且在仲裁及一审期间并未就此提出过抗辩或者作为起诉的理由。二审法院经审理后，对公司的抗辩理由不予采纳，判决驳回上诉，维持原判。

【争议焦点】用人单位以书面解除通知以外的其他事由作为依法解除劳动合同的依据，是否予以审查？

【案例点评】近年来，随着供给侧结构性改革的深化和劳动力市场深度调整，越来越多的用人单位以用工自主权为由单方解除与劳动者的劳动合同，其后在仲裁或者诉讼阶段却以其他事由或者依据主张其解除行为合法有效。对此，应适用民事诉讼中“禁反言规则”，本案正是“禁反言规则”在劳动争议案件处理中的具体适用，要求用人单位和劳动者在仲裁或者诉讼过程中都必须遵守诚实信用原则，对自己以言词做出的各种表示负责，不得随意做出否定在先言词的言论或行为。本案中，用人单位向劳动者发出书面解除劳动合同通知书时，已明确解除合同的事由及所依据的条款，仲裁机构或者人民法院在审理案件过程中应紧紧围绕上述事由和依据进行审查，不宜审查书面解除通知以外的其他解除事由。当书面解除通知中所列举的理由不成立时，属违法解除。通过本案提醒用人单位应尽量规范、细化企业规章制度，并在解除劳动合同时谨慎考虑并作出相应处理，不得逞一时之快，也不能事后再以其他理由否定或补强其解除时的事由或者依据。

案例五

劳动者拒绝合理的调岗安排，用人单位可以解除劳动合同，但理由应正当

【简要案情】黄某于2006年5月28日入职某船舶公司，双方自2016年5月29日签订无固定期限劳动合同，并载明某船舶公司已向黄某公示《员工手册》。2016年3月25日，某船舶公司口头通知黄某于3月28日起调整其工作岗位；同年4月11日，某船舶公司邮寄《员工调岗通知书》和《通报批评》给黄某，《员工调岗通知书》主要内容：“公司研究决定，从2016年3月28日起调黄某从生产部船体课下料组风割工岗位到生产部船体课小组立组风割工岗位，自收到通知之日起1日内将工作交接完毕后至新岗位报道，如超期未报者，视为旷工，连续旷工达三日以上或一个月内旷工达五日者，将视为自动离职，公司将按自动离职相关规定处理。” 自2016年3月28日起，虽然黄某一直在工作时间到公司打卡，但没有到新工作岗位报到。2016年7月6日某船舶公司以黄某多次旷工为由，于同年7月7日解除双方劳动合同，在公告栏张贴《办理离职手续通知书》并通知黄某回公司办理离职手续。黄某为此申请劳动仲裁及提起诉讼，要求某船舶公司支付违法解除劳动合同赔偿金。最终法院二审判决某船舶公司应向黄某支付违法解除劳动合同的赔偿金108751.44元。

【争议焦点】

1、公司对黄某内部调岗行为是否合法？

2、公司单方解除劳动合同行为是否违法？

【案例点评】用人单位依法独立经营，享有用工自主权，在不违反法律法规的强制性规定的情况下，可以根据生产经营的需要以及劳动者的能力、经验、技能等情况，合理调整劳动者的工作内容和地点。某船舶公司根据生产经营的需要调整黄某的工作岗位，调整前后的工作内容都是风割工，工作地点都在公司同一厂区内，工资水平与原岗位基本相当，亦不具有侮辱性和惩罚性。因此，某船舶公司的调岗行为没有违反相关法律规定，属于用人单位依法行使用工自主权，黄某应当服从公司的工作安排。黄某经培训知晓公司《员工手册》的内容，该《员工手册》可作为认定公司解除劳动合同是否合法的依据。双方对2016年3月28日之后黄某在工作日期间正常打卡上下班进入公司厂区，没有到新岗位报到的事实没有异议，但对其性质产生分歧。《员工手册》规定，考勤以打卡为依据，因故未打卡的按旷工处理。黄某打卡但拒绝到新岗位报到的行为，公司两次《通报批评》均定性为“脱岗”，并非缺勤或者旷工；而黄某擅自离开厂区的两个半天，虽然认定为旷工，但没有达到《员工手册》规定“一个月内连续旷工三日以上，或者月内累计旷工五日以上，按自动离职处理”的条件。因此，法院最终认定某船舶公司与黄某解除劳动合同的行为属违法解除。从本案可以看到，调整员工工作岗位是企业行使用工自主权的范畴，但调岗需合法合理，不得损害劳动者的合法权益，在员工拒绝合理的调岗安排，不到新岗位报到工作时，用人单位可依据合法的规章制度解除劳动合同，但理由必须正当且符合规章制度的规定情形。

案例六

用人单位的经营策略和发展模式发生重大变化，不属于客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的情形

【简要案情】聂某于2013年7月25日进入某食品公司工作，任职生产部主任，双方最后一份合同的期限为2016年10月1日起至2018年9月30日止。2016年12月27日某食品公司向聂某发出《协商解除通知书》，双方于2016年12月27日和30日进行了两次面谈，但未能就解除劳动合同协商一致。同年12月30日某食品公司作出《解除劳动合同通知书》和《终止（解除）劳动合同证明书》，以“公司实际控制人的股东变化，公司的经营策略和发展模式发生重大变化。因此公司各部门的职能分工及人员配置、架构等方面均随之做出重大调整而无法履行劳动合同”为由，从2017年1月1日起解除聂某的劳动合同，该公司自愿支付经济补偿金、代通知金以及2016年未休年假的工资，聂某签收了上述文书，某食品公司将上述款项汇至聂某的银行帐户。其后聂某申请劳动仲裁及提起诉讼，要求某食品公司支付违法解除劳动合同赔偿金。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后，均认为某食品公司解除劳动合同的行为违法，支持了聂某的诉请。

【争议焦点】用人单位以其经营策略和发展模式发生重大变化无法继续履行劳动合同为由解除劳动合同，是否违法？

【案例点评】根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位依据上述规定享有非过失性辞退权，属于依法解除劳动合同，只需支付经济补偿金和代通知金。但“致使劳动合同无法履行的客观情况发生”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情形，如企业改制、搬迁、资产转移、终止经营、撤销、解散等。而公司实际控制人的股东变化，公司的经营策略和发展模式发生重大变化不属于不可抗力，也不必然导致劳动合同全部或部分条款无法履行，某食品公司未能举证证明公司的上述变化必然导致聂某的劳动合同无法履行，故该公司解除劳动合同的行为不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。因此，非过失性辞退权是法律赋予用人单位在客观情况发生重大变化的情况下，单方解除劳动合同的权利，但该权利的行使要有严格的程序和适用条件，不得随意滥用，损害劳动者的合法权益。

案例七

高危特殊岗位员工负有较高的安全注意义务

【简要案情】付某于2005年6月开始在某电子公司工作，自2012年3月1日起担任绿油工序组长。某电子公司经全体职工讨论，提出方案和意见，与工会平等协商确定《员工手册》作为规章制度于2009年10月1日起在该公司正式使用。付某签收了该《员工手册》。2016年8月24日凌晨4时30分，夜班主管巡查时发现付某上班时间在绿油办公室趴在办公台上用手机玩支付宝。该公司遂以付某的行为违反了《员工手册》第18页第3点严重违纪解除劳动合同第（10）项“凡是上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机：如在上班时间用手机聊天、发短信、听音乐、看影片、玩游戏、上网或在厕所听音乐、MP3等”的规定为由，决定解除与付某的劳动合同。经工会同意，双方于2016年8月24日签订了解除劳动合同协议书。后付某以某电子公司违法解除劳动合同为由，申请劳动仲裁及提起诉讼。案经某市劳动人事争议仲裁委员会和法院审理后，驳回付某要求某电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

【争议焦点】付某在工作时间使用手机处理与工作无关的事情，其行为是否属于严重违纪？

【案例点评】某电子公司绿油工序岗位是具有高危险性的特殊岗位，付某作为绿油工序组长负有监督生产管理，保障绿油工序安全运作的职责，承担比普通岗位员工更高的注意义务。付某在知晓公司规章制度规定上班时间没有手机使用权限者一律不允许使用手机的情况下，仍在上班时间使用手机处理与工作无关的事情，属于严重违反用人单位规章制度的情形，故某电子公司以此为由解除与付某的劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，属于合法解除，无需支付赔偿金。高危特殊职业要避免发生事故重在预防，才能防患于未然，高危特殊岗位员工负有较高的安全注意义务，对劳动者严重违纪的认定不以产生损害后果为前提条件。本案对用人单位判断劳动者的行为是否属于严重违反单位的规章制度具有一定的借鉴意义，同时也警示劳动者在特殊岗位上要尽到特殊的注意义务，严格遵守工作纪律，时刻把安全生产工作放在首要位置。

案例八

案例九

用人单位未依法为劳动者参保的法律责任，不能因劳动者负相关职责而免除

【简要案情】钟某于2013年10月2日入职某灯饰公司，任总经理助理、人事行政经理等职务。在双方劳动关系存续期间，某灯饰公司没有为钟某办理社会保险手续。2017年3月9日，钟某向某灯饰公司递交一份《离职申请表》，表中记载钟某入职时间为2013年10月2日，离职原因为“自入职以来一直不解决社保等问题”。钟某于2017年3月22日离职。其后钟某申请劳动仲裁及提起诉讼，请求确认双方劳动关系，并要求某灯饰公司支付解除劳动合同的经济补偿金。最终法院判决确认双方在2013年10月2日至2017年3月22日期间存在劳动关系，某灯饰公司支付经济补偿金20632.5元给钟某。

【争议焦点】劳动者负责人事管理工作，用人单位能否因此免除其未依法为劳动者参保的法律责任？

【案例点评】根据我国劳动法律法规的相关规定，用人单位在招用劳动者建立劳动关系后，依法为劳动者参加社会保险缴纳社保费是其法定义务，该法定义务具有强制性，必须严格依法执行，否则劳动者可据此要求与用人单位解除劳动合同，并支付经济补偿金。由于《劳动合同法》第三十八条规定“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，不以劳动者是否存在过错为前提条件，即使劳动者在单位负责人事管理工作，工作职责涵盖为公司员工办理社保的内容，用人单位也不能以此为由免除未依法为劳动者参保的法律责任。因为用人单位对劳动者是否正确履职具有管理和监督的权利与义务，应及时纠正劳动者工作中的失误与不当。从本案可以看出，用人单位依法为劳动者参加社会保险缴纳社保费既是法定义务，也是社会责任，不能以劳动者是否存在过错作为免责的挡箭牌。

案例十

劳动者追讨达到法定退休年龄前的工资，应按劳动争议处理

【简要案情】女职工陈某于2015年8月1日入职某纺织公司工作，担任生产车间总管，每月工资以现金形式发放，双方没有签订书面劳动合同。某纺织公司于2016年1月底停业，拖欠陈某2015年8月、2015年10月至2016年1月工资共计15582元。陈某于2017年1月16日达到法定退休年龄。陈某于2017年3月8日申请劳动仲裁，请求某纺织公司支付其2015年8月至2016年1月工资及其代某纺织公司预付的其他费用共计34266.6元。仲裁委以陈某申请仲裁时已超过法定退休年龄为由不予受理，陈某遂向法院提起诉讼，法院以劳动争议案件予以受理，经审理后，判决某纺织公司支付工资15582元给陈某。

【争议焦点】劳动者追讨达到法定退休年龄前工资，是否按劳动争议处理？

【案例点评】劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应根据发生争议时劳动者是否超过法定退休年龄而确定，并非按照劳动者申请仲裁时是否超过法定退休年龄作出判断。本案中陈某从2015年8月1日入职某纺织公司工作，至2016年1月底该公司停业时，尚未达到法定退休年龄，双方建立的劳动关系合法有效，应受法律保护。双方在劳动关系存续期间产生的工资争议，属于劳动争议受案范围，应当按照劳动争议处理。劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼时，即使超过法定退休年龄，但不影响其请求解决劳动关系存续期间争议的权利。此外，新修订的《劳动人事争议仲裁办案规则》于2017年7月1日施行后，仲裁机构受理案件时不再主动审查仲裁时效，是否超过仲裁时效不再作为立案时的审查条件，时效抗辩权作为当事人的一项民事权利，由当事人决定是否行使，仲裁机构与法院不作干涉。

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