文/曹琳老师
这是一个真实的案例
前几年，许总公司在国內推出了一项互联网创新业务，一开始比较受欢迎，还得到了几笔投资。但好景不长，没多久就被另一家资金实力不如他们的小公司赶超了，大多数用户被吸引过去了。因为这家公司的产品更贴近用户需求，迭代速度快。
许总后来反省失败的原因，认为有三点：
- 1、研发项目负责人有老好人习气，搞一团和气，明知几位主要技术开发人员知识老化并与目标用户有代沟，但一直没有换人。还有对团队存在的问题也做不到及时彻底纠正。
- 2、公司用高薪和高档办公环境招聘一批人，搞什么去KPI，却缺乏合适的管理，导致效率不高，烧钱飞快。
- 3、团队缺乏创业激情，该抢时间赶速度该加班的时候却几乎没人加班，使产品迭代与市场推广的速度总是落后于竞争对手。
员工需要薪酬绩效激励
许总总结的这3方面原因，只是表面现象，并没有抓住背后的本质！公司要成功，实际上要先经营好人才和人效，显然在许总的公司没有体现出来。老好人现象、无绩效管理、员工工作激情不够，本质上是薪酬激励出了问题。 养着一群兔子肯定不能和一群狼的公司相比的，我们要通过高效的薪酬绩效激励模式把公司的员工变成一群狼，一群战无不胜的战狼！
正如马云所言：我们不是在乎你加班这点工作，我们在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、热爱你的工作，你就会早起晚归。
在商界几落几起并见多识广的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。”
什么样绩效模式才具有激励性的
- 1. 让员工有持续增加收入的机会和渠道；
- 2. 让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果；
- 3. 给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐；
- 4. 尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程；
- 5. 结果导向，数据说话，效果付费。
传统薪酬绩效模式，不具有激励性！
如何设计激励性的加薪模式，打造高绩效团队，留住优秀的人才？
2018年，中小企业在制定薪酬激励政策时可以参考KSF增值加薪模式：
在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
- 1）回款率指标
- 2）高毛利产品销售指标
- 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
- 4）新市场开发销售指标
- 5）客户服务满意度指标
- 6）客户投诉率或数量指标
- 7）客户开发或服务成本指标
- 8）客户有效服务数量指标
- 9）协助开发产品指标
操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！
KSF的设计思维：
- 加薪思维：给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
- 平行线思维：员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。
KSF的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
以一销售经理的薪酬方案为例
销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。
那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计：
我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径：
- 1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；
- 2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；
- 3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；
- 4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。
销售经理的KSF薪酬绩效方案，改变底薪+提成的旧模式！
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KSF实施后，对企业的利润提升明显，事实胜于雄辩！
- 1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。
- 2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。
- 3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。
- 4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
- 5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。
员工积极性的变化，更是明显！不断有应用这种模式的企业，和我沟通交流。真心地为他们感到高兴和欣慰啊！其实成就自己的最好不就是成就别人吗！
结语
KSF更符合人性，站在共赢的角度来分钱，让员工自己为自己加薪，特别适合中小企业，找对人才分好钱，一起分享企业成果。传统的公司管理模式，已经落伍，只会滋生兔子文化。请记住：没有绩效激励的机制，是狼的员工，也会变成羊变成兔子！
精神激励——积分式管理
有的老板说：现在的员工好像不缺钱似的，尤其是90后，他们更加追求的是一种精神上的享受，所以在他们眼里"钱真的不是万能的"。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。
很多时候，员工最在乎的不一定是钱，而是你对他的尊重与认可。
马云说过：我们给结果奖励，给努力掌声。所以，员工努力的过程，即时没有结果，也应该有积分。
肯定员工付出一切，这是对员工后的尊重，也是凝聚人心的机会。
分值多的人，可兑换的奖券就会越多，注:奖券在快乐大会上可参与抽奖，也可以去 福利商城兑换礼品。
快乐大会
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文/曹琳老师
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