計時工資、計件工資、獎金、津貼和補助等等都是工資。
但以下五種應領取工資的情況，很多職場人並不熟悉，一起來看看。別忘了拿這些應得的錢！
１雙倍工資
《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
但在現實中，一些用人單位出於規避用工風險、少繳社會保險費用等目的，或者認為其在用工上屬勞務關係，不簽訂任何書面勞動合同。
這種行為可能影響勞動者維權。《勞動合同法》對此情形做出了“支付勞動者雙倍工資”的懲罰性規定。
《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
雙倍工資的起點時間是用人單位自用工之日起1個月後，終結時間是用工時間起1年，最長計算時限為11個月。
注意，雙倍工資的適用須同時具備兩個條件：一是用工之日起，超過一個月沒有簽訂書面勞動合同；二是沒有簽訂書面勞動合同的原因應當歸咎於用人單位。
2法定節假日加班工資
在現實中，不少員工可能需要在週末、節假日等時間加班。
一些單位選擇給員工安排補休，而不給加班工資。這可以嗎？
針對通常情況而言，休息日（一般是週六日）安排員工工作，可以首先安排補休。在無法安排補休時，才支付不低於工資200%的加班費。
如果在法定節假日（春節、元旦、五一等）安排員工工作的，用人單位只能按照《勞動法》的相關規定支付加班工資，而不得以調休的方式代替。
3未休年休假工資
員工連續工作一年以上，就可以享受帶薪年休假。一年的工作經歷並不僅限定在現用人單位，也不限制在同一家用人單位。
帶薪年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排。
用人單位經員工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對員工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付員工正常工作期間的工資收入。
即用人單位需另外支付員工相當於日工資收入200%的未休年休假工資。需要提醒的是，辭職時年假沒休完，用人單位應折現支付。折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
4工傷醫療期工資
《工傷保險條例》第三十三條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期間，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。
5經濟補償金
在某些情況下，離職後，除了最後一個月的工資，員工還能得到一筆經濟賠償金。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
哪些情況下可以獲得經濟補償金？
勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的情形包括：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位剋扣工資，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
9、用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；
10、用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的。
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