说一个我知道的真实案例：
小刘是一家工厂的设备维修员，工厂50个工人，却有20多个管理人员，这些管理人员上班基本都在玩游戏、聊天，因为也没什么事情可干，但是一旦出现什么状况，管理人员都忙着推卸责任，根本什么忙也帮不上。
有一次厂里的重要设备出了故障，小刘和设备检修同事一起在处理，车间大小管理都过来了，不懂技术还指手画脚指导工作，最后老板来了，车间这些管理人员全都卖力表现，小刘居然不能插手……
最后小刘实在受不了，向老板提出辞职，老板问他为什么，小刘反问老板：您养了这么多人知道有几个在真正干活吗？老板一头雾水……
企业为什么会存在这种现象？
其实归根到底还是薪酬的问题。
这家企业就是用的固定薪酬的模式，管理层员工即使什么都不做，每月也能得到一笔工资，所以，平时尽可偷懒，只要在老板面前敷衍过去就好。
而那些真正做事的人呢？努力了也没有得到公司的重视，长此以往必定心生不满，从而离职。
最终，企业混日子的员工越来越多，优秀的人才越来越少！
什么样的薪酬方式才能激发员工的工作积极性，同时不增加企业的成本？
- 给员工增加加薪的渠道，让员工通过自己的努力获得高薪
- 将员工的薪酬与价值结合起来，员工获得高薪资，企业获得高绩效，实现员工和企业的互利共赢
那么，中小企业怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
KSF宽带薪酬模式，从薪酬模式的转变，实现员工工资越高，企业效益越好！
KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
以生产经理为例
如果他是底薪+绩效工资的形式，那他的工资变化不大，因此他只用保证自己的工作不出差错就可以了，没必要去在意成本率、毛利润等等因素。而这些都是与公司利益密切相关的。
但采用KSF模式之后，他有6-8种方法可以为自己加薪，干的多少与好坏都直接与他的薪资有关。
在平衡点的基础上，他的薪酬模式可以是这样的：
- 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
- 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
- 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
- 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
- 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
- ······
KSF可以给企业解决什么问题？
- 梳理好各岗位的岗位职责，提高员工工作效率
- 给员工增加加薪机会，激发员工工作积极性
- 员工加薪的同时不会增加企业成本，反而能帮助企业实现利润增长，实现员工和企业双赢
- 减少浪费，提高企业人效
本文所讲的KSF、PPV模式，来自《绩效核能》一书，书内附数十个行业案例，并有专业老师提供一对一答疑解惑！
PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工
PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。
那我们如何做PPV实操呢？
第一步：
先做岗位价值分析，将不同的岗位，其对应的工作内容罗列出来，再为其配上对应的产值价格。（每完成一次这项工作，就可以得到对应的钱）
经过一轮的岗位价值分析，你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的，他完全可以承担跟更多的责任，让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的，完全没必要因人设岗。
第二步：
制定好对应的工作标准，每一份有产值的工作，都必须要有要求、有标准，要达到制定好标准，才能拿到对应的产值工资。比如说，公司财务，她的部分工作室完成每月财务报表，这项工作价值1500元，她必须做完才能拿到。
这样做，你会发现，每个员工不仅仅要对过程负责，还要对结果负责。对企业来说，结果才是最重要的。
你不仅仅需要去做这个事，你还要做出结果，才可以拿到产值。
PPV模式，打破岗位工资壁垒，实现一专多岗多职、减员增效加薪，员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了，员工工资也会随之提升，人力成本下降，企业盈利能力即会增强。
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