一般对于新员工的薪资制定以什么为基准啊？
工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围，用低限。如果没有成型的体系，可以按照销售类，技术类，职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资标准，对社招和校招的，可以区别对待。
小型企业中薪酬与福利管理如何规范化呀？
做个薪酬体系，设定职级，岗位，根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围，或者定出一个额度。流程管理上也需要设定，由谁来制定薪酬标准，谁来提出薪资调整，谁来确定。以及薪酬管理，比如，什么情况下可以调薪，调薪的条件等。
若员工提出要加薪怎么办呢？
制定薪酬管理制度，把调薪的条件，以及流程等定下来，根据制度来做。
薪酬设计要解决哪几大关键问题？
1基于岗位价值和能力的层级薪酬框架。
2根据公司的情况，看公司的薪酬是以解决员工稳定问题为主，还是解决吸引人才为主。
3、薪酬管理制度，调薪的条件设定，流程等定下来，依据制度里实施。
4、市场数据的了解。
随着市场的变化，很多时候新员工入职时的工资会和老员工的差不多，老员工总是觉得不公平，这个怎么处理呢？
首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围。员工的薪水不是根据来的时间，而是根据他的价值，入职时需要评估他的岗位，职位，再根据薪酬体系给出相应的额度。同时HR也要给出员工发展通道和晋升的途径，老员工的能力一旦提升，那么要做晋升，做评估，再对应薪酬体系给予调整。
我企业有这么一位员工个人能力很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低（实发到手的还比她低了1000多）昨天发工资被她发现后她带领其他三位熟练工辞职请问我该怎么办？要如何补救啊？
如果没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提成的部分调整下，总额保持不变。
如何解决新老员工的薪酬问题，现在新员工和老员工她们的岗位是相同的，工资也相差不大，所以老员工她们有不满情绪，如何解决这个问题呢，虽然我们从年功上已经拉开了差距，但是她们还认为差距不大，20-30年工作员工与刚进厂人员相差不大。想请教专家有好的解决办法吗？
如果是生产体系的员工，可以设置层级薪酬，根据能力，给出等级薪酬，级差根据企业的情况来设定。
宽带薪酬的设置带宽设置几个档比较合适，专业技术人员她们如果实行宽带薪酬如何设置带宽和考核，针对于他们的横向和纵向晋升如何设置比较合理，如果针对于销售人员在她们现有薪酬的基础上能否实行星级考核？
横向和纵向晋升您指的是否是员工发展的双通道，即专业方向和管理方向的？同样的，走专业方向就按上面所述给出层级，到了一定的层级，比如资深××，就可以同时有主管××，经理××的层级以走。薪酬层级的设置根据公司规模，一般中等规模的企业1－15层比较合适，比如包括从市场价值最低的岗位到总经理。专业技术类岗位可以设为助理，技术员，助理××，工程师，高级××、资深××、专家等。
能推荐一下关于宽带薪酬设计及实施的案例方面的书籍或资料吗？
公司在不同的阶段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在着随意性和偶然性，如何来避免公司内部不公平性问题出现呢？
建议薪酬体系，或者一张宽带薪酬表里面，每一层级里面涉及所有的岗位，包含所有族。或者分族做薪酬表，族之间有一定比例的差值，例如市场类的是一张表，研发类的是一张表，当然所有的岗位的所有层级的薪资额度都要跟市场上的数据做为依据来设定。
我们公司在原有薪酬同岗不同酬，薪资标准不通一的情况下，需要制定薪酬制度。我们是食品制造业，薪酬制度要分计时计件工资、销售回款提成、绩效工资1、不知采用薪等薪级划分的方式，制定各岗位的工资是否可行？2、薪点数的制定标准定为多少较合适？3、岗位工资等级设为几等几级较为合理？4、基本工资的设置包含岗位工资、浮动工资。其各自的比例为多少较合适？
1、薪等薪级可以使用，他是对岗位价值的体现，与工作量、绩效、提成无关。
2、薪点数的计算方法比较复杂，需要参看邮件内容，计算公式是：X=(A-G-R)/ΣD÷12X点：点值(单位：元)；（D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津贴补贴的年度总数。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。）
3.几等几级根据公司具体情况。
4.根据岗位特性和需要激励的程度来设定比例。若销售类岗位，浮动的比例可以大些。
如何确定自己是否适合从事薪酬模块，如果需要培养下属从事薪酬模块，应该从何着手呢？
从事薪酬模块，包括建立模块和实施日常的薪资发放核算。建立模块需要了解公司整体业务情况，业务环节，从而比较清楚公司内部的大部分岗位价值的情况。如果你的工作涉及到比较全面的HR管理，薪酬是适合做的。培养下属的话，建议其借鉴其他管理规范的，同行业或者同规模的企业的薪酬管理方法。
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