彭博援引知情人士称，美团点评已于昨日递交招股书，目标募资60亿美元，公司估值约600亿美元。招股书显示，2017财年美团点评总营收人民币340亿元，净亏损190亿元，调整后净亏损为28亿元。
继小米之后，美团点评也即将赴港上市。
彭博援引知情人士称，美团点评已于昨日递交在香港IPO的招股书。报道称， 美团点评的目标募资金额为60亿美元，公司估值约为600亿美元。
报道还提到，美团点评在招股书中披露了财务细节， 2017财年总营收为人民币340亿元，净亏损190亿元，调整后净亏损为28亿元。
本月初，美国媒体The Information报道曾提到，美团最快会今年9月在香港IPO，估值600亿美元，上一轮估值300亿美元。美团创始人兼CEO王兴已去香港与相关投行会面，商讨IPO事宜。
The Information报道分析，美团此时寻求上市，形势不容乐观：
首先，美团涉足行业众多，去年刚开始的打车业务面临来自滴滴打车的巨大挑战，为了扩张打车业务，公司的成本也会不断增加。
目前美团涉足的行业多达十几个，包括团购、外卖、酒旅、电影等。目前美团在上海和南京的打车服务领域占有约20%的市场份额，但在用户折扣和司机补贴上花费巨大。美团计划今年在更多城市开展打车服务，有可能会进一步增加成本。
美团在打车领域的竞争对手滴滴，上一轮估值为560亿美元，同样在讨论IPO的可能性，试图获得800亿美元的估值。为了对抗美团，滴滴在某些城市也开展了外卖以及单车共享服务。
其次，近年来， 国内不断有“巨无霸”科技公司寻求上市，造成这些科技公司之间竞争激烈；再加上全球股市低迷，即使完成上市，也不能保证成功。
不过雷帝网报道称， 美团点评虽然面临着阿里、携程这些巨头的竞争，但自身也进行了很多投资布局，尤其在餐饮及其上下游建立了生态的闭环，已相继投资了屏芯科技、K米、钱袋宝、美菜、餐饮老板内参、智慧图等多个企业。
雷帝网提到，美团点评收购钱袋宝是为解决支付牌照问题，钱袋宝支付牌照完整，互联网、移动电话、收单全国及跨境支付牌照；运营团队经验丰富；系统经过大流量实践，安全稳定。此外，5月美团点评还全资收购餐饮SaaS服务企业屏芯科技，美团点评称，通过向餐饮商家提供互联网支持和服务，实现新餐饮线上线下一体化，推进互联网下半场战略获重要进展。
公开资料显示，美团点评由美团和大众点评合并而来。截至2017年底，该公司拥有2.8亿用户，平台上有约500万商户。美团点评CEO王兴曾透露，2017年美团点评交易额达3600亿元。目前美团已先后获得8笔融资，最近一次于2017年10月完成，融资额高达40亿美元，由腾讯领投。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
私信曾老师“激励”两字，可获得100分钟薪酬绩效管理内部培训视频
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