又到了一年一度应届毕业生离开校园到各大公司报道的日子，华为的新员工也不例外。与其它行业不同的是，因为华为属于通信设备行业，为各大运营商提供相关的通信基础设施服务等，因此其对于员工就有了额外的要求，需要到通信工地进行相关的实践操作，以此作为转正的考核内容之一。不管你是本科生还是研究生，是财务岗还是研发岗，大部分新员工都会经历这样一个实践培训的过程。
然而，有一名华为新员工在公司内部论坛上吐槽起来：称室外实践天气太热受不了，硬装实践员工在将近40度高温下室外工作，这合理吗？其表示可以理解硬装实践的初衷，也可以理解华为公司的文化，但40度暴晒，实在受不了，该如何投诉？
然而对于这名新员工的吐槽，有华为老员工跟帖回复称：受不了请离开！不行的话就下，相关岗位只留给能用任的人，别人怎么受得了？太娇气，以前在农村，双抢的时候，那可是在水田里暴晒，比旱地暴晒更痛苦，这个本来就在正常人的承受范围内，受不了就是矫情，没毛病云云。
还有华为员工举了自己的例子： 你还没有穷到一定的地步，我高中毕业的暑假，第一次打工，就是在大街上到处给人发问卷，一个暑假挣了1200块钱，2002年，三大火炉之一的周边城市，暴晒程度也不低，挣完钱拿回家，我爸爸下岗在家已经呆了很多年了，他没有说话；我一个研发员工，有一年 5-9月，天天在外面，我说啥了？ 你试过鞋子踩在彩钢瓦上，鞋底直接黏在上面的那种感觉么？就这点就受不了了；四十度算个什么，当年在某国外五十度的高温也在站上跑来跑去，这点苦就叫苦连天，直接退了算了，热带国家的一些系统部部长，代表也经常上站检查情况，也是四十多度的高温持续呆半天一天，这个就是华为运营商业务的典型场景，年纪轻轻就喊苦喊累。
不过也有部分华为员工站在楼主这一边，称公司的实践也要适当考虑员工的身体情况：受不受得了是一回事，有没有必要遭罪是另一回事，楼主如果身体不适应该可以请假吧；有些人真搞笑，抱怨就代表吃不了苦么，问题是一个软件开发的去受这个苦意义何在；不过身体不适的人，不管是活动中，还是活动前，应该给予弹性时间实习；不要连身体健康都摆在后面，公司文化真的是这样吗？我马上离职。
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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