导读
董明珠在股东大会说“在我退休之前，争取让所有的员工都持有格力股票，解决野蛮人的问题。”
延期近一个月后，格力电器的2017年股东大会在6月25日终于召开了。让人意外的是，这次大会并没有涉及董事会换届事宜——本届董事会已于 2018 年 5 月 31 日任期届满，目前属于超期服役。
“实际上，如果第一大股东格力集团、二股东京海担保都赞同的话，基本是稳过。”刘安琪表示。他是一名商法讲师，本人也是格力电器的股东，参加了上述股东大会。“除了分红预案之外，其他都是常规议题。”
这也使得格力此次的股东大会受到了前所未有的关注，会议一开始，格力电器的董秘望靖东就感叹说当天的参会人员之众史无前例，“ 从来没有股东大会吸引这么多人”，为此格力当天还另设了分会场。
而董明珠对分红问题的回复似乎给大家吃了“定心丸”：目前的对外投资不影响分红。“没有分红最主要的原因是未来的战略规划没有完成布局，晚点分。大家在思考一个问题的时候，格局要大一些。”
最后的投票结果显示，对于“2017 年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本，余额转入下年分配”的《2017年度利润分配预案》，同意的股东占比94.96%，相比于其他议案大多98%左右的通过率，这是争议最大的一个议案。
不分红影响连任吗？
中小股东或许是董明珠要争取的最后一波力量。
根据格力电器《公司章程》（2017年4月公布）第4.6.8条以及第5.1.2条规定，公司董事会、监事会以及单独或者合并持有公司3%以上股份的股东，有权提名董事、股东代表监事候选人；董事任期届满，可连选连任。
据此，占股18.36%的第一大股东格力集团可以推荐四名格力电器董事候选人，占股8.98%的第二大股东河北京海担保投资有限公司可以推荐两名董事席位。另外还有三个独立候选人。
第一大股东背后是全资控股的珠海国资委，一度，格力电器和珠海国资委的关系很是微妙，“父子矛盾”由来已久，但这种关系在2018年2月新任珠海市市委书记郭永航上台之后发生了变化，郭永航在就任一个月后就来到了格力电器考察，并要求各级党委政府要全力以赴支持格力发展，做到“有叫必到、有求必应、有需必供”；而在5月16日格力“梦想盛宴”的当晚，他更是带着珠海市四套领导班子（党委、政府、人大、政协）前来捧场；并在发言中表示：希望年轻的董明珠带领年轻的格力，继续创造辉煌。
因此，第一大股东的立场已经相对明朗，而第二大股东“京海担保”无疑是“挺董派”，这是一家在2007年由10家格力电器区域销售公司组建的公司，以战略投资者身份从格力集团处受让格力电器10%的股份——这里面很多人与董明珠一起，缔造了格力的经销体系大网。
“根据章程，大股东有权提名，但是要上股东大会表决。从理论上来说具有一定的不确定性。”刘安琪表示。中小股东有时会左右局势的发展，2012年，珠海市国资委提名的董事周少强就因遭到中小股东联手反对，仅获得36.6%的同意票，没有达到股东大会有效表决权股份总数的50%，因而落选了格力电器的董事席位。
而对于中小股东来说，此次最大的异见就来自分红预案。
2018年4月26日，格力电器发布公告称：拟定 2017 年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本，余额转入下年分配。资本市场迅速做出了反应，格力电器当天市值蒸发近300亿，深交所也向格力电器发出了关注函。在格力电器的股吧中，已经有很多小股东表示要在此项议案上投反对票。
刘安琪也投的反对票。但他同时表示，支持董明珠连任。“格力电器的掌门人，最重要的能力其实是平衡集团或者说国资委和上市公司关系和利益；”从这方面来说，他认为董明珠是目前不可替代的人选，“如果换人，新任大概率是国资体系的，那就意味着，国资力量更强了。”
如何平衡？
最重要的是，格力目前尚不能离开董明珠。一位格力的高管甚至表示，“离开董明珠，现在格力就完了。”
或许这并不代表所有人的想法，但如果来形容当前格力电器所处的形势，那么多少有些“盛世危言”。
2017年，格力电器获得了史无前例的业绩突破，营收1482亿元，同比增长36.92%；净利润224亿元，同比增长44.87%——两项指标双双打破了历史记录。但也有业内人士指出，2017年格力的增长很大程度上是依托于行业整体性增长，空调占比超过80%的格力未来保持这个增长速度的难度很高。
此次股东大会上，董明珠给出了这个问题的答案。除了之前一直强调的智能装备、生活电器品类、空调之外，特别强调的一个版块是通信设备公司，下面的业务线包括手机、芯片，还有大数据，物联网设备。
但在刘安琪看来，格力的很多业务条线都还没有发展到贡献利润营收的阶段。而且，目前的迹象表明，珠海市国资委对新能源投资的态度产生了变化，而董明珠是力主新能源的，这也会导致两者未来在企业路线上的分歧。
5月15日，长园集团发布公告称，格力集团拟斥资逾50亿收购其20%的股份；但一个月后，该收购要约终止，原因是珠海市国资委不同意格力集团报送的收购方案，这与2016年国资委的态度形成了对比——当年，格力集团作为大股东支持了格力电器对银隆的收购。
这背后，或许与银隆的现状有关。
5月30日，广东证监局披露的信息显示，银隆新能源的上市工作辅导状态更新为辅导终止。此前，多家媒体报道银隆河北武安工厂大面积减产。根据《财经》的报道，银隆武安工厂高峰期有约2000多名员工，2017年冬天开始减少，目前只剩大约500名员工。
尽管董明珠目前只是银隆的“二股东”，但却近乎“垂帘听政”。目前银隆新能源的法人已经变更为总裁赖信华，此人之前为格力电器(郑州)有限公司总经理；同一时间，银隆的董事会秘书一职由曾经担任格力电器财务部部长助理的李志担任——这相当于，董明珠已经在银隆安排好了自己的“代理人”。
此前，在接受《中国企业家》采访的时候，董明珠就表示，“也许有一天我会离开银隆，都有可能。如果我不干的话，那我的人全部都会离开。”
但说起来容易，当初以个人投资者的身份进入银隆，董明珠投入了真金白银——超过10亿元。一个对比数据显示，2016年，董明珠曾11次增持格力，2017年她的资金投向银隆之后，对格力电器的增持只有3次，最后一次是在2017年5月9日增持了1万股，此后至今再无增持动作——这也导致了她被“挤出”格力电器的十大股东之列。
另一方面，如果董明珠离开，或许让目前已经麻烦丛生的银隆情况更糟。
“在珠海的新能源公交车都是银隆的，还有格力对银隆的采购，政府和董明珠的支持对银隆很重要。”刘安琪说。
背靠董明珠的银隆，实际上也借力于董明珠的个人声望和资源网络——包括格力和珠海市政府。值得注意的是，就在上述对格力电器的拜访之后，郭永航还到访了银隆新能源产业园，参观了新能源汽车生产线、电池实验室，详细了解企业生产销售、技术创新及锂电池研发等情况。或许从珠海市政府的角度，甚至希望董明珠的影响力能够使银隆成长为珠海又一个如格力一样的明星企业。
董明珠又何尝不希望如此：一边是自己呕心沥血28年的企业，一边是自己豪掷重金的未来产业，已经64岁的董明珠是否可以两者兼得？
那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？
用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。
此时，我们需要深入的分析一下老板和员工他们到底想要什么？
毫无疑问，老板们想要的是利润，商人无利不起早是几千年来的规律。而员工想要的呐？涨工资！！！简单又实际。而KPI模式的绩效考核，其重点在于考核，激励作用几乎没有，在多数员工心中，KPI就是用来扣钱的，事实也确实如此。所以在设计绩效考核时，必须要考虑如何才能既让企业利润增长，又让员工得到激励从而工资增加，让老板和员工达到利益趋同，才能双赢，而KSF模式可以有效解决此问题。
什么是KSF？
KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors），是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。
KSF的重要理念：
1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；
2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点；
3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；
4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；
5、以激励为主，实现员工与企业共赢发展。
KSF的原理是什么？
1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！
3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！
KSF与KPI的区分，如图示
KSF与KPI的区别一
某餐饮店长KSF方案
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
KSF薪酬设计步骤
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三部：指标和薪酬融合（设置好权重和激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资，需要注意，不要把所有指标平均分配工资，要挑重点。
第四部：历史数据支持
去年全年营业额多少？月营业额？平均利润，毛利率，员工流失率，成本费用率等。
第五步：选定平衡点
企业和员工都能接受的平衡点，要以历史数据为支持参考。
第六部：测算套算
依据历史数据，选好平衡点把选好的岗位指标，个分配不同比例工资额。
实操案例分析：
这是一个人事主管的KSF薪酬设计表：
1、选取了7个岗位K指标
2、这几个指标在工资中的占比
3、设置平衡点为595万，每个指标对应平衡点要求
4、保健线：达标595万销售额的话，工资全发（1、每超过销售额5000元，就奖励1.4元）；激励线：销售额达到714万，每多目标5000元，奖励2.4元。如果销售少于595万，没下降5000元就少发0.7元。
每个K指标都对应着相应的平衡点和核算要求，比如招聘，没 多招一个人多发50元，没减少一人少发26元等。详细的数据都是体现在表内的。
所以KSF薪酬绩效是一个科学的模式，它要求有数据的支持的。
我们总结12个字就是：数据说话，结果导向，效果付费。
KSF薪酬全绩效设计的具体操作：
1、将岗位原工资分解到核心K指标上；
2、每个K指标从数据分析找到平衡点；
3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；
4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；
5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；
6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。
某生产主管薪酬全绩效模式工资方案
文：曾老师 zwwjx168
长期从事绩效薪酬设计研究和实践；
足迹踏遍五湖四海，为广大中小企业诊断把脉，救死扶危；
誓做企业薪酬绩效改革的领导者和践行者。
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