引言：
职场中，可能许多人都只知道聘用制，承包制不知道大家有没有遇到过，什么意思呢，就是你一方面作为公司的员工，但公司不给你工资，你自己掏钱带团队做项目，人员工资、房租水电、经营费用公司一律不管，赔钱了你自己兜底，赚钱了你需要给和公司共同分利润。说得通俗一点，就是部门独立核算的升级版。你如果问我这样打工的意义在哪？为什么不自己单干？这里就要说到两个核心问题了，一是资金，二是平台。
案例：
一个客户告诉我，他们是一家金融公司，他们集团公司下面有50多家分公司，运营项目近百个，表面上看公司实力那也是颇具规模了，但是实际上大多数都是采用承包制的模式，那到底是怎么操作的呢？他和我讲了一个真实案例。当时集团主要涉及的领域是金融行业，由于互联网的飞速发展，集团内部决定尝试电子商务领域，当时就快速的组建了一支团队，没有部门编制，整个队伍就叫课题组，一个组长，其余都是组员，过程不多讲，在经过三个月的市场调研和团队磨合以后，课题组向集团提出了可行性分析报告，结果就是这个项目能做，而且投入产出比数据很漂亮。前期投入资金第一阶段50万，用于电子商务平台搭建和前期市场推广。
最后结局我不想多说了，反正这个组长没敢接招，本来抱着打工心态来的，忽然要让你当老板承担风险，且不说是不是个机会的问题，许多人我想这个心理负担的问题就解决不了。
案例中所讲的承包制，其实意味着责任分摊制，是企业降低项目经营风险的一种手段。
首先，成功的项目人才是前提，承包制可以捆绑人才，解决信任和考核问题。
其次，资金及成本的管控。许多烧钱的项目本身并不烧钱，只是花钱的人把钱当纸烧，所以如果让你花自己的钱，那么资金及成本管控的问题就解决了。
其实，公司采取这种模式，最主要的三点就是分摊责任、捆绑人才、解决绩效考核的一些列问题。但是对员工来说这也是一个明显的坑，况且也不利于公司的后续发展。
因为大多数人是没有资金的，先天就不具备承包条件，有资金谁还来打工，都自己当老板去了。怎么办呢，公司说我借钱给你。所以公司以借款的协议给你资金，这和传统的投资不同，因为借款你是要还的，公司的角色相当于是银行或贷款公司，而非天使投资人。有人要问，我没钱还怎么办，反正我光脚不怕穿鞋的。但是以我多年在金融行业的经验来讲，这类公司借钱给你根本不在乎你有没有能力还，因为只要你人还活着，你就跑不掉，至于为什么，老司机应该都懂。
基于上面面临的问题，KSF、PPV、合伙人这三种模式可以完全来替代承包制，既可以让公司节约成本，提高营业额，又可以让员工拼命干，为自己而干？
第一种模式、KSF——薪酬全绩效模式
企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
1、岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
2、提取指标（中层管理人员6-8）
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
本文所讲的：激励性KSF、PPV薪酬全绩效模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。
购买此书后，可获得特别礼物：
1、朋友圈绩效干货知识分享 ；
2、KSF和合伙人学习视频；
3、线上辅导1小时。
4、免费解答绩效困惑。
第二种模式、PPV量化薪酬
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的绩效工资等更具激励活力。
PPV模式，可以让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：
1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
在还没产生业绩的时候，就多做事，通过身兼多职让自己成长，也提高企业的人效。
第三种模式、年度激励——合伙人模式
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，员工变成合伙人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让员工人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人薪酬模式
员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。
对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。
对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。
总结：
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
最后讲一个笑话，一个打工者进入公司后，老板一分钱不给让他做项目，让他空手套白狼，这个打工者无奈的说，如果我有这本事，我还需要到你公司来打工吗？
文尾思考：看了上面的笑话，我相信99%的人正在点头或认同，那么问题来了，如果公司愿意借钱给你折腾，你敢接招吗？欢迎大家留下自己的看法！
閱讀更多 薪酬績效達人 的文章
