來源丨喜馬拉雅FM喜馬講書的精品課《3月27日|《創業維艱》》
《創業維艱》全書大約有20萬字，是一本講述有關創業經驗的作品。
作者霍洛維茨本人創業經歷非常豐富。他從哥倫比亞大學計算機專業研究生畢業之後，和很多IT男一樣，也多次跳槽。1999年，霍洛維茨和別人一同創業，成立了Loudcloud公司並出任CEO。公司在經歷了2000年3月互聯網泡沫破滅的重創後，奇蹟般在納斯達克成功上市。
後隨著最大客戶的突然破產而又到了破產邊緣。霍洛維茨對公司業務做了調整和轉型，讓公司起死回生，成為一家名為Opsware的新公司。Opsware的發展幾經跌宕起伏。最後霍洛維茨通過巧妙的談判以高價把公司賣給了惠普。
現在，來聽聽這位創業資深前輩講述的經驗吧。
創業公司怎麼招人
本書中霍洛維茨介紹了三點心得：
不要迷信完美的簡歷。在霍洛維茨看來，簡歷不是最重要的，關鍵是為每個崗位找到最適合的人。所以，招聘的第一步，是搞清楚這個崗位需要什麼能力、哪些經驗，需要一個什麼樣的人。
第二，大公司主管未必適合創業公司。錄用大公司主管，有什麼風險需要注意呢？首先是節奏不匹配。大公司和創業公司的工作節奏完全是天差地別。其次是技能不匹配。在創業公司，大公司主管擅長的技能很難找到用武之地。
第三，不要從朋友公司挖人。簡單來說，霍洛維茨認為，己所不欲，勿施於人。
如何提升公司的效率
提升公司效率，對創業者來說太重要了，人少效率高，一個頂兩個用，是創業公司的必殺技。霍洛維茨認為，有兩個辦法可以有效提升創業公司的效率。
第一，制定科學的升遷標準。根據“壞榜樣法則”，一個團隊內部的管理層一旦出了濫竽充數的人，都會像蛀蟲一樣影響其他人，最終讓團隊裡能力出眾的人也逐漸變得平庸。因為他手下的員工會拿上級中能力最差的一個做參照。因此，你必須保證提拔起來的主管有真才實料。
第二，減少辦公室政治。首先，在選撥員工的時候，就要對每一個員工的野心進行衡量和分析。其次，明確機構和職權劃分。
最後，創始人要做到謹言慎行，防止自己的輕率之舉被別有用心之人利用。
如何面對困境
創業公司在任何時候都可能遭遇公司客戶流失、業績持續下滑、現金流日益枯竭的困境。更有甚者，媒體也開始跟著集體唱衰，投資人開始懷疑你的藍圖。公司內部人心惶惶，一些部門主管和技術骨幹開始離職，普通員工們私下討論跳槽。那如果在這種情況下，應該怎麼辦呢？
霍洛維茨給出的第一個建議是融資。設法引入新的投資者，是最直接的解決辦法。很多時候，一家科技公司遭遇困境，一不是技術水平不行，二不是商業模式有問題，就是行業大環境出了問題。在這種情況下，只要有新的資金注入，讓公司度過難關，就會有無限可能。
霍洛維茨的第二個建議是轉型。如果原有的業務在市場中不再具備優勢，果斷轉型是最好的選擇。與其將有限的財力和人力投入到劣勢業務中，還不如集中力量開拓優勢業務。
該不該賣掉自己的公司
霍洛維茨建議：刨除情感因素，從純粹理性的角度分析。是否應該出售公司，主要取決於你對公司的期望值和對市場形勢的判斷。具體來說，可以分為兩種情況。
第一種情況，如果你的公司涉足的是一個新興領域，而且在該領域裡已經搶佔了先機，正處於引領者的角色，那就應該繼續堅持下去。
第二種情況，如果你的公司在行業裡屬於跟隨者，而且整個行業中，公司併購越來越激烈，集中度越來越高。這種情況下，如果無法成為行業龍頭，並且有可能因為市場競爭白熱化而走下坡路，那麼，把公司賣掉變現，未必不是一條明路。
關於主播：
鐵流：半導體、人工智能、通信等科技行業觀察員，新華社、科普中國、網易、觀察者網、雷鋒網、 智客等特約撰稿人。
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