背景案例：
端午节来临，我看到某公司全体员工每人都领到了一袋大米，于是就和其中1名员工说：“你们不错啊，端午节还有大米可以发呢，公司考虑的真周到呢，端午节发大米刚好可以做粽子吃，公司的福利还挺人性化的”,结果，你猜这名员工怎么回复我的，他说：“人性化什么啊，快十年了都是这么发的，每年都是到点领一袋大米，公司也不知道换换，这么多年了就没个新花样，一点期待都没有了”。我尴尬的笑了笑。
其实随着生活水平的步步提升，员工们已经越来越不满足于简单的物质需求，并且对公司软福利方面的要求也是越来越多，如果公司还是单纯的提供单一重复的福利，那么无疑起不到福利的应有效果，可能花了大价钱，却得到员工的抱怨，得不偿失。那么接下来我们就从福利的保鲜、福利的多样化和福利的发放形式三个方面来讲下如何让公司福利效益最大化？
一、 福利的保鲜
福利的保鲜是指福利的种类不能是一成不变的。就比如案例中，今年发大米，明年还是发大米，十几年了一直发大米，没有任何新意，也不考虑员工的实际需求。这种情形下，即使有福利，员工也不以为然了，并且也没觉得这是一项福利了。那么如何使福利保鲜呢？
1、 根据外部环境的变化而变化，适当做出调整。比如今年流行养生，大家都吃玉米油，那么你可以选择发放玉米油，而不是每年都发花生油；再比如案例中，不要每年都发大米，你可以发个五谷杂粮或者大枣等；
2、 要做到福利保鲜，除了要每年变化福利的种类外，还要考虑员工的实际需求，不同员工对福利的需求也不同，只有满足了员工的需求，福利才没有白发。比如外地员工就不要发放实物了，可以发放一些简单易携带的购物卡等。
二、 福利的多样化
福利的多样化是指福利的形式不能单一，要尽可能的多样化，在同一价值等级条件下，设置多样化的福利，要每个员工或者同一序列员工根据自己的需要选择福利的形式。
1、根据员工职级设置福利。不同职级的人员对福利的需求肯定是不同的，比如基层人员可能倾向于物质需求，而中高层人员可能倾向于精神需求。那么这个时候就要根据公司的职级不同，针对每个职级设置多种福利选择形式，让每个职级的人都可以选择到自己想要的福利。比如中高层的福利可以是一次综合能力提升的外出培训或者晋升进修等，而基层的福利则可以是一张购物卡或者现金等；
2、根据不同年龄阶段设置不同的福利。不同年龄阶段都有不同年龄阶段的需求，比如30岁左右的人可能需要解决孩子的接送问题，这就是为什么很多公司应运而生了幼儿园的设置（当然这里是指一些规模比较大的公司，那么对于一些规模比较小的公司，虽然不能设置幼儿园，是不是也可以给这部分员工在不耽误工作的前提下适当灵活的工作时间呢？）;针对一些25岁左右的可以设置一些健身卡等的福利；
3、根据性别不同设置不同的福利。比如女性员工可以设置一些美容、保养等的福利。
三、福利的发放形式
往往同一个福利，以不同的形式发放出去，那么得到的效果就会截然不同。
1、针对外地的员工，尤其是一些节日期间无法正常休假的员工，很多公司的做法是将福利留着，等员工上班之后再领取，其实这样做已经失去了福利本身的意义，那么如果这个时候你多花十几元的快递费，将其快递到这位员工的家中。那么你得到的效果是不是比员工回来领取要好的多呢？
2、福利的发放时间。同一福利可以分不同时间段兑现。这里指的一般是中高层的福利发放。一般给中高层尤其是高层设置的福利金额都比较大，这个时候为了保留一些中高层，可以将同一个福利时间延长到2-3年完成，比如给高层报一个高阶培训，可以是2年的，也可以是3年的，但是要限定如果在培训未结束而离职，那么不仅将失去之后的培训机会，还要承担之前的已经付出的培训成本。正反两方面出发考虑，即能有效保留员工，还给公司节省成本，何乐而不为呢？
如果以上三个方面你都能够体现在你的福利管理办法中，那么同样的价值等级条件下，是不是无形中增加了你的福利效益呢？其实公司并没有多付出什么成本，相反可能还会节省了一些成本，可是员工满意了，公司也受益了，又何尝不是一种双赢呢？如果你认可，就快快行动吧，且不可让公司做赔了夫人又折兵的事哦。
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