员工的水平，决定了老板的水平；老板的水平，也决定了员工的水平。
两者是相辅相成的关系，共同决定了一个公司的水准高低。
在生活和工作当中，有个很有意思的现象：就是不管个人，还是公司，都有一种看不起、瞧不上身边人的心态。
熟悉带来俯视，会极度放大缺点。你看某某某比自己差远了，你看他这里那儿都是毛病，不靠谱，人在评价别人的缺点时，巴拉巴拉地数落起来很爽，这就是人性中的常态。
所以，外来的和尚会念经，陌生带来高估，会放大优点。
根本上说，常人打心底里不愿看到身边的人水平、高度和能力超越自己，或者说，人都不愿承认自己比旁人差的事实。
有一句俗话，能够忍受敌人成功的人是伟人，能够忍受朋友成功的人是圣人。
人最难承受的是身边人的成功，也最难承认身边的人比自己强。
朝夕相处，再熟悉不过的普通人，身上哪里有一点牛逼的影子呢？每一根头发都是再普通不过的样子。
2012年，雷军创建小米只用了3年就已经估值百亿美金，在他请几个旧金山同事吃饭的时候，这个消息大大震惊了几个同事。可以说，他们对雷军的过去知根知底，了如指掌，雷军的智商、情商、能力、习惯和做事方法，再熟悉不过了。
为什么他能做到？
老板也往往觉得，自己的员工也就那样了，不是做大事的料。
牛逼如马云也曾经认为自己和十八罗汉都不行，以后必须高价找职业经理人才能提升公司的水平和档次，然而事实证明，职业经理人也未必会念经，撑起阿里的还是一批老员工。
他看低了自己的团队，也看低了自己。
员工对公司没有归属感，为什么？
首先就是因为在这个公司，他看不到自己有能力提升的希望。
按照自然法则，生命自会寻找出路，人往高处走，员工也只会流向那些可以带来价值提升的环境和工作。
有些老板常常抱怨，尽管做了许多人性化动作，给员工家人般的温暖，又采取了股权、合伙人等长期激励的手段，但结果就是绑定不了人才，该走的还是走了，留下的又都是些庸碌地小白兔。
前两天周鸿祎说的“死海效应”，就是这种公司的真实写照。
对这个问题，老方有个比喻，老板千方百计地想得到员工的心，可事与愿违，往往是得身不得心，而留不住员工的心，员工也还是早晚要走的。
可是，你为什么非要得到员工的心呢？
昨天遇到一个客户徐总，就谈起这个问题。他的公司有二三百人，人员流失是他最头疼的问题之一。
前前后后，徐总找过不少专家把脉，也找了专门的人事主管，管理制度也相当完备，公司有食堂、娱乐室、健身房，福利待遇也不错，薪酬体系和股、期权等建设也足够专业，可好的员工就是留不住，一般的员工又不想留。
恰好，因为业务关系，我和徐总公司的信息部、营销部的经理有过多次沟通，可以明显感觉到他们对公司没有多少归属感，只是把现在的工作视为其职业生涯的一站。
究其原因，他们或是觉得并不能认可徐总和公司的一些理念，对公司的作法也颇不认同，比如与我这边的合作，他们都倾向于老方提出的互联网移动端、信息流、数据资产和视频推广的方案，可徐总等高层还是觉得广告渠道找电视广播才够权威。
还有他们最无法认同的就是徐总公司里的圈子文化，只有对老板表现出足够忠诚的人才会被放心任用，什么是忠诚呢？就是把前途都绑定在公司或老板身上，唯老板是从。
对于这类员工，徐总认为是脑有反骨，必须限制使用。
可是，我提醒他，没有什么忠诚不忠诚，所有员工都只愿意为自己而工作，这是谁也改变不了的人性。
员工付出忠诚，意味着他想要的更多；员工不付出忠诚，也是意味着他想要更多。
两者本质上是一样的，无非是利益。礼下于人，必有所求。一个人对另一个人献媚讨好，一定是想要换取足够的好处。
话说回来，靠分钱换来的忠诚，有几分重量呢？
老方认为，老板想要得到员工身心的根本目的，还是为了公司的生长发展，为了工作能够创造更大的效益。
因此，不能为了过程而忘记了结果，把精力、资源纠结在无谓的心理建设上。
求员工忠诚，得员工心的欲望，说到底，是老板的心魔。
有时候，你想要的偏偏会得不到，而你不想要时，该来的自然就来了。
要知道，人都是趋利的，只要公司蒸蒸日上，大有前途，人才自然就如万流归海，源源不断。
所以，老板与其舍本逐末地纠结在员工驯化上，不如投入在公司的发展上。美国密歇根大学经济学系有一个集体研究成果，员工只有同时满足四个状态才会对工作充满热情：
1.觉得工作值得投入
2.觉得可以按照自己的思路自由开展工作
3.觉得对自己的上司有阻隔的影响力
4.工作本身具有一定的挑战
想一想，你的公司，你的领导素质，具备这四个条件吗？
传统企业要转型，是为了调整、优化自身的竞争力，而互联网行业的人才为什么难以落地传统企业呢，就在于互联网行业高效、简单的工作理念被传统企业固有的理念所排斥。
在大多数传统企业，不管表面多么歌舞升平、和和气气，但骨子里还是隐藏着对员工普遍不善良、不信任的心理活动，所以公司就会有意无意地引导、诱使员工主动、被动地表现对公司和老板的驯服。
文化上的不自信，才是传统企业转型的顽疾。
一个正常健康的公司一定是有正常的流动的，你看一流的互联网公司从来不会强求员工留下，如马云的气魄就很大，阿里培养出的人才出去创业、跳槽到别的公司，都是为社会作贡献，等于提升了企业界整体的效率。
但一个一流的人才绝对不会安心呆在一个三四流的位置，你发多少钱也难以抹杀他对自己成长的渴望，好的公司一定是遵从、引导人性，而不是和人性对着干。
虽然，吸引人才没有钱万万不行，可只有钱也不管用，一个老板的胸怀、格局和公司的使命、文化至关重要，你的企业文化是不是简单开放，背后有没有强力的人格力量支撑，都是吸引、留住人才的关键。
人都有想要证明自己价值的欲望，这种欲望不是一份工作、一个职业所能够承载的。
只有事业，只有一个可以激发创造力和潜能的事业，才能够给员工带来价值认同和成长渴望的满足。
如此，心不留而留。
文化和使命不是假话、套话，你若是当面一套、背后一套，又能骗到谁？
最好的员工激励就是自我激励，一流的人才只会被一流的文化和使命所吸引。
这是一个雇佣关系被颠覆的时代，在互联网、信息化社会，一流人才和普通人才有十倍、百倍的差距，而人才的差距又直接造成了公司竞争力的差距。
在《乔布斯》的电影中，有个情节是乔布斯被赶出苹果公司，走的时候，乔布斯说了一句话：
“等Avie写好了操作系统，苹果就必须把我买回去了。”
那么，Avie是谁呢？
他是乔布斯团队最重要的两个人之一，我们今天所用的苹果电脑，里面的软件就是Avie率领技术团队写出来的，可以说，没有Avie这种大牛存在，苹果不会是今天的苹果，乔布斯也不有如今的商业地位。
对于这样的顶级人才，是5%的股份，还是20%的股份？如何体现出其巨大的价值？
一个公司，老板有90%的股份，但只值两块钱，又有什么意义？
另外，作为老板，你必须真实客观的知道、了解员工的能力是什么，牛在什么地方，这对团队协作无比重要。
企业发展到一定阶段，老板就会痛苦地发现自己的“无能”。
除非你满足眼前的收益，不然你要想更多，就不得不分出去更多。
而想要更多更好，老板的作用就会趋于“弱化”，因为个人能力再强，也战胜不了千军万马。
以后的竞争，是复合、多元、多维度的竞争，只有团队的协作，才是取胜的唯一法宝。
创业就是一场艰难残酷的修炼，最大的敌人就是自己，你必须不断地、痛苦地一点一点削除身上的自我、自私的部分，才有承担起一个团队领导人的资格。
也只有把自己的生命献祭给事业，让组织受益，让团队受益后，后天下之乐而乐，你才能品尝成功的滋味。
而这样的领导者，从来不会缺足够多的追随者，小马哥有五虎上将，马云有十八罗汉，你有谁呢？
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