經濟賠償金和經濟補償金在職場勞動糾紛當中，出現的頻率是比較高的，尤其在離職與辭退時產生的糾紛中幾乎是必然出現的。雖然兩者在勞動糾紛當中都是要賠償一定的金額給員工的，但是在責任認定方面卻是有很大差異的，那麼這兩者到底有何區別呢？
《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。既然賠償金是按補償金的標準計算的，由此有人認為賠償金與補償金是一樣的，其實這是誤解。
一、兩者支付條件不同
一般情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，大致有以下幾種情形：
(1)勞動者依法解除勞動合同的;
(2)用人單位向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(3)用人單位非過失性辭退勞動者;
(4)用人單位依法裁員;
(5)勞動合同到期終止(備註：用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂合同，勞動者不同意續訂的除外);
(6)特殊情形下用人單位停止經營而導致勞動合同終止;
(7)法律、行政法規規定的其他情形。
經濟補償金是指在勞動者無過失的情況下，用人單位解除或終止與勞動者的勞動合同時，依照法律規定的條件和標準，以貨幣方式給予勞動者的補償。我國法律一般稱作“經濟補償”。
計算公式：經濟補償金=基數×補償年限
經濟補償金是指在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
( 備註：月工資是指企業正常生產情況下勞動者解除或者終止勞動合同前12個月的平均工資)。
另外，當勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的上年度職工月平均工資3倍的，經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，支付年限最高不超過12年。
什麼情況下適用賠償金?
在《勞動合同法》及相關法律法規規定的情形之外，用人單位單方面解除或終止勞動合同的，也就是說，用人單位解除勞動合同沒有法律依據的(即“違法終止或解除”)，勞動者可以選擇：
(1)要求繼續履行勞動合同;
(2)不要求繼續履行勞動合同，直接要求用人單位支付賠償金。
當用人單位違法終止或解除勞動合同的，勞動者如果選擇繼續履行勞動合同的，無權再要求用人單位向其支付賠償金。但是在勞動合同客觀上不能繼續履行的情況下，則仲裁員或法官可以裁決用人單位支付賠償金。
計算公式：賠償金=經濟補償金×2
依據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
二、不能同時拿經濟補償和賠償金
從二者的性質和適用情形來判斷，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同的情形，經濟補償金適用於用人單位依法解除或終止勞動合同的情形，二者不能同時適用。
按照《勞動合同法》第48條的規定，賠償與經濟補償金應是一種替代關係，而不是重疊關係，《勞動合同法》對此沒有具體說明，但其立法意圖已很明顯，《勞動合同法實施條例》第25條對二者關係予以補充，明確規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金，不再支付經濟補償。
但需要特別指出的是，賠償金的計算年限是自用工之日起計算，不像勞動合同終止的補償金，是從《勞動合同法》開始施行的2008年起算的。儘管這一“溯及力”在理論上或有爭議，但現實中就是這樣操作的。所以作為用人單位，在解除員工勞動合同時，尤其涉及人數眾多時，一定要持十分謹慎的態度，依法依規，千萬不能不感情用事。
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