導讀：
每家企業都有一套自己制訂的薪酬模式，但是薪酬方案是否有效，能否調動員工的主動性、積極性？當前，企業人力成本不斷攀高而利潤持續下降，其實跟薪酬模式設計不當、不給力有很大的關係。
有些企業還在使用固定薪酬機制，表面看起來好象很完善、很豐富、很接地氣的樣子，但實際上有著非常大的問題。
薪酬模式的搭建和薪酬體系的變革，是企業特別是中小企業謀求可持續發展的關鍵，但是薪酬的設計動了員工的奶酪，也關係老闆的利益，一般情況下，不是到病入膏肓，老闆是不會改變的，員工倒是無所謂，企業不行了，換一家公司，換一個工作繼續混，但老闆不一樣，很多是舉債經營，投入了巨大的心血，但根本沒辦法脫身，想逃都沒法逃，想躲也無處躲。
這個時候，再來想到要在薪酬績效方面進行變革，晚了，請能人都請不起了。
固定工資不破，員工的動力從哪來？業績下降之下，企業從哪裡拿更多的錢來激勵員工？薪酬的激勵性與公平性如何平衡？員工要安全感也急盼加工資如何同時實現？
傳統的績效考核的弊端：
中國式考核，最常用的就是“德勤績能”四維綜合考評。通常對幹部或員工的考評，從四個維度展開：
1、德：工作態度和品德德，操守等 。具體指標包括：工作態度、工作責任心、工作積極性、團隊協作、服從精神、執行力等。
2、勤：出勤狀況和敬業精神。具體指標包括：敬業精神、出勤類、請假天次數、遲到早退情況等。
3、績：工作結果、效率和業績。具體指標因崗位而異。
4、能：工作表現與能力。主要採用評估法，主要包括：崗位專業能力、管理通用能力。具體包括：領導力、計劃執行力、溝通能力、分析能力、創新能力、思維能力、應變能力、邏輯和判斷能力等等。
常見的加薪方法：
1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率、預算為員工增加固定收入。
2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級、技術等級上給予升級，從而增加固定收入。
4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。
6、達標加薪：對於達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
點評：固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意願低，員工固定薪資水平越高，創造力就會降得越低。
7、年薪制：將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。
8、年終分紅：給管理層訂立利潤目標，並依據該目標達成情況給予利潤分享。
9、股權激勵：通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。
點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化;二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式。
推薦：增值加薪法
1、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
2、PPV：操作層員工通過多勞多得、一專多能、複合定位等，以個人產值、價值提升自己，增加收入。
3、合夥人：讓管理層投入合夥金，共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
點評：讓員工為自己幹，這樣的團隊才有狼性。當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續，才能真正實現目標一致，利益趨同。
KSF薪酬全績效模式
KSF是員工和企業共贏的模式，適合中高層管理者、業務型員工，會給員工開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
附：某製造企業生產經理薪酬方案
PPV量化產值薪酬模式
PPV適用於二線基層員工,打破了傳統定編定崗來招人和付薪的模式，完全以工作量來招人和支付工資，推動員工從被動工作到主動工作，極大地提升了企業的人效，快速幫助企業減人增效加薪。
附：某企業二線複合型崗位薪酬方案
本文所講的：激勵性KSF、PPV薪酬績效模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 中國薪酬績效研究院 的文章
