小张是公司的红人，只用了短短一年时间，就完成了基础员工--初级管理--中层管理的三级跳，这完全得益于自己超强的业务能力和极具个性的脾气，凡事只讲成绩和效率但求达到目的。
刚开始这半年，小张带领的团队业绩完成情况很好，但进入下半年，她的团队效率开始下降，员工也纷纷提出离职要求。小张找我倾诉，她非常不解，难道跟着一个有能力的领导不好么？为什么我的员工要离职？
问清来龙去脉，我帮小张分析原因。首先作为业务员，无疑小张是很成功的，因为他出色；但作为管理者，我认为她不合格。做业务和带团队是两码事，用做业务的方式带团队是行不通的，作为团队管理者，必须具备以下三个要素：
01
要想下属服你 必须要给他们留点尊严
小张向来雷厉风行，当团队没有完成既定的任务时，往往冲着团队成员们发脾气，搞得月底冲业绩这段时间团队氛围非常压抑。小张认为自己没错，作为管理者，有必要督促自己手下的员工完成业绩。我说，你的想法没错，但方式错了。
虽然你是管理者，其实大家的身份都是一样的，在团队成员的眼中，你只是职务比她们高一点。团队的任务，也是你的任务，成员遇到困难就想办法帮着她们解决，而不是骂，你用骂来代替教授，谁能服你？在大庭广众下责骂下属，他们还有尊严吗？所以说，他们选择离职也是正常的，在哪都是打工，没必要在你这里受气。
02
不要用自己的标准 去衡量所有下属能力
做业务的，每个月的完成量总有落差，这是很难避免的，业绩下滑不要紧，最重要的是懂得总结经验，找到提升业绩的办法。而小张似乎更喜欢拿员工之间的能力去对比，例如：开总结会的时候总是说“你看谁谁做得多好，你们又做了什么”这样的话。
小张不明白，作为管理者，团队完成不了业绩，首先第一责任人不是你的下属，而是她自己。在下属最需要帮助的时候，你应该帮助他们重新树立信心，鼓舞士气，而不是背后放冷枪，拿自己的下属去做个体对比。管理者要懂得衡量得失，下属做得好，是你的功劳；他们若是没做好，就是你的失职，就是你的责任。
03
要想留人就是先留心 请善待你的下属
针对下属离职的问题，小张认为是他们能力没有达到要求，抗压能力差，属于正常离职，我不同于这个说法。就像刚才提到的责骂下属问题，看似是为了对方能更好，但这种简单粗暴的方式最容易产生副作用，或许小张的人心就是在这个时候失去的。
管理者，不是用来摆谱的，也不是用来上传下达使唤下属员工的。说到底，你比其他人职务高，或许是能力也或许是运气，但下属绝对不是你可以任意使唤，发泄自己内心不满的对象。无论你在什么职务，都要将心比心，换位思考，善待自己的下属。要记住，业绩可以找到办法提升，但一个管理者若失去了人心，是很难再重新挽回的。
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