文|鄺保僑老師
導讀：
馬雲說：員工離職原因很多，但這兩點最真實：
1、錢，沒給到位；
2、心，受委屈了。
不可否認，員工離職一部分原因是因為離職原因的個人因素，若是企業一直存在留不住人的現象，那麼，需要反省的就應該是企業主和中高層自身了！
歸根到底就一條：幹得不舒服。
在面對員工突然離職時，要敢於自我反省，換個思維角度，去探究到底是哪些原因沒能滿足員工的核心訴求。
只有這樣才能揭開員工離職的內幕，減少不必要的人才流失。
糟糕管理的三大“罪狀”
1.讓員工失去了信心
很多企業主和管理層經常抱怨自己為什麼總是團隊凝聚力不夠，員工對企業的歸屬感不足，責任心不強等問題。其實這樣的企業都是或多或少存在著一定的信任危機。
企業管理不善，公司就會出現各種各樣的問題，恰恰由於這些問題，導致員工們對企業缺乏了信任感，認為自己在這家公司做不長久，或者直接認為這家公司都做不長久。
對公司有信心，對企業有信心才能增強員工的歸屬感，增強團隊中的凝聚力。
那些天天叫嚷著歸屬感不強，凝聚力不夠的企業老闆們，是否應該好好考慮是不是管理出了問題。
2.阻礙人才的發展
想要做的工作被老闆分給了另一個人，辛辛苦苦的功勞卻被他人搶去，想要更多的發展又得不到機會……我們身邊都或多或少都會發生這樣的情況。到最後，受到委屈和不甘的員工，恐怕大多是離職，一走了之。
3.引發惡性循環
想幹的人離開了，不想幹的人因為薪資不錯留下了，這就將會形成了一個惡性循環。而企業的發展是需要團隊中每位成員的努力和貢獻的。倘若企業50%以上都是混飯吃的人，那這傳播出的負能量將會導致更多的人才流失，或者更多的人變成剩下的50%。
俗話說，中層不倒，企業不倒。企業中層管理者，是企業管理層的中間力量。他們在企業中既起著承上啟下的作用又維繫著人才梯隊持續成長，由此可見中層管理人員的重要性。
根據多年管理工作經驗發現，企業中的中層管理普通存在著以下幾方面的問題：
- 業務能力強，交際能力差
- 缺少主人翁意識，總覺得是為別人做事
- 危機意識淡薄，學習力不夠
- 角色轉換速度慢，管理能力差
那麼該怎麼去解決就這些迫在眉睫的事情？
出路：KSF為何可以完美取代KPI？因為KSF代表的是利他共贏！
怎樣設計薪酬績效模式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1. 給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪
2. 將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
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1、從思維的層面來看，KSF強調的是利益平衡、打造利益共同體，將老闆要的績效與員工要的薪酬進行融合和平衡。沒有利益趨同，就不可能達成思維的統一。
2、從理念的層面來看，KSF強調激勵重於考核，考核是為激勵服務的，因為員工更需要激勵、不喜歡考核，這是人性所在。當然，如果光有激勵沒有考核，激勵也行不通。因此，必須將激勵與考核進行全面的融合，成為一個整體。
3、從設計的層面來看，KSF做的是加法模式、動力系統，當前在員工與老闆的市場地位愈加均衡的大環境下，只給壓力、做減法的模式是得不到員工認可的。
4、KSF將員工的人性與老闆的需求進行了高度的整合，將薪酬與績效融合成為一個系統，引導員工一邊努力給自己加工資，一邊為企業創造價值與增值。老闆要先懂得利他，員工要學會共贏。讓員工賺到錢了，企業才能賺到更高的利潤！
文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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