相對於你所希望的，員工更願意做你所檢查的 。
這句話確實是在強調企業中員工是需要被考核的。
職場普遍現象：
公司裡總有20%的人是很自覺很努力的工作，有60%的人是要靠監督來完成的，最後還有20%的人是很難獨立完成工作的。。
如果我們不反對人都是分三六九等的觀點，同樣的，職場員工也分優秀、不優秀、平凡的員工。
一般我們都認為隨大流的那些我們認為他們是屬於正常之的，也就是60%的員工能做到有效的執行力，20%執行力突出，但是還有20%的員工處於掉鏈子狀態：工作進度總是脫節，總是沒能按時按質的完成工作內容。
這就造成了這麼個局面，人力成本的浪費是現在很多企業的一大內部閒耗。
執行力總是很難達成，該怎麼解決？
“打蛇打七寸”，在這個執行力難達成的模式裡，我們總得明確發力點。在這裡我們先強調這3個方面。
員工更願意做你所檢查的。
在這裡就告訴我們，佈置任務以後。我們也要時時檢查，不要把所有人都想得很自覺。
讓制度起作用。
管理是一件很嚴肅的事情，帶一個團隊，就要先立好規律，一味地用口頭的方式“刷臉”，總會有人品用盡的時候。所以，要讓制度起作用，所謂制度管人，流程理事就是這個道理。
有效的激勵手段。
激勵的過程中，不光有獎還有罰。將團隊成員的下限管理起來，如果有人越界就懲罰；再考慮激發員工上限，有人始終超越上限要有獎！罰要罰到心痛，獎要獎到心動！
譬如，也許上面的關鍵要領管理者都知道了，但是操作起來要怎麼去做呢？
是否就沒有結果了。我們這裡只通過一些模式學習執行力激勵之道。
積分管理這種模式
積分反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
如何利用這套制度去實現檢查執行力到位與否？
如何用這套模式去激勵員工持續獲得自發的積極性？
通過《功道雲》分類日常工作，通過量化的方式檢查企業主要想要員工履行職責的地方。
他們通過獎扣分的方式，給員工發出行為引導信號，獎分的事件說明是值得去做的，扣分事件說明是企業中反對的價值觀，是要抵制這種行為的。
這種積分考核不會用直接扣錢的方式去懲罰員工，用扣分的方式，技能讓員工引起注意轉變行為，內心也不會形成極大的抱怨負能量。
當然了，企業也很明白，最終要留人，你這錢是不能不花的。
但是我們強調“花錢要值！”，可以看到，經過一個週期的記錄，你會看到積分高的人，為企業確實做出了很多貢獻，把獎勵福利發放給這些人，企業是願意的，雙方實現效益產出和共贏獲利，也能留住企業人才。
執行力管控的三大要素
1、人（責任人、協助人、檢視人、跟蹤人）
2、時間（開始時間、結束時間、管控週期－日周旬）
3、事件與結果（目標、要求、結果）
執行力的管控無非是把這些分配好，也只有這樣，老闆的管理者才能做好企業的全局統籌。
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