在發生解約的勞動糾紛中，“不勝任工作”是經常出現的一條理由，今天無憂精英為大家科普下不勝任工作的情形界定。
1、不勝任工作的判斷標準
《勞動合同法》第四十條第二款“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，這裡的“不能勝任工作”是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同工作崗位人員的工作量，並且用人單位不得提高定額標準或者提高工作強度，使勞動者無法完成指定任務。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，用人單位可以通過對勞動者進行崗位培訓，提供其職業技能，抑或將其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適應崗位的義務。如果單位已經盡到這些義務的，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位勝任的職業能力，用人單位可以提前三十日書面通知或者額外支付勞動者一個月工資，同勞動者解除勞動合同。
關於“不能勝任工作”，具體實踐中主要有兩種觀點，一種觀點認為勞動者“不能勝任工作”包括因客觀原因造成的不能勝任，也包括勞動者自身的懈怠、敷衍等不積極的工作態度；另一種觀點認為勞動者“不能勝任工作”包括因市場變化、技術更新等用人單位的原因，另外勞動者自身的客觀因素也是造成其不能勝任工作的原因，例如用人單位使用新技術後，勞動者自身技能達不到新技術的要求，或者勞動者年齡增大後適應不了快節奏的崗位或者因體力上的原因不能勝任工作等內容。其中後一種觀點在實踐中適用較為普遍。
2、考核排列末位是否等於不勝任工作
末位淘汰制的核心內容是用人單位讓所有員工參與競爭，並通過某種形式的考核或者選拔，對排名末位或靠後者予以淘汰，目的就是能夠充分挖掘員工的潛力，提高工作效率。但是值得注意的是，員工在企業績效考核中排列末位或靠後，並不意味著不勝任工作。根據勞動者不能勝任工作的定義，要求單位在與勞動者簽訂勞動合同時，應把“不能勝任工作”的判斷標準細化和量化並將其寫入勞動合同，避免出現勞動爭議糾紛時承擔舉證不能的法律後果。如未明確約定勞動者工作內容或者工作量，在參照同工種、同工作崗位人員的工作量時，也應參照平均工作量，而不是最高工作量。判斷勞動者是否能夠勝任工作，以業績目標是否已經完成為準，而非根據業績排名確定。另外，關於勞動者兩次不勝任工作崗位的證明需由單位承擔證明責任，單位可以通過提供以下證據證明勞動者不勝任工作：工作定額的合理性、勞動者所在崗位職責和要求、勞動者的日常工作業績、考核標準、考核流程、考核結果告知勞動者等，單位無法提供相關證據，可能要承擔不利的法律後果。
3、嚴重違反公司規章制度能否等同於不勝任工作
嚴重違反公司規章制度和不勝任工作是法律賦予用人單位行使單方解除權的法定事由，其中嚴重違反公司規章制度是《勞動合同法》第三十九條規定之情形，不勝任工作是第四十條規定之情形；前者是過錯性解除，後者為無過失性辭退，不能將二者混同。嚴重違反公司規章制度強調的是勞動者是否有違反公司規章制度的行為，往往是勞動者有意為之，是主觀因素；不勝任工作側重於勞動者因用人單位及自身的客觀因素而未能達到要求，系客觀因素。因此，用人單位與勞動者解除勞動者時，應嚴格按照法律的界定操作。
不勝任工作是非過錯性解除的情形之一，是用人單位可單方行使的一項權利。在實務操作中，用人單位應依照法律規定和程序操作，只需向勞動者承擔支付經濟補償金的法律後果，但如果操作不當，很有可能面臨違法解除的風險，面臨向勞動者支付賠償金或繼續履行合同的法律後果。
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