引言：天下没有不想加薪的员工，天下也没有不想多赚利润的老板。问题是，员工加薪多了就会大幅增加公司人力成本，减扣经营利润。因此，员工要的薪酬与老板要的绩效常常是矛盾与对立的。如何解决这个问题？

薪酬与绩效是不可调和的矛盾吗？

这几年，随着劳动力成本的上升，老板们纷纷叫苦连天，因为人力成本直接影响到公司的盈利能力，很多外资企业也不堪中国人力成本上升，开始迁厂撤资转占泰国、越南等人口价值洼地。

有一家制造型企业提供了一份内部报表信息：

某企业的经营状况对比表

分析：在刚去的12个月里，公司营业额同比过去增长了9.52%，而利润却下降了19.26%，这里一方面有材料涨价的因素导致的毛利率下降，也有因为人力成本上升带来的费用率增加1.47%。

我们深入分析了人力成本增长带来的影响：

某企业人力成本状况对比表

分析：我们发现应发工资总额增长了14.16%，超过了营业额的增长水平。而代表人力成本最重要的指标“工资费用率”增长了4.23%。另外，员工人均工资增长了9.10%，而人效只增长了4.67%，也就是说，员工收入增长超过了其价值增长，在这种情况下，企业所获得的人力剩余价值就会逐步萎缩直至消失。

老板可以不给员工加工资吗？

虽然不断攀升的人力成本正在蚕食企业的经营利润，但是企业还是要给员工加工资，为什么？因为如果不给员工加工资，将会带来以下三点直接后果：

1、优秀人才会率先流失，这不仅会直接影响企业的经营和发展，还会带来一系列的问题，包括客户流失、团队不稳、士气受损、营运能力下降等。

2、招聘与培训成本上升，补充新人的工资、各种支出可能还要高于老人。

3、没有离开的员工由于得不到激励，安于现状，缺乏活力和创造力，这种隐性的机会成本是更大的浪费。

某企业高管要求加薪50%，老板如何应对？

某制造型企业的一位厂长，年底向老板提出加工资的要求，原来他年薪30万元，每月拿到手的固定工资2万元，在行业及该地区算是中等偏上的薪酬水平。管理者想加工资是很正常的事情，一年加薪一次也不过分，老板当初想的是他的工资水平已经不低了，最多加个20%左右吧，没想到厂长咬定必须加薪50%，他说的好象也很有道理：一是自己的工作经验很丰富，二是经常要加班加点，三是有其他的工厂给他开出年薪50万元。

其实，对于员工来说，工资没有很高，只有更高。没有多少人会满意自己的薪酬。即使老板认为自己不值那么多工资，那也不是自己的问题，毕竟自己的能力、经验及市场价格就摆在那里。

对于老板而言，面对厂长的大幅加薪要求，内心是十分矛盾的，因为公司不光厂长一个管理者，还有副总、部门经理、副厂长、主管等几十个管理者，如果个个都要求这么加薪的话，公司肯定赚不到钱了。但是，如果不加薪，看起来这位厂长必然会提出离职，公司若对外重新招一名厂长，可能付出的薪酬也不会低，而且还需要大半年的磨合。如果对内选拔，由于中小企业没有足够的人才储备，暂时并没有适合的人选。

老板当初也考虑过采用保密的办法，就是只给厂长一个人加这么多工资，并且让他严格保密。但是因为工资是每个月都要发的，是长期的事情，过去老板也有过类似的做法，没过多久还是泄密了，引起其他管理者极大的不满，最后老板逐个安抚，普调工资后才平息了事件。

面对两难的选择，老板没有退路必须做出抉择。如果象过去采用每月固定工资的做法，老板根本没有办法解决这个问题，最后他选择了

分析：KSF设计思维与价值

1、员工加的工资都是自己通过劳动创造出来的。

2、员工通过自我增值的方式为自己加了工资。

3、员工加了工资，老板得到了：产量更高、成本更低、事故更少、团队更稳、产品更好等结果，最终企业获得了更大的利润。

4、让员工与老板成为利益的共同体。

KSF-为何能实现“给员工加薪却不增加企业成本”？

当前，企业为员工加工资基本上都是固定加薪法，这种做法简单易行，却带来更大的后续问题：一是直接增加了企业人力成本，但只发挥了留人的作用，并不能激励员工创造更大的价值；二是由于固定加薪缺乏价值导向，偏向不能做到量化与公平的能力、学历、阅历，容易引起员工的攀比和不满。

KSF模式认为，应该打破传统的固定薪酬模式，既要不断给员工加薪，又要鼓励员工为自己加薪，通过增值与自我创造来实现加薪。

1、针对打破固定薪酬是否会给员工带来安全感缺失的问题，KSF提出以“利益平衡点”为中轴线的思维，给员工一定的安全感。

2、针对加薪会不会增加企业激励成本的问题，KSF的导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的加薪机会，是增量上的再分配。

3、针对应该如何把激励力度的问题，KSF以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。

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