上半年過去了，某公司裡的人事部門已經離職更換了
4位人事專員。
公司裡的員工茶餘飯後都在聊著這些公司的八卦。探聽到的消息都是說，他們覺得壓力大然後辭職。
以往，在我們看來人事、行政的工作是很輕鬆的，但是他們現在也被貼上了“壓力大”的標籤。
甚至在很多公司裡都不難看到，加班隊伍裡除了技術員，很多時候也看到人事辦公室的燈是敞亮的。
這樣的轉變，原因何在？
在於這個時代企業的生存現狀：招人難、管人難、留人難。
同時，這也是這個時代對人事工作最直接的考驗；除此以外，還有公司為了加強人效，出盡各種績效方案，這在考核員工的同時，也極度加大的人事管理的壓力。
而在很多公司的績效考核中，這些方案不是受牴觸而流於形式，就是績效獎懲不平衡：只用於罰，獎的的作用少之又少。
你認為如此競爭激烈的時代，光用績效考核，能實現人效的增長嗎？
還少一樣一個東西，就是員工也必須有目標感。不是指別的目標感，指的就是他在這個崗位上，他的的努力和實現公司的某個目標是否有聯繫。
“能讓錢解決的問題都不是問題”，這話說得好像確實是這樣子。
但是，現在對於“激勵員工並留住他”這回事，光用錢，我想你是解決不了的，如果員工狠了心就要離開，你覺得用幾百萬能勸得住？
所以，現在作為管理者他們也在不斷提升，不斷摸索人性，只有結合人性去做績效設計，才有可能實現激發員工的內在工作動力，而目標管理下的績效的考核就是這樣的理念。
在目標管理的績效模式中，這個目標並不是單方面的制定給員工的任務，而是與員工溝通達成共同意志後的目標，這也意味著，這在員工心中種下了一個承諾的種子：
（參考如下模式，點圖放大）
上面的表格中，這種目標績效考核還有一個微妙的作用，它用積分的形式對員工進行考核，前面也說到，員工對於績效考核是牴觸的，為什麼？原因就是老闆直接動了他們的工資；
但是這種模式下考核動用的是積分，而積分最終會印象真正的員工福利，很好實現了能對員工行為引導激勵的作用。
在這目標績效中有幾大原則：
目標可量化、目標實現後必須兌現承諾、目標有所挑戰、績效需要有時間監視點、雙方在溝通確認後的前提下執行。
在表格裡，我們很好的看到了這幾大原則的體現，目標兌現過程同樣具有激勵性，因此用積分排名的方式實時公佈，將有效的激勵員工不斷超越和保持優秀。
這是在積分管理模式下才能融入的目標績效，員工很容易接受，每天都可以通過積分的變化擁有動力和壓力。（截圖：民網功道雲）
也正是在這樣的積分管理模式下，不忽視員工福利、同時激發員工內在動力，才能保證企業有良好的績效產出，並實現
留人長久的作用，沒有員工喜歡在缺少人性的企業工作。篇幅有限，不再深入探討。
這套積分管理模式可以在下方【查看方案資料】拿到全面深度解析。
公司的目標是大目標，只有分解成小目標給員工，獲得員工的幫助，最終才能藉助無數股力量實現這個大目標。
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