文|鄺保僑老師
關注“中國績效韜略”頭條號，深度學習薪酬績效、員工激勵
導語：
未來將成為合夥人工作模式，擁有多少能力代表著擁有多少財富，每個人都是自己品牌的象徵。每個人都必須學會沒有引導，沒有鼓勵的的情況下，主動變通，才能贏得一絲機會！
1、上司不主動找我，我就不反映問題
有些人自恃有才，覺得自己是靠能力吃飯，不重視和領導溝通。如果你不主動與領導溝通，可能你就會喪失領導瞭解你的機會，或喪失展示你才華的機會。
2、領導不認可我，我就不好好幹
先前工作中做了點成績，但領導遲遲沒有表示肯定，就不好好幹了，於是開始怠工，工作不能按時保質地完成了，很快從先進分子行列倒退到了淘汰分子行列。
3、領導不鼓勵我，我就不好好幹
這些人是公司裡那種雷打不動的人物，就是公司明天就要倒閉，他也不會為之動容的。
4、我不開心，是因為領導不會哄我
這類人是企業中易情緒化的員工，自己心情好與壞完全由領導來決定，開心好象是領導哄的，不開心好像是領導給的。
5、完不成任務，拿一堆客觀理由來應付
這企業中一些人總會拿一大筐客觀理由來證明自己盡力而為了，不是產品質量問題太多，或是市場出現了一些特殊情況等理由，這些理由每次似乎都很有道理。
6、不上進，抱怨公司氛圍不好
這類人在公司的表現就是混，我想上進，但公司亂成這樣，我能上進麼，聽起來不上進是公司的錯，其實這類人是缺目標，缺工作的目的，或者是搞錯了目的。
小結：
以上這六種特徵的人，常常會成為人群中的“負能量體”。而負能量來自兩個方面：
第一、性格使然愛抱怨。只要不如意，對人、對事都要抱怨一番。
第二、結果標準不清晰。員工得不到領導的認可，可能是對工作的結果要求不明確。老闆與員工對工作結果的標準認知存在分歧，導致誤差存在。大家不統一達成共識，自然出現老闆想要的結果員工難做到；員工要努力出成績但對結果的標準方向又不清晰。
因此要解決這種局面，除了對“人”，也要對“事”。只有把體制做好，才能打造一個積極快樂的職場，一個老闆要結果、員工要目標、結果目標相一致的職場。
這裡，我們可以用“積分式”和“KSF”兩種模式模式來達成以上這種快樂的、員工與老闆目標利益趨同的職場。
模式一：積分式
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分式績效激勵模式解決了企業的以下問題：
1、找到哪些員工是真正優秀的、願意付出、最有創造力和執行力的員工。
2、如何更有針對性地激勵與公司共同發展、創造價值的員工。
3、員工對傳統的考核與評估結果不認同的問題。
4、將激勵短期化與長期化相結合的問題。
5、如何及時欣賞員工、認可員工的問題。
6、人才評估、選拔的公平性、有效性問題。
7、穩定和激勵核心人才的問題。
8、未來價值和未來激勵的問題
積分式核心價值
1. 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
2. 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
3. 員工普遍認同，不反感，容易落地
4. 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
5. 通過積分培明公平派出標杆優秀員工，營造正面積極文化
積分式激勵3大設計
想要做積分式激勵模式，一定要做好的3件事情：
1．制定積分標準：
這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：
當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．舉辦快樂大會：
快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
積分式操作流程
§ 1、收集員工意見，建立積分標準，並在運行的過程中不斷優化。
§ 2、宣讀，落地和檢視，確保每個員工清楚明白那些工作可以加分，那些工作可以獎分。
§ 3、策劃舉辦快樂大會，讓員工用獎券參與抽獎，獎券越多，中獎概率越大！
§ 4、製作快樂大會視頻，發給員工，不斷強化彼此間的感情，羈絆。
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文：鄺老師
曾任世界五百強企業高管，負責企業薪酬績效管理和流程再造數十年；
現為企業問題診斷專家，整日奔波全國，為各類企業把脈，診斷；
數十年KSF薪酬績效實踐者，誓為中國企業薪酬績效改革踐行！
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