導讀：

老闆都有一愁，就是“薪愁”。

因為不管老闆發多少工資，員工總是會覺得少。員工一旦覺得工資少，那麼就會出現幾種情況：

1. 員工要求老闆加工資。這時候，如果公司利潤微薄，員工與過去相比沒有創造更多的利潤情況下，加工資就是加成本，所以老闆當然不願意。
2. 員工開始“混日子”模式。這是很多員工有的心態，你給我這麼點錢，憑什麼要我幹那麼多活呢？
3. 優秀員工離職。一個員工如果在別的地方可以獲得更高的工資，那他沒有理由不跳槽。

所以，發工資也是一門大學問。如何把工資發的讓員工滿意，是每個老闆都需要去解決的問題。

在馬雲看來，工資應該這麼發：

1、給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）

2、三個人幹五個人的活，拿四個人的工資

3、加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求

4、那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值

我們所說的讓員工滿意，並不是說員工覺得我拿這麼多就夠了，人的貪慾是永遠都無法滿足的。這裡所說的“滿意”更多的是員工對薪酬體系的認可。

現在很多企業的薪酬模式有什麼樣的弊端？

• 缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
• 物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
• 員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣

怎樣的薪酬才算有激勵性和增長？

1.打破固定工資和高底薪

這種模式下，員工不管為企業創造多少效益，拿的都是一樣的，自然也會促使優秀員工心生不滿而離職。

所以，要想能激勵員工，那就要改固定工資為彈性、寬帶薪資。

2.不能只有單一銷售提成

底薪+提成的模式是我們現在用的最廣泛的一種薪酬模式，當然，提成本身沒有錯，但是如果企業只採用單一的銷售額提成，員工就會想辦法讓企業增加投入、增加員工、增加設備來實現自己的銷售額提成。

激勵性薪酬設計方案

一、寬帶、彈性的KSF模式

KSF模式的激勵性體現在：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
2. 只要員工乾的好，就能加薪
3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
4. 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司

本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

以一銷售經理的薪酬方案為例

銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。

那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：

我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：

• 1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
• 2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
• 3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
• 4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。

銷售經理的KSF薪酬績效方案，改變底薪+提成的舊模式！

KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！

KSF落地應用3個月的顯著變化

• 1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
• 2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
• 3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
• 4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
• 5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。

PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

對企業來說，導入PPV模式：

1、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

本文所講的：激勵性KSF、PPV模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻課程。